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沟通管理论文
在各领域中，大家都不可避免地要接触到论文吧，论文是讨论某种问题或研究某种问题的文章。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，以下是小编为大家整理的沟通管理论文，希望对大家有所帮助。
沟通管理论文1
伴随着传统社会向现代信息化社会的转型，社会的构成要素不断地更新调整，社会的复杂性、不确定性也日益显现出来，各种公共管理问题频频发生、层出不穷，严重威胁到政治环境和社会经济的正常运行。而现代媒体不仅担当政府和公众之间的信息沟通者，其文化传播效应也影响着社会公共管理能力和社会政治的稳定、社会经济的发展。因此，在现代新媒体信息化社会中，如何建立政府与媒体之间的良好互动，树立正确的舆论导向，让政府更好地利用媒体的力量应对公共管理危机，改善公共管理政府与媒体间的沟通，成为当下政府亚待解决的重要问题。
1公共管理政府与媒体现有关系及其特点
1.1公共管理政府与媒体的角色
在公共管理中，媒体并非只扮演“正面”角色，事实上，媒体在公共管理中具有双重性的作用，可能因其消极、夸张等方面的负面报道，对公共管理产生消极作用，加之媒体自身的束缚性以及政府的过度干预和媒体法律法规的不健全，这一系列问题也制约公共管理中媒体发挥积极的作用，所以，受众应该客观看待媒体在公共管理中扮演的角色。
1.2公共管理政府与媒体之间的关系特点
在我国，公共管理过程中，政府与媒体之间正处于互动型关系的初级阶段，仍然带有依附型和独立型特点，在一定程度上也制约了公共管理政府与媒体间建立更深层次的互动型关系。
首先，公共管理中媒体仍然带有“政治化”色彩。在很长一段时间内，“媒体政治化”成为了政府与媒体关系中的主要特点。“媒体政治化”与“政治媒体化”截然不同，“媒体政治化”是指媒体受政府制约，缺乏信息传播的自由，传递信息受到政府的控制;“政治媒体化”是指政府依靠媒体来实施政策，媒体能够充分自由地参与政府的政治决策。
其次，公共管理中媒体对政府的监督仍然具有局限性。公共管理中，媒体具有舆论监督的责任，政府有正确引导舆论的职能，政府引导和媒体监督二者并不冲突，二者的地位同等重要。但是有一部分政府官员仍然受主体思想的影响，认为在公共管理政府引导舆论比媒体舆论监督重要，媒体应该服从政府。
最后，在公共管理政府与媒体间的沟通仍然具有不稳定因素。公共管理政府与媒体关系的不稳定因素主要表现在危机情境发生时二者关系会出现急剧性、短暂性的变化。
2公共管理政府与媒体沟通间存在的问题及原因
2.1公共管理政府与媒体沟通间存在的问题
政府与媒体间信息共享不足。长期以来，政府对于正面报道过分重视，把一些危机事件列为保密对象，特别是发生重大伤亡事故和经济损失事件时，政府更是不愿公开。这是由于政府认为危机信息会影响社会稳定、造成社会动乱，所以在媒体采访过程中，政府一般会采取封锁现场消息的措施，从而导致政府与媒体信息共享受阻。
政府与媒体沟通不畅。主要表现在两个方面:一方面是政府与媒体双向沟通不充分;二是政府与媒体之间的沟通机制不健全。要增加媒体在公共管理中的参与度，就需要建立健全政府与媒体间的沟通机制。
2.2公共管理政府与媒体沟通间存在问题的原因
政府与媒体缺乏合作意识。政府与媒体缺乏合作意识是导致公共管理政府与媒体关系存在问题的重要因素之一。当今媒体正发生着日新月异的变化，随着社会转型和政府管理体制改革的步伐不断加快，更加凸显出媒体在公共管理中的重要地位。媒体应该成为和谐社会的建设者、市场经济的促进者，应转变现有观念，积极与政府合作，共同加强公共管理，正确处理公共危机。
媒体社会责任感不强。媒体社会责任感不强直接影响到公共管理政府与媒体间建立良好互动关系。对于媒体所传递的信息，公众最为关注的是具有震撼力的报道，一旦有危机爆发，瞬间就会成为公众关注的焦点。一小部分媒体不负责任的报道行为，严重扰乱了政府对公共事件的管理。
法律制度不完善。政府和媒体从自身的利益出发，有着不同的立场，信息在政府与媒体之间难以顺利传播。因此，仅仅依靠政府与媒体的自律来建立政府与媒体之间更加良好的互动关系是远远不够的，需要法律法规进行有效的保障。
3公共管理政府与媒体沟通的良性互动
3.1公共管理政府与媒体沟通良性互动的必要性
如果政府与媒体之间的关系不和谐，那么媒体就不能成为政府解决危机的有力助手，反而可能成为危机的催化剂，给政府在化解危机的过程中雪上加霜，大大增加公共危机化解难度，从而产生消极阻碍作用。政府没有第一时间将正确的信息传递给媒体，媒体就不能第一时间报道事件，错过了危机事件处理的最佳时机。
3.2公共管理政府与媒体沟通良性互动的前提
随着电子信息技术的迅速发展，手机和网络在日常生活中的不断普及，各种新媒体不断涌现，当今社会已迈人大众信息传播时代。在整个信息社会的大系统中，政府与媒体的关系是极其重要的一个环节。政府与媒体在沟通中如果能建立起良好互动的关系，并将这种互动关系运用到公共管理中，将有利于公共危机的缓解和整个社会秩序的和谐稳定。
3.3 公共管理政府与媒体沟通良性互动的特点
首先，政府在公共管理中应当正确引导媒体，媒体的角色应该是政府的协助者。其次，政府要树立为媒体行业服务的理念，媒体适度参与政府决策。在政府与媒体沟通的良性互动下，媒体要做好政府的喉舌，帮助政府顺利地解决发生的危机。最后，政府对媒体具有监督责任，同时也接受媒体的监督。政府与媒体是站在平等地位上的相互监督。政府既要主动接受媒体监督，又要在媒体产生偏差的时候适度对媒体进行调整，从而发挥相互监督的.最大作用。
4建立公共管理政府与媒体沟通良性互动关系的对策
公共管理政府应做到“善待善用善管”媒体，新公共管理理论要求政府建立服务型、透明和阳光政府，而目前我国政府正处在社会转型的矛盾期，面临着各种危机频发的局面。“三善”媒体是政府正确处理与媒体关系的基本方式。
第一，改善公共管理政府对媒体的管理。在当下，应该充分发挥媒体性能在公共管理中的积极作用，需要政府为媒体报道提供良好的工作环境、积极的舆论引导和完善的法律法规。
第二，完善政府与媒体间的沟通机制。首先，要拓宽沟通渠道。构建完善的政府与媒体的信息渠道，进一步排除沟通中的干扰。其次，完善新闻发言人制度，将政府的信息以适合媒体的有效方式进行发布，应对来自媒体的质问和挑战。最后，加强双向对称式沟通。在公共管理中，加强政府与媒体双向对称式沟通，从而使政府与媒体达到良好互动和紧密的配合，对有效应对危机，降低危机风险有着重大作用。
第三，健全政府与媒体互动的制度保障。首先，以立法为基础界定政府与媒体之间的权力与责任。完善的制度是公共管理政府与媒体关系的保障。其次，建立政府与媒体互动的监督机制。公共管理中，政府要在保障新闻媒体正确发挥作用的同时，做好对新闻媒体的监督。最后，完善政府与媒体互动的激励机制。改革政府绩效考评体系、建设公共管理传播中的官员问责制度，积极推进媒体体制改革，形成政府与媒体良好互动的重要动力机制。
沟通管理论文2
摘 要：随着世界经济发展水平的提高，企业管理也在发生着越来越多的变化。泰勒时代的“科学管理”等理论，由于对被管理者个人的社会需求尊重不足，引起了广泛的批评。在现代人力资源管理理论中，一个基本观点就是，人力资源在企业中的作用，是最具有潜力，也是最具有弹性的。员工个人的工作热情、工作态度、对组织的认同是极为重要的因素，发展经济的目的是为了人。创造财富的过程中，也应该尽量满足人的生存、安全、尊重等多层次的需要。
管理的过程是一个通过发挥各种管理功能，充分调动人的积极性，提高机构的效能，实现企业共同目标的过程。沟通从一定意义上讲，就是管理的本质。管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。
所谓沟通，是人与人之间的思想和信息的交换，是将信息由一个人传达给另一个人，逐渐广泛传播的过程。著名组织管理学家巴纳德认为“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段”。没有沟通，就没有管理。沟通不良几乎是每个企业都存在的老毛病，企业的机构越是复杂，其沟通越是困难。往往基层的许多建设性意见未及反馈至高层决策者，便已被层层扼杀，而高层决策的传达，常常也无法以原貌展现在所有人员之前。
本文首先阐述了沟通在管理中的作用，继而从常见的几种沟通障碍分析着手分析了造成沟通障碍的因素，进而分析了如何进行有效的沟通管理，并作了详实的举例和介绍。
第一部分 沟通在管理中的作用
现代企业，人与人之间，部门与部门之间，企业上下级之间，以及其他各个方面之间，特别需要彼此进行沟通，互相理解，互通信息。然而，在现实生活中，人与人之间却常常横隔着一道道无形的“墙”，妨碍彼此的沟通。尽管现代化的通讯设备非常神奇，但却无法穿透这种看不见的“墙”。如果沟通的渠道长期堵塞，信息不交流，感情不融洽，关系不协调，就会影响工作，甚至使企业每况愈下。仔细分析起来，我们会随时看到这种“墙”的存在。比如，在企业的生产活动中，有的业务部门不明确自己的生产活动应当与整个企业的生产计划协调一致，有的甚至不择手段地去追求本单位的私利，不考虑其他业务部门的利益，更不愿意与其他部门进行合作。他们没有想到这样做。会给整个企业的生产活动带来什么不良后果。又如，有的管理人员主观武断，一个人说了算，听不得下级的意见。更听不得对自己的错误的批评，他们不懂得上下级之间要经常进行沟通，不懂的如果下级的意见和建议受到忽视、冷漠，就会挫伤他们的积极性和对企业的责任感，下级就会消极、沉闷下去。这样的话，一旦企业发生什么紧急情况，需要全体员工出主意、想办法、共渡难关时，员工就会无动于衷，不会有任何的热情和积极性。所以要管理好现代企业。就要不断加强企业内部的互通信息、传递资料、交流感情，员工清楚知道公司的方针、政策和所处的形势，并且逐步建立起-套成熟完善的沟通系统。
美国一家公司的总经理非常重视员工之间的相互沟通与交流，他曾有过一项“创举”，即把公司餐厅里四人用的小圆桌全部换成长方形的大长桌。这是一项重大的改变，因为用小圆桌时。总是那四个互相熟悉的人坐在一起用餐。而改用大长桌情形就不同了，一些彼此陌生的人有机会坐在一起闲谈了，如此一来。研究部的职员就能遇上来自其他部门的行销人员或者是生产制造工程师，他们在相互接触中，可以互相交换意见，获取各自所需的信息。而且可以互相启发，碰撞出“思想的火花”，公司的经营得到了大幅度的改善。沟通在管理中的作用是多方面的，其中突出的有以下三个方面：
1、沟通有助于改进个人以及群众作出的决策。任何决策都会涉及到干什么、怎么干、何时干等问题。每当遇到这些急需解决的问题，管理者就需要从广泛的企业内部的沟通中获取大量的信息情报，然后进行决策，或建议有关人员作出决策，以迅速解决问题。下属人员也可以主动与上级管理人员沟通，提出自己的建议，供领导者作出决策时参考，或经过沟通，取得上级领导的认可，自行决策。企业内部的沟通为各个部门和人员进行决策提供了信息，增强了判断能力。
2、沟通促使企业员工协调有效地工作。企业中各个部门和各个职务是相互依存的，依存性越大，对协调的需要越高，而协调只有通过沟通才能实现。没有适当的沟通，管理者对下属的知道也不会充分，下属就可能对分配给他们的任务和要求他们完成的工作有错误的理解，使工作任务不能正确圆满地完成，导致企业在效益方面的损失。
3、沟通有利于领导者激励下属，建立良好的人际关系和组织氛围，提高员工的士气。除了技术性和协调性的信息外，企业员工还需要鼓励性的信息。它可以使领导者了解员工的需要，关心员工的疾苦，在决策中就会考虑员工的要求，以提高他们的工作热情。人一般都会要求对自己的工作能力有一个恰当的评价。如果领导的表扬、认可或者满意能够通过各种渠道及时传递给员工，就会造成某种工作激励。同时，企业内部良好的人际关系更离不开沟通。思想上和感情上的沟通可以增进彼此的了解，消除误解、隔阂和猜忌，即使不能达到完全理解，至少也可取得谅解，使企业有和谐的组织氛围，所谓“大家心往一处想，劲往一处使”就是有效沟通的结果。
第二部分 有效沟通的障碍
一、组织的沟通障碍在管理中，合理的组织机构有利于信息沟通。但是，如果组织机构过于庞大，中间层次太多，那么，信息从最高决策传递到下属单位不仅容易产生信息的失真，而且还会浪费大量时间，影响信息的及时性。同时，自上而下的信息沟通，如果中间层次过多，同样也浪费时间，影响效率。有的学者统计，如果一个信息在高层管理者那里的正确性是100%，到了信息的接受者手里可能只剩下20%的正确性。这是因为，在进行这种信息沟通时，各级主管部门都会花时间把接受到的信息自己甄别，一层一层的过滤，然后有可能将断章取义的信息上报。此外，在甄选过程中，还掺杂了大量的主观因素，尤其是当发送的信息涉及到传递者本身时，往往会由于心理方面的原因，造成信息失真。这种情况也会使信息的提供者畏而怯步，不愿提供关键的信息。因此，如果组织机构臃肿，机构设置不合理，各部门之间职责不清，分工不明，形成多头领导，或因人设事，人浮于事，就会给沟通双方造成一定的心理压力，影响沟通的进行。
二、个人的沟通障碍
1、个性因素所引起的障碍。信息沟通在很大程度上受个人心理因素的制约。个体的性质、气质、态度、情绪、见解等的差别，都会成为信息沟通的障碍。
2、知识、经验水平的差距所导致的障碍。在信息沟通中，如果双方经验水平和知识水平差距过大，就会产生沟通障碍。此外，个体经验差异对信息沟通也有影响。在现实生活中，人们往往会凭经验办事。一个经验丰富的人往往会对信息沟通做通盘考虑，谨慎细心；而一个初出茅庐者往往会不知所措。特点是信息沟通的双方往往依据经验上的大体理解去处理信息，使彼此理解的差距拉大，形成沟通的障碍。
3、个体记忆不佳所造成的障碍。在管理中，信息沟通往往是依据组织系统分层次逐次传递的，然而，在按层次传递同一条信息时往往会受到个体素质的影响，从而降低信息沟通的效率。
4、对信息的态度不同所造成的障碍。这又可分为不同的层次来考虑。一是认识差异。在管理活动中，不少员工和管理者忽视信息的作用的现象还很普遍，这就为正常的信息沟通造成了很大的障碍。二是利益观念。在团体中，不同的成员对信息有不同的看法，所选择的侧重点也不相同。很多员工只关心与他们的物质利益有关的信息，而不关系组织目标、管理决策等方面的信息，这也成了信息沟通的障碍。
5、相互不信任所产生的障碍。有效的信息沟通要以相互信任为前提，这样，才能使向上反映的情况得到重视，向下传达的决策迅速实施。管理者在进行信息沟通时，应该不带成见的听取意见，鼓励下级充分阐明自己的见解，这样才能做到思想和感情上的真正沟通，才能接收到全面可靠的情报，才能做出明智的判断与决策。
6、沟通者的畏惧感以及个人心理品质也会造成沟通障碍。在管理实践中，信息沟通的成败主要取决于上级与上级、领导与员工之间的全面有效的合作。但在很多情况下，这些合作往往会因下属的恐惧心理以及沟通双方的个人心理品质而形成障碍。一方面，如果主管过分威严，给人造成难以接近的印象，或者管理人员缺乏必要的同情心，不愿体恤下情，都容易造成下级人员的恐惧心理，影响信息沟通的正常进行。另一方面，不良的心理品质也是造成沟通障碍的因素。
7、直觉选择偏差所造成的障碍。接收和发送信息也是一种知觉形式。但是，由于种种原因，人们总是习惯接收部分信息，而摒弃另一部分信息，这就是知觉的选择性。知觉选择性所造成的障碍既有客观方面的因素，又有主观方面的因素。客观因素如组成信息的各个部分的强度不同，对受讯人的价值大小不同等，都会致使一部分信息容易引人注意而为人接受，另一部分则被忽视。主观因素也与知觉选择时的个人心理品质有关。在接受或转述一个信息时，符合自己需要的、与自己有切身利害关系的，很容易听进去，而对自己不利的、有可能损害自身利益的，则不容易听进去。凡此种种，都会导致信息歪曲，影响信息沟通的顺利进行。
第三部分 有效沟通的管理
一、沟通的渠道和方法信息的生命在于传递。因此，要有效的管理信息沟通，必须在信息传递上下功夫。
1、信息传递要贯彻多快好省的原则。所谓多，是就数量而言，即在单位时间内传递的信息数量要多；快是就速度而言，即信息传递要迅速、及时，一条很有价值的信息，如果传递速度过慢，就可能变得毫无价值；好是就质量而言，即要消除信息传递中的种种干扰，保持信息的真实性；省是就效益而言，要求在较短的时间内，花较少的费用，传递尽可能多的信息。在信息传递中，这几方面互相联系，互相制约，要加以协调。
2、传递信息要区分不同的对象。这一方面是指在传递信息时的目的性，另一方面又指信息传递的保密性。信息是有价值的，但是，价值的大小却因人而异，同一信息对不同的人价值不同。因此，要注意信息传递的目标，确保信息的效用。要研究不同对象的不同需要，追踪信息接受者的视线所向，保证信息传递的质量，减少无效劳动。此外，在提高信息传递的针对性时，也要注意信息的适用范围，考虑到信息的保密度，防止信息大面积扩散、泛滥，给员工造成不必要的心理负担，影响团队士气。
3、要适当控制信息传递的数量。在管理中，由于分级主管部门的角色不同，每个团体成员所考虑的问题不同，因此，在信息传递时，要适当注意量的控制。这就是说，应该让下级知道的信息必须尽快传递，适用范围有限的信息则力求保密。在这方面，要注意两种倾向：一是信息过分保密的倾向。同行各企业、各部门或同班组的员工之间相互保密，妨碍了彼此了解和相互协调。有些本应共有的信息材料，由于人为地保密，结果没有向下级部门及时传达，从而使信息阻塞，出现了无端猜疑，影响了个人社会需求的满足。另一是随意扩散信息的倾向。在传递信息时，不考虑信息的保密程度，不选择信息传递的对象，将所收集的信息随意扩散，导致信息混乱。对于管理者来说，也要注意信息的审查与清理，不能将所有信息全部捅到会议上，增加会议负担，引起心理疲劳。总之，这两种倾向都会导致谣言和小道消息，不利于组织的团结，影响团队士气和工作效率。
4、要控制使用直接传递与非正式渠道。所谓直接传递就是越级传递，撇开管理信息系统，使沟通双方直接对话。在管理中，不能过多采用这种方式，但在某些特殊情况下可以控制使用。比如，第一，为了迅速处理管理中的重大问题；第二，由于上级主管部门官气严重，会妨碍时效。第三，时效性特别强的信息需要立即向决策者汇报；第四，涉及个人隐私，需要保密的材料等。有些企业设立总经理接待日、总经理信箱就是为了减轻沟通者的心理压力，以便对信息传递进行控制。对于向下沟通渠道来说，有些管理者往往坚持把信息直接送达需要它的部门，并实行“反馈”制度。对于非正式沟通，也应实施有效的控制，因为虽然在一些情况下，非正式沟通往往能够达到正式沟通难以达到的效果，但是，它也可能成为散布谣言和小道消息的渠道，产生副作用。对信息沟通的控制是一门管理艺术，也是改善经营管理的重要一环。管理者要提高管理水平，必须做好信息沟通的控制和管理。
5、在信息加工处理过程中也需要信息反馈。这是确保信息准确性的一条可靠途径。这种反馈要求是双向的，即下级主管部门经常给上级领导提供信息，同时接受上级领导的信息查询；上级领导也要经常向下级提供信息，同时对下级提供的信息进行反馈，从而形成一种信息环流。一般来说，无论什么信息，在加工处理后时，都需做出反馈，只是方式可以不同。有实际价值的信息可以进行决策，采取行动；没有实际价值或暂时用不上的信息必须及时答复，加以反馈。一条简单有效的控制办法是要把信息加工处理的情况定期反馈给信息提供者。这样做，一方面可以提高针对性，减少信息提供部门的盲目性；另一方面可以加强信息发送者和接收者之间的心理沟通，提高团队士气，调动员工参与管理的积极性。
1、正式沟通与非正式沟通渠道正式沟通是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。例如组织与组织之间的公函来往，组织内部的文件传达、召开会议，上下级之间的定期的情报交换等。另外，团体所组织的参观访问、技术交流、市场调查等也在此列。
正式沟通的优点是，沟通效果好，比较严肃，约束力强，易于保密，可以使信息沟通保持权威性。重要的信息和文件的传达、组织的决策等，一般都采取这种方式。其缺点是由于依靠组织系统层层的传递，所以较刻板，沟通速度慢。
非正式沟通渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。例如团体成员私下交换看法，朋友聚会，传播谣言和小道消息等都属于非正式沟通。非正式沟通是正式沟通的有机补充。在许多组织中，决策时利用的情报大部分是由非正式信息系统传递的。同正式沟通相比，非正式沟通往往能更灵活迅速的适应事态的变化，省略许多繁琐的程序；并且常常能提供大量的通过正式沟通渠道难以获得的信息，真实的反映员工的思想、态度和动机。因此，这种动机往往能够对管理决策起重要作用。
非正式沟通的优点是，沟通形式不拘，直接明了，速度很快，容易及时了解到正式沟通难以提供的“内幕新闻”。非正式沟通能够发挥作用的基础，是团体中良好的人际关系。其缺点表现在，非正式沟通难以控制，传递的信息不确切，易于失真、曲解，而且，它可能导致小集团、小圈子，影响人心稳定和团体的凝聚力。
此外，非正式沟通还有一种可以事先预知的模型。心理学研究表明，非正式沟通的内容和形式往往是能够事先被人知道的。它具有以下几个特点：
第一，消息越新鲜，人们谈论的就越多；
第二，对人们工作有影响者，最容易招致人们谈论；
第三，最为人们所熟悉者，最多为人们谈论；
第四，在工作中有关系的人，往往容易被牵扯到同一传闻中去；
第五，在工作上接触多的人，最可能被牵扯到同一传闻中去。对于非正式沟通这些规律，管理者应该予以充分注意，以杜绝起消极作用的“小道消息”，利用非正式沟通为组织目标服务。
现代管理理论提出了一个新概念，成为“高度的非正式沟通”。它指的是利用各种场合，通过各种方式，排除各种干扰，来保持他们之间经常不断的信息交流，从而在一个团体、一个企业中形成一个巨大的、不拘形式的、开放的信息沟通系统。实践证明，高度的非正式沟通可以节省很多时间，避免正式场合的拘束感和谨慎感，使许多长年累月难以解决的问题在轻松的气氛下得到解决，减少了团体内人际关系的摩擦。
2、向上沟通渠道
向上沟通渠道主要是指团体成员和基层管理人员通过一定的渠道与管理决策层所进行的信息交流。它有两种表达形式：一是层层传递，即依据一定的组织原则和组织程序逐级向上反映。二是越级反映。这指的是减少中间层次，让决策者和团体成员直接对话。
向上沟通的优点是：员工可以直接把自己的意见向领导反映，获得一定程度的心理满足；管理者也可以利用这种方式了解企业的经营状况，与下属形成良好的关系，提高管理水平。
向下沟通的缺点是：在沟通过程中，下属因级别不同造成心理距离，形成一些心理障碍；害怕“穿小鞋”，受打击报复，不愿反映意见。同时，向上沟通常常效率不佳。有时，由于特殊的心理因素，经过层层过滤，导致信息曲解，出现适得其反的结局。
就比较而言，向下沟通比较容易，居高临下，甚至可以利用广播、电视等通讯设施；向上沟通则困难一些，它要求基层领导深入实际，及时反映情况，作细致的工作。一般来说，传统的管理方式偏重于向下沟通，管理风格趋于专制；而现代管理方式则是向下沟通与向上沟通并用，强调信息反馈，增加员工参与管理的机会。
3、向下沟通渠道管理者通过向下沟通的方式传送各种指令及政策给组织的下层，其中的信息一般包括：
1）有关工作的指示。
2）工作内容的描述。
3）员工应该遵循的政策、程序、规章等。
4）有关员工绩效的反馈。
5）希望员工自愿参加的各种活动。
向下沟通渠道的优点是，它可以使下级主管部门和团体成员及时了解组织的目标和领导意图，增加员工对所在团体的向心力与归属感。它也可以协调组织内部各个层次的活动，加强组织原则和纪律性，使组织机器正常的运转下去。向下沟通渠道的缺点是，如果这种渠道使用过多，会在下属中造成高高在上、独裁专横的印象，使下属产生心理抵触情绪，影响团体的士气。此外，由于来自最高决策层的信息需要经过层层传递，容易被耽误、搁置，有可能出现事后信息曲解、失真的情况。
4、水平沟通渠道
水平沟通渠道指的是在组织系统中层次相当的个人及团体之间所进行的信息传递和交流。在企业管理中，水平沟通又可具体的划分为四种类型。一是企业决策阶层与工会系统之间的信息沟通；二是高层管理人员之间的信息沟通；三是企业内各部门之间的信息沟通与中层管理人员之间的信息沟通；四是一般员工在工作和思想上的信息沟通。横向沟通也可以采取正式沟通的形式，也可以采取非正式沟通的形式。通常是以后一种方式居多，尤其是在正式的或事先拟定的信息沟通计划难以实现时，非正式沟通往往是一种极为有效的补救方式。
横向沟通具有很多优点：
第一，它可以使办事程序、手续简化，节省时间，提高工作效率。
第二，它可以使企业各个部门之间相互了解，有助于培养整体观念和合作精神，克服本位主义倾向。
第三，它可以增加职工之间的互谅互让，培养员工之间的友谊，满足职工的社会需要，使职工提高工作兴趣，改善工作态度。
其缺点表现在，横向沟通头绪过多，信息量大，易于造成混论；此外，横向沟通尤其是个体之间的沟通也可能成为职工发牢骚、传播小道消息的一条途径，造成涣散团体士气的消极影响。
5、文字形式
当组织或管理者的信息必须广泛向他人传播或信息必须保留时，以报告、备忘录、信函等文字形式就是口语形式所无法替代的了，采用文字进行沟通的原则有以下几个方面：
1）文字要简洁，尽可能采用简单的用语，删除不必要的用语和想法。
2）如果文件较长，应在文件之前加目录或摘要。
3）合理组织内容，一般最重要的信息要放在最前面。
4）要有一个清楚明确的标题。
6、口语形式利用口语面对面的进行沟通是管理着最常用的形式，有效的口语沟通对信息的输出者而言，需要具备正确的变码，以有组织的有系统的方式传递信息。至于输出这个人具备什么样的条件能够有效的增进沟通的效果？有关研究表明，知识丰富、自信、发音清晰、语调和善、诚意、逻辑性强、有同情心、心态开放、诚实、仪表好、幽默、机智、友善等是有效沟通的特质。
7、非口语形式非口语沟通可以强化口语所传递的.信息，也可以混淆歪曲口语所传达的信息，因此了解非口语的沟通十分重要，非口语的信息可以用多种方式表达。
利用空间沟通人与人之间的距离远近，是站着还是坐着，以及办公室的设备和摆设等等，均会影响到沟通。在各种组织中，不同的地位和权力通常由空间的安排显示出来，高层管理者一般拥有宽敞、视野良好以及高品位摆设的办公室，不同档次的宾馆及餐饮业也可以通过空间的信息表达出来。
利用衣着沟通人们衣着的不同可给对方传达一定的信息。因为衣着可明显影响人们对不同的地位、不同的身份、不同的群体的认知。
利用举止进行沟通人体及其各种举止可以传达许多信息，尤其是面部表情最具有代表性，所以了解人体语言所代表的意义是有效沟通的一个重要组成部分。
在明确沟通方法的同时也要注意沟通的艺术。 据一项调查表明，在企业中，生产工人每小时进行16-46分钟的沟通信息活动；对于基层管理人员来说，他们工作时间的20-50%用于同各种人进行语言沟通，如果加上各种方式的文字性沟通，诸如写报告，最高可达64%；而经理人员在工作时间内则有66-89%的时间用于语言沟通，企业领导人经常开会，找人谈话，下基层，其中很大一部分属于沟通信息的内容。企业中的每个人都有大量的时间用于沟通，而沟通要讲究艺术才能更有成效，这点对于企业的领导者更为重要。
沟通必须目的明确、思路清晰、注意表达方式。在信息交流之前，发讯者应考虑好自己将要表达的意图，抓住中心思想。在沟通过程中要使用双方都理解的用语和示意动作，并恰当地运用语气和表达方式，措词不仅要清晰、明确，还要注意情感上的细微差别，力求准确，使对方能有效接收所传递的信息。发讯者有必要对所传递信息的背景、依据、理由等作出适当的解释，使对方对信息有明确、全面的了解：假如你要分配一项任务，那么要对任务进行全面分析，这样你才能正确地对任务进行说明；假如你面临的是纪律问题，那么在批评和处罚之前，应对情况进行全面了解，取得了真凭实据，这样的处理就会取得圆满的效果。
沟通要以诚相待。发讯者要心怀坦诚，言而可信，向对方传递真实、可靠的信息，并以自己的实际行动维护信息的说服力。不仅如此，发讯看还要诚恳地争取对方所反馈信息，尤其要实心实意听取不同意见，建立沟通双方的信任和感情。
沟通要选择有利的时机，采取适宜的方式。沟通效果不仅取决于信息的内容，还要受环境条件的制约。影响沟通的环境因素很多，如组织氛围、沟通双方的关系、社会风气和习惯作法等。在不同情况下要采取不同的沟通方式，要抓住最有利的沟通时机。时机不成熟不要仓促行事；购误时机，会使某些信息失去意义；沟通者应对环境和事态变化非常敏感。
沟通要增强下级对领导者的信任度。下级对领导者是否信任，程度如何，对于改善沟通有很重要作用。信息在社会中的传播是通过独特的“信任”和“不信任”的“过滤器”进行的。这个过滤器能起到这样的作用：如果没有信任，完全真实的信息可能变成不可接受的，而不真实的信息倒可能变成可接受的。一般来说只有受到下级高度信任的领导者发出的信息，才可能完全为下级所接受。这就要求领导者加强自我修养，具有高尚的品质和事业心，以及丰富的知识和真诚的品格。具备了这些，领导者就会赢得下级的信任，就有了有效沟通的基础。
沟通要讲究“听”的艺术。作为一名领导者在与员工的沟通过程中，应该主动听取意见，善于聆听，只有善于听取信息才能成为有洞察力的领导者。就是说，领导者不仅要倾听，还要听懂员工的意思。因此，在听对方讲话时要专心致志，不要心不在焉；其次，不要心存成见，也不要打断对方讲话，急于作出评价，或者表现出不耐烦，这样会使对方不愿把沟通进行下去；最后，要善解人意，体味对方的情感变化和言外之意，做到心领神会。
沟通要讲究“说”的艺术。与人沟通，不仅要会听，还得会说，会表达自己的意见。在表达自己的意见时，要诚恳谦虚。如果过分显露自己，以先知者自居的话，即使有好的意见，也不容易为人接受，会使人产生反感和戒备心理。讲话时要力求简明扼要，用简单明了的词句表明自己的意思，语调要婉转，态度也要从容不迫。在谈话时如果发现对方有心不在焉或厌烦的表情时，就应适可而止或转换话题，使沟通能在良好的氛围中进行。而且，在表明某个意思后，最好能稍作停顿，并向对方投以征询的目光，这样，使对方有插话的机会，也是尊重对方的表现。
三、沟通制度的改革沟通的技巧和方法固然重要，但我们应该明白沟通不仅仅是一种临时性的技巧和方法，而且是一种组织制度，要获得有效的沟通效果必须有制度性的措施，我们应该针对本企业的特点及发展的需要，对企业内原有的沟通制度进行不断的改革和补充。
建立常用沟通形式。为使管理人员和全体员工更好地了解企业的情况，可以在公司的内部刊物中开辟一个专栏，刊载员工们的不满和意见，或是印发一些小册子等，还可以建立定期的例会制度，使有关的工作情况在会上得到及时沟通。
员工会议 经常召开员工会议，让各类员工聚集在一起，发表意见和提出看法，这是非常有价值的沟通形式。这种员工会议不是指每年一、二次的员工代表大会，而是针对具体问题，利用会议形式鼓励大家发表意见。例会制度在企业中一般都有，但绝大多数例会属于同级人员的聚会，信息沟通因此而受限制。相反，员工会议则由一定范围内的管理人员和普通员工共同参加，实行不同等级的成员直接接触、直接沟通。
建议制度 这项制度主要针对企业内的普通员工，鼓励他们就任何关心的问题提出意见，实际上也是为了避免向上沟通的信息被滤掉所采取的强行向上沟通的办法。因此，单纯的鼓励是不够的，因为等级和权力的差别肯定会形成阻碍。企业内必须建立一套有效的建议制度，保证强行向上沟通，诸如接待日、意见箱、领导者直接深入基层、物质奖励等。
只要有经常性的沟通制度，公司的员工向心力和凝聚力就会增强，员工就会把公司看成自己的家，就会热心参与公司的一切事务，由于员工们心情舒畅了，所以工作效率和机构效能也会提高。
提高沟通的有效度，必须掌握一定的沟通艺术。现将有关专家总结的有效沟通艺术罗列于下：畅通渠道将本系统内的投诉或求助程序广而告之，并表明会保密、公正对待以及反馈期限；设立意见箱，可无记名投递；定期召开恳谈会或求实会；善于发现并利用非正规组织的“领导”。知彼知己事先了解沟通对象的背景，如年龄、喜好、有何民俗忌讳等。及时解释尽快澄清易引起误解的原因，如，约定时间迟到了，应立即解释迟到的原因，这对于首次见面尤为重要。渲染气氛见面交换名片后，不要立即转入正题，可先寒喧其他事情或说一些赞许之辞，以求尽量拉近距离，营造宽松和谐的氛围。坦诚有礼谈话时，精神要集中，要看着对方，态度诚恳而积极，不要打断对方讲话，要用商量的口吻有针对性地表示自己的看法，如“这样做行吗？”等等。
控制情绪即所谓EQ（情商）的高低问题。要能控制自己的情绪，即使对方有些蛮不讲理，也不可大动干戈，气恼不止，而应冷静应付，必要时以不变应万变。
善于应变环境在变化，对方是运动多变的，自己应有应急思维和能力，及时调整对策，善于在变化中把握自己，知识面要广、反应要快，所需的论据和材料能信手掂来。避实就虚遇敏感或复杂问题时，可巧妙地绕过去，可用“个别问题个别解答”或“该问题有待了解，现暂无可奉告”等托辞。
巧用体语恰当的手势、神态、表情能增强讲话的信度和力度，如手掌的挥动、头部的轻度偏移、掌合胸前、微笑等，但要避免：双手交叉于胸有防范之意、抖动二郎腿有高傲或无聊之嫌。巧用体语的关键在于得体。
先入为主受群体压力的影响，人一般会有模仿、顺从之意，若想竭力推行自己的主张，宜先声夺人，产生一定的思维定势，使对方易于接受自己的观点。
个别谈话人都需要尊重，个别谈话使人更觉私人化，也能照顾对方的面子和感受，使对方易于接受。特别是批评对方时，此法能收事半功倍之效。
搭台唱戏某些谈判场合，有位长者在座，虽不需多语，却能收效多多；重要的谈判场合，有两人一张一弛的合作，更觉合璧生辉。对事不对人凡事要冷静正确对待，就事论事，公正公平，求大同存小异，绝不能带有个人偏见或成见。礼轻意重恰当得体的一声问候、一件小礼物，更能唤起人的亲切之感，拉近距离，为将来的愉快沟通作好铺垫。节日前夕、生日之时，是采用此法的最佳时机。
总之，要达到高效的沟通，还须在实践中不断提高自己，培养T型结构素质（即知识面广、专业知识深），思路要清晰，态度要诚恳，特别是应急思维要强，以便及时调整应对策略。
第四部分 结论
有效的信息沟通非常复杂，如何及时有效将信息传递给最终的目标就是个很大的问题，因为信息的接受者是不固定的，如果不是直接与被告知人直接通话的话，就不能最终确认信息传递到了，比如发传真但却不能确认对方收到传真，即便收到了但又不能确认是否阅读了，需要多次的沟通和确认才能保证信息确实有效的传递到。如果信息的接受者数量很多的话，一次完整的信息传递就可能要花费大量的时间和精力，更重要的是不能保证沟通的及时性。
基于高效沟通管理系统理念的“管理者”就是为解决上述问题设计的，它是一套充分利用现今最新网络和通信技术，旨在提高企业运营中的沟通效率，加强企业管理的新一代智能通信系统。通过它可以将企业内外的沟通变为一种面向沟通目标、可灵活定义沟通策略的行为。每一次沟通，都设定一个目标，沟通的过程就是向沟通目标不断靠近的过程，只有达到目标后，沟通才算结束，否则高效沟通管理将会不断地提示沟通相关人员，直至完成沟通目的。
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正如人体内的血液循环一样，如果没有沟通的活动，企业也会趋于死亡。同样，没有血管，血液也无法正常流通。因此，企业沟通的“管道”也很重要。
最近，美国国家训练发展协会董事兼会议主席史考特。派瑞公布了使用管理才能评鉴测试世界各国经理人的综合能力的情况。在过去六年中，中国有7000多名经理人做了这项管理才能评鉴测试。结果显示，中国经理人的12项关键管理能力的平均分数为48％。而加拿大为55％，美国为56％，英国为57％。其中，中国经理人行政能力明显比欧美高，目标与标准设定高达75％。至于沟通能力，中国经理人却远远不如西方。主要表现在：
1、缺乏战略管理，员工对企业的认识不一。
2、沟通带有明显个人色彩，员工被贴上“我方”、“非我方”标签，严重时到了希望别人犯错误的地步。
3、信息不畅，上向下多，下向上不全，横向几乎没有。
4、管理者难以获得全面准确信息。
5、非正式沟通，小道消息常被使用。
其实，造成中国经理人在沟通能力上的不尽人意，有主观原因，更有客观原因。就如排水一样，先要有管道，才能有水流。因此，作为企业的领导者，如果要使上下左右内外沟通流畅，不妨先做好以下的“准备工作”：
首先，为沟通准备好一个“平台”。
良好的企业文化和团队精神是沟通流畅的必要“平台”。流畅的沟通能促进企业文化和团队精神的建设，而企业文化和团队精神的建设也是有助于沟通的'流畅。美国著名管理大师肯。布兰查德博士在其新著《GungHo！》中，根据野雁的群体生活特点，指出一个企业必须具备野雁的天赋。在野雁的团队里，成员与成员之所以很默契，就是因为有一个共同方向，共同的目标，以及良好的团队氛围。同样，在一个组织中，如果像野雁一样，有共同的目标和方向，领导也努力创造互相鼓励的环境和氛围，同事之间不断向对方发出源自内心的喝彩，那么沟通自然是事半功倍。相反，一个组织如果没有共同的文化和目标，没有团结的氛围，每个处于不同位子的人各自为政，高层的摆起了架子，低层的想明哲保身，沟通自然是事倍功半。微软公司在研发Windows20__这件产品时，有超过3000名开发工程师和测试人员参与，写出了5000万行代码。如果没有全部参与者的默契与分工合作，这项工程根本不可能完成。但如果没有一种企业文化和团队精神，上下之间也不可能有良好的沟通和默契。
其次，寻找合适的沟通“载体”和“网络”。
要使沟通有效地进行，除了选择合适的“管道”外，也要选择合适的“网络”。沟通的形式有口头、书面等，沟通的网络有链型、轮型、Y型、环型、全通道式等好几种，但要根据组织目标及其实现策略来进行选择。在采用沟通的形式时要重视平行渠道，如口头沟通辅以备忘录，语言沟通辅以表情、手势，会议结果有个纪要等，这些都易于加深、加快人们对信息的理解与接受。在网络的选择上，如果想使组织得到有效的控制，就应采取轮型和Y型信息沟通网络。如果想鼓励组织成员士气，融洽相互关系，则要求采用环型和全通道式信息沟通网络。
再次，“排污”工作要做好。
在沟通的过程中要注意及时排除一些障碍。研究发现，影响沟通流畅的主要原因有：文化障碍、组织结构障碍、心理障碍。文化障碍中包括语言障碍、语意障碍及文化水平差异。组织结构障碍包括地位障碍、空间障碍及机构障碍，其中的机构障碍往往是由于机构设置不合理，规模臃肿，层次太多，从高层到低层或从低层到高层要经过太多的程序，容易造成信息走样和失去时效。心理障碍则包括认知障碍、情感障碍和态度障碍等。由于习以为常，或其它原因，它们常常不被发觉，不愿克服，也常常在不知不觉中影响沟通的流畅。正式沟通渠道的不通畅，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作为一种非正式的组织沟通的方式，在一定程度上对正式沟通起到补充和辅助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及时“排污”，祛除种种障碍，加强和疏通正式沟通的渠道，是防止那些不利于或有碍于组织目标实现的小道消息传播的有效措施。
我们今天面对的是一个正在走向高度全球化的社会，每个人都必须与群体紧密联系，沟通能力将成为未来世界竞争的最重要武器之一。作为企业的领导者，在你努力提高自身沟通技能的同时，别忘了在你的企业中把沟通的“管道”工作做好。
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[摘 要]企业 文化和 管理沟通是目前企业管理的热门话题。本文从企业文化和管理沟通的理论和内涵出发探讨了管理沟通与企业文化两者之间的关系,并从四个方面论述了通过管理沟通推动优秀的企业文化建设这一观点。
[关键词]管理沟通;企业文化;沟通
1 企业文化的回顾
企业文化作为一种文化,与企业的存在有着一样的久远历史。但纵观企业文化的历史,企业文化的真正的提出却仅仅在20世纪70年代末,随着日本企业的迅速崛起和不断壮大,美国和欧洲学者开始研究东西方管理方法的差异,结果发现了企业文化在企业经营管理过程中起着十分重要的作用。这也带来了企业文化相关研究的兴起。1979年,Andrew Pettigrew在1979年 发表的 《论 组织文化》最早提出了“组织文化”这一概念。随着1981年William Ouchi 的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、 1981年Pascale & Athos的《日本的管理 艺术》等著作的发表,企业文化正式进入人们的眼球,并真正成为管理科学的一个重要的研究领域。
如今,企业文化已经成为人们最热衷议论的话题,而且大多数人将一个企业的成功与否、有无活力等都归咎于企业文化的好坏。的确,企业文化是企业的生命之源,能为企业不断注入新的活力,并给企业带来有形和无形的 社会和 经济的双重效益。企业文化的核心就是理念,企业文化是企业的使命、愿景、宗旨、精神、价值观等理念的总和,企业文化的精髓在于各企业成员所认同的并在行动上付诸于 实践行动中的价值理念。
2 管理沟通与企业文化的关系
自从有了群体活动,就有了管理,而管理活动的有效实施必然离不开沟通的作用。管理是一种通过别人完成任务的艺术,沟通是人类活动和管理行为中最重要的职责之一。因此,组织成员之间良好有效沟通是任何管理艺术的精髓。
《大英百科全书》对于沟通的解释是：沟通就是“用任何方法、彼此交换信息。即指一个人与另一个人之间用视觉、符号、电话、电报、收音机、电视或其他工具为媒介,所从事之交换信息的方法”。著名管 理学家西蒙认为：沟通“可视为一种程序,借此程序,组织中的一成员,将其所决定意见或前提,传送给其他有关成员”。从管理学的角度,我们可以把管理沟通定义为：在各种管理活动和商务活动中,沟通主体(沟通者)基于一定的沟通背景,为达到一定的沟通目标,在分析沟通客体(沟通对象)的基础上,将特定的信息或思想、观点传递给客体,以期获得预期反应效果的全过程。
管理沟通与其他沟通相比具有以下特征：①沟通的主体是人或社会组织。管理沟通不仅是信息的单纯传递,还包括思想、观点、态度的交流。②沟通发生在管理和商务活动中,管理沟通与一般沟通的区别在于沟通的背景是发生在管理活动或商务活动中。因而沟通的目的性更明确,对对方的反馈期待更高。③管理沟通是为了达到管理的目的而进行的沟通行为与过程。如果沟通的目的不是为了完成管理目的或目标,那么,这样的沟通就不能称其为是管理沟通。
管理沟通有多种多样的形式。按照沟通方法可以分为 语言沟通、非语言沟通、道具沟通等;按照沟通范围区分,我们可以把管理沟通划分为人际沟通、团队沟通、部门内沟通、跨部门沟通、组织沟通,以及组织与所处 环境的组织系统沟通、外部沟通;按照沟通内容来划分,又可以划分为部门决策沟通、企业决策沟通、企业战略管理沟通及企业文化管理沟通等。
管理沟通作为管理科学的另一个重要领域,在企业文化建设与实施过程中,时时刻刻都发挥着作用。
管理沟通可以认为是企业成员在一定的企业文化背景下进行思想和意识的双向传递过程。企业文化关注的重点是企业中的精神文化与物质文化的总和,而管理沟通则主要关注管理中信息的传播、传播方式和传播效果;企业文化主要解决企业中成员的思想意识、价值观和行为习惯的问题,管理沟通主要解决信息传播流畅性和效果的问题。可以这样理解企业文化与管理沟通的关系,管理沟通是手段,而企业文化则是通过沟通这种手段我们所要传播的具体内容。如果我们把组织比喻成一个完整的有机体,那么管理沟通就犹如保持其良性循环的一根根血管,而企业文化则是血管里流动着具体的血液和养分。
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3.1 管理沟通是推动企业文化建设的必要手段
文化最需要也最适合沟通。企业文化的形成 发展,既是管理沟通的手段、目标和结果,又是沟通的环境和背景。我们所用的任何一种沟通方式和工具,都是文化的一部分。同样地,在企业中,我们的沟通工具和方式也是企业文化的重要部分之一。企业文化中的每一个具体内涵,总是通过少数人探索实践或倡导带领下而形成,而在形成过程中,必然要通过正式或非正式等沟通方式向外发散,并逐渐被企业中的`广大员工所认识、理解、接受并认同,从而形成“共识”,最终成为企业文化中的具体内涵。在这一过程中,沟通的作用是巨大的,乃至不可或缺的。若企业内缺乏沟通或不畅,员工则无法认识、理解企业文化,更谈不上接受、认同企业的文化,而游离于企业文化之外。员工和企业没有共同的理念和价值取向,这又会进一步致使沟通的破坏并恶性循环,最终危及企业生存。
3.2 企业文化建设必须通过管理沟通体现
从某种程度上讲,企业文化是建立在“以人为本”的基础上,不单单把员工看成“经济人”,而重视了人的作用。企业文化强调了精神激励并重视员工身心需求,是一种人性化的管理模式。所以企业文化正是通过管理沟通而体现的。试想在一个企业中,如果缺少正常管理沟通渠道,企业员工想法和需求都无法传达至企业管理决策层,管理者就不可能重视员工,更别谈建立企业文化。
企业文化还包括了企业的形象系统。企业形象其实是企业文化的外在表现。企业的形象是需要塑造和传播,而塑造和传播的各个环节都离不开沟通的作用。管理沟通不仅仅是向内的,同时也是向外的,企业文化的企业形象需要通过企业的外部沟通才能建立并广为流传。
3.3 变革
市场竞争中,企业变革不可避免,而企业文化也必然随之变革。而在变革中,管理沟通机制便是保证企业文化具有顽强的生命力和蓬勃的、不断发展的要素之一。良好的沟通会促使员工重新审视个体与企业,学习了解新的企业文化。而企业也可以通过良好的沟通,建立新的企业文化制度层。充分的沟通也可以将企业变革中的冲突转化为正面的、积极向上的力量,并创建新的企业文化。
3.4 企业文化必须立足于管理沟通
企业文化的核心就是理念,其中也包括企业的宗旨和使命,而对一个企业来说企业的宗旨和使命是其存在的根本目标和原因。而企业的理念、宗旨和使命等这些企业文化的具体内容都必须通过沟通让企业中的员工理解,才能认同并进一步按照已有的企业文化行动。没有管理沟通,企业使命只是句空话,是无法转化成生产力的。
综上所述,没有管理沟通,就没有对企业文化的理解与共识,更不可能形成优秀的企业文化。管理沟通是创造和提升企业文化,完成企业管理根本目标的必要方式和工具。管理的最高境界就是在企业经营中创造出一种企业独有的优秀企业文化,使这种企业文化转化为企业员工自有的观念和行为模式。企业文化的培育与塑造,其实质是一种思想、观点和情感的沟通。企业只有通过建立良好的管理沟通，才能建立一流的企业文化,从而创建一流企业。
参考文献：
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[作者简介]刘哲(1985—),男,湖南人,暨南大学管理学院硕士研究生,研究方向：人力资源管理与组织行为学;戴良铁,男,博士学位,暨南大学管理学院教授,研究方向：人力资源管理与组织行为学。
沟通管理论文5
一、企业财务管理沟通的主要内容
通过有效沟通做好风险的正确识别与评估。企业要不断的认识和识别风险，企业的领导与财务人员要对企业的经济环境进行详细的分析，同时也应关注在企业的财务活动中可能出现的风险和对企业盈利能力有所冲击的事情，并据此去评估风险的大小，对于可能出现的风险提前做好风险防控的预案，有效为之后风险的防控、风险的决策与控制提供参考依据。在事前购沟通中的重点是做好准备工作并做好风险的防范措施，如当企业在进行财务管理中应召集各个部门进行相关的事前沟通，要与本单位中各个部门进行相关制度改进的工作沟通，充分听取意见以及在实际工作中遇到的问题，并提前做好与相关部门的沟通，包括对税务、银行、施工单位、材料供应单位，切实做好准备工作。
二、企业财务管理沟通的原则
企业财务管理沟通主要坚持整体系统、整体协调和整体最优的原则。因为企业的财务管理是整个企业管理工作的重要一部分，是要为企业管理的效率提升做出贡献，同时财务管理又具有相对独立的职能，因此在企业财务管理沟通中应保证财务管理不脱离整体，形成协调统一且资源优化配置的效益。首先，企业财务管理沟通要坚持整体性原则，尽管财务部门的管理工作相对独立，但财务管理离不开公司的'系统整体，也难以脱离系统的整体，要在公司的管理全局上进行财务管理的沟通，一切以公司整体的大局为重，保证企业管理的整体系统性。其次，要坚持整体协调的原则。在财务管理中要做好企业上级部门与下级部门之间沟通的协调性，同时也要保证财务部门与其他部门之间的协调关系，有效进行沟通和协调，为企业做好财务工作和企业整体管理工作奠定基础。再次，要坚持资源优化配置最优的原则。这就需要企业的财务部门与其他部门充分沟通，充分快捷企业财务管理系统的构成要素，并针对各要素之间的关系进行分析，对其的影响因素进行深入剖析，通过系统要素的相互协调与配合产生整体性的功能，有效促进资源的优化配置，达到资源整体最优的要求。
三、加强企业财务管理沟通机制建立的措施
(一)建立有效的沟通机制
企业可以通过正式和非正式的多种沟通渠道加强财务部门与其他部门的沟通，企业上级与下级的沟通交流。正式的沟通渠道可以采取月会、周会、座谈会、企业内刊、公告栏等方式促进各部门以及上下级的有效沟通。非正式的沟通渠道可以通过电子邮件、微信平台、QQ群、周末旅游和小型聚会，这样可以不局限于传统的沟通的方式，有利于为员工的沟通提供和谐轻松的环境，促进沟通效果的提升。同时管理者不论在正式场合还是非正式场合都要向员工传达准确的信息，且要进行有效倾听，能够使员工在沟通交流中畅所欲言，不要打断其发言或批评其的发言有误，管理者应充分的相信和依靠员工，全力支持员工的工作，有效注重沟通的情感交流，做到真诚和换位思考，真正的站在对方的角度思考问题，有效保证员工建言献策的积极性，并促进企业财务管理沟通机制的建立和健全。
(二)完善沟通程序
要促进企业财务部门与其他部门建立交流的机制，要完善沟通的程序。首先要从财务部门与其他部门业务协调会的召开做起。这种业务协调会要求财务部门经常召开，针对财务工作中发生的突出问题和财务制度所表现出来的缺陷以及可能引发的隐患进行相关的讨论。有效促进财务部门与其他部门的沟通与交流，促进其他部门加强对财务部门的监督。其次，企业其他部门应邀请财务部门参加其部门召开的年度工作会议，针对各部门在其工作中发生的财务问题与财务部门的专业人员进行有效沟通，建立畅通的信息沟通渠道，有效保证信息沟通的畅通性，完善沟通程序建立有效的沟通机制。再次，要将会议的召开的时间定下来，形成企业的沟通重要方式之一，如内季度召开财务制度讨论会议，每周进行员工座谈会，每年进行相关的培训会，开展专题培训等，每半年召开员工交流会等等，企业可以根据自身的情况进行制定，将沟通的程序进行完善，有效促进企业财务管理沟通机制的建立健全。
(三)分清责任权利
在建立沟通机制的时候要实行工作的统一管理和分级负责的管理机制，做到谁执行谁负责的责任机制，使得各个部门要担任起相关的职责，促进各级管理人员具有很高的责任感，在进行沟通机制建立时相关人员要负责企业内外部全局沟通管理工作、企业财务管理政策制定的沟通与执行工作、沟通活动计划和组织以及沟通结果的反馈与评价等工作，做到任务明确、制度完善，分清责任与权利，有效促进企业财务管理沟通机制的建立健全。
沟通管理论文6
[摘要]高职院校作为高等教育的模式之一，大部分为20xx年以后由中专院校转制而成，其管理体制中的遗留问题及转制后教师队伍急剧膨胀带来的问题，加之近来实行的岗位设置管理中对教师定岗定编的客观要求，都使得管理难度大大增加。如何在管理中发挥组织沟通的有效作用，是管理者无法回避的问题。本文以岗位设置管理为背景，对广东省7所高职院校进行了沟通满意度调查，并通过探索性因素分析找出影响沟通满意度的因素，并尝试提出相应解决办法。
[关键词]沟通途径岗位设置
沟通是一个复杂的过程，其效果受到各种因素的干扰，特别与所处沟通环境及社会背景息息相关。广东省目前正在推进的人事制度改革因涉及到高校教职工身份转变等切身利益问题，在推进过程中需要慎之又慎，这也给高校管理者带来了极大压力。为保证岗位设置信息及时、公开、公正、透明，各高校除日常沟通方式外，普遍增加了诸如教师座谈会、网上交流、校长信箱、集体活动等方式加强教师与管理者之间的沟通。但通过对广东省内7所高职院校采集的369份沟通满意度调查表进行分析，发现其中仍存在一些亟待解决的问题，现阐述如下：
一、岗位设置管理中存在的沟通障碍
通过探索性因素分析得出，教师沟通满意度因子主要集中在三个维度：沟通氛围、上下级沟通关系、沟通认知等，且在这三个维度上的满意度均达到中等强度值，整体表现为满意。但三个维度中的某些具体选题表现出不满意，主要集中在：1、沟通技巧及沟通培训；2、管理层次过多造成信息传递速度慢或失真；3、不愿意在单位里表达自己的想法；4、与领导沟通有心理压力；5、对非正式组织的引导与支持不够。在问卷调查中，同时还有一个值得重视的问题，即认为“单位成立专门沟通部门是否有必要”一题中选择“非常有必要”的有177人，占总样本数的48%。见下表：
究其原因：随着高职院校规模扩大，管理层次越来越多。信息由校级、主管副校级经过职能处室的中层、院系的中层、教研室主任到达教职员工至少要经历6个环节，不同人对信息的理解能力及视角不同，信息传递到教职员工时往往已经发生很大变化，上下级之间无法掌握对方的真实想法和要求。有研究表明，当信息连续经过五个人时，多达80%的信息会逐步丢失。可见，信息传播渠道的设置是否合理，会在很大程度上影响沟通效果[1]。
上行沟通存在一定压力，在调研中发现，教工对领导的沟通意识、沟通风格及水平比较认可，普遍认为领导关心群众，与群众主动交流的次数较多，但却不愿意主动与领导沟通或与领导沟通有心理压力。这有两方面原因，一是地位差异，这种地位差异导致领导能够对教工的职业前景产生重要作用；二是大学的松散管理结构和教师的职业特点，大学教师平时多不用坐班，与领导见面交流的不固定性和不频繁性导致与领导直接交往的机会不多，使得教师认为没有必要与领导进行主动沟通，即使沟通也不会产生预期效果。
沟通技巧不足也是影响教工沟通主动性的主要影响因素之一。7所高职院校信息的发布主要采用文件形式或网上通知为主，注重发布不注重反馈。同时也基本未针对教师进行过专门的沟通技能培训。而完成的沟通应由信息发布者——媒介——接收者形成回路，这种单向的形式长期以来造成教工对学校信息不重视或后知后觉。
不愿意在单位里表达自己的观点则有几个原因：一是管理层级过多，担心沟通效果；二是存在多一事不如少一事的心态，事不关己高高挂起；三是担心表达意见会带来负面影响。
单位对非正式组织的支持与引导不够。沟通分为正式沟通与非正式沟通，正式沟通是指依据一定的组织层次和按照政府明文规定的渠道所进行的信息传递与交流活动，非正式沟通是在正式沟通渠道以外进行的信息传递和交流。同正式沟通相比，非正式沟通省略了许多繁琐的程序，可以提供正式沟通渠道难以获得的信息，更真实地反映成员的思想动态，满足教师的各种情感需要。管理学的研究证明:一个组织内约5/6的重要信息的相关内容都是通过非正式渠道而不是通过正式渠道进行传播的',特别是当正式渠道不健全或受阻时,这种情形更加普遍[2]。由此可见，如果单位在岗位设置过程中不能做到信息及时公开透明，非正式沟通将发挥重要补充作用，所以对非正式组织兴利除弊非常重要。二、组织沟通途径的优化建议
本次沟通满意度调查恰逢高校正在推进实施岗位设置管理工作。虽然分析数据得出的三个维度都达到中等强度值，但对沟通氛围中“不能与领导经常进行非正式沟通”、“部门之间的横向沟通不畅”等现状不满。说明在高校的管理中沟通渠道窄、方法少，仅通过Y式及链式沟通为主的沟通方式，已不能适合信息时代发展的需要，应全面改进沟通的途径及方式方法，积极应对新形势的需要。
1、优化内部沟通氛围，拓宽沟通渠道，构建全通道沟通网络。
善于利用非正式沟通。对非正式沟通兴利除弊,使其成为正式沟通的有益补充是高校管理者一项不容忽视的工作。一方面,尽可能增加正式沟通的机会。多采用面谈、电子邮件、网聊等各种方式加强非正式沟通。同时可以有意识地创造机会,参加一些业余娱乐活动,拉近与教师的心理距离，有利于融洽气氛、增进理解、收到正式信息沟通达不到的效果。
2、改善沟通手段，促进管理者与教师之间的双向平等沟通。沟通是双向的，有效沟通中既包括领导的因素，也包括教师的因素。在本次调研数据显示出领导主动与下级沟通、关心下属的情况基本达到满意值，但教师个体与上级领导沟通及越级沟通上却显示出较低的满意度。这主要有以下两个原因:一是心理上的不平等关系。二是教师自身的一些弱点。沟通手段的多样化可以在一定程度上有效解决这个问题。例如，可以通过使用现代通信技术，如BBS、建立QQ群、MSN、校园内部网络等，缓解双方沟通时心理压力，为促进平等双向沟通创造条件。
3、更新沟通理念，提高沟通能力。可通过拟定培训方案提高沟通技巧，提升校内管理者及教师的沟通技能入手：首先，更新沟通理念，使管理者和教师都明确认识沟通在学校管理中的重要作用。第二，通过培训掌握沟通知识和技巧，善于询问与倾听。作为信息的接受者，要学会耐心倾听，掌握沟通的必要信息，确保正确理解，提高个人层面的沟通效果，同时要学会运用肢体等语言形式，做到有效表达及沟通[3]。
4、重要事件时应成立专门沟通部门作为辅助管理手段。此次人事制度改革首次实现人员定岗定编定责定薪，很可能出现聘任意见与纠纷。一方面要发挥党组织与工会组织的沟通协调作用；另一方面要完善制度，建立健全人事争议调解机构，使问题与意见尽快得到解决，有效防止由于岗位聘任带来员工人心不稳，人才流失等。
作为在现在高校管理中唯一一种教师参与学校管理的途径，教代会发挥的作用十分有限。一年一度的教代会中，教师的提案和意见大部分难以在短时间内得到落实和反馈，影响了教职员工参与管理积极性。所以，本文通过研究建议，学校管理者可在学校发展重要时期或发生重大改革时，通过成立专门沟通部门来做为管理工作的辅助手段。这与李宝富[4]的调查统计相同，他的研究显示，教工在出现聘任纠纷和意见时，愿意找党组织、单位领导、工会组织反映、寻求解决办法的占47.6%，说明群众对组织与领导的信任，愿意通过组织来解决自己的问题。
总之，在高职院校实现规模发展及广东省大力推进人事制度改革背景下，应积极探索新的、全方位的沟通网络，营造良好的沟通氛围，让改革各相关方的意见及诉求均有机会得到阐述，争取得到最大共识，更好地为学校管理工作服务。
[参考文献]
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[4]李宝富.从统计结果分析教职工聘岗中的心理定势与选择[J].数理统计与管理20xx.3
沟通管理论文7
一、观念创新
要结合企业自身性质和特点开展管理沟通，以解放思想为突破口，倡导创造性思维；转变过去形成的管理沟通工作的思维定式和教育模式，把单向灌输变为双向互动，在平等交流中激发受教育者参与和接受教育的积极性；坚持把管理沟通融入现代企业管理之中，教育引导与严格管理并举；转变管理沟通片面追求短期效应和保持平衡中庸的做法，以先进思想为主导，倡导先进、弘扬正气，批评错误、抵制歪风；注重精细、准确、定性量化，掌握员工的心理和思想活动规律，做到思想工作预防在前头，增强工作的实际效果。
二、机制创新
1.建立齐抓共管的组织领导机制。建立以党组织为领导，专职思政管理者为骨干，行政管理者为基础和群团组织共同参与的管理沟通新体系，形成党政工团齐抓共管，多管齐下的立体式组织管理体系。机制设置要与企业中心任务融为一体，紧密衔接，调动各方面积极性。
2.建立规范有序的管理机制。管理沟通本身要制度化、规范化，各个时期的管理沟通要做到统筹规划。建立完善干部理论脱产培训制度、党委中心组学习制度、干部学习制度、职工学习制度，坚持集体决策制度、定期谈话制度、形势任务报告制度、对外宣传制度、职工思想分析制度等，做到有计划安排，有检查考核。
此外，还要建立内容丰富的思想教育机制和科学有效的工作责任机制、激励机制、创新机制等。建立正常的`工作程序和必要的工作档案，管理人员要对每个时期出现的具体问题、员工群体的情况等分类记录，做到心中有数。
三、方法创新
要学习和掌握系统论、信息论、控制论、心理学、教育学、伦理学等基本专业知识，灵活运用其基本原理和分析解决问题的方法，研究员工的生理和心理特点，讲究思想工作的艺术性，从而创造更多的管理沟通新方法。
要寓教于乐，采用大家喜闻乐见的方式，增强员工对企业的自豪感和凝聚力。比如，通过对成功企业发展案例学习及当前社会热点问题的讨论等，培养员工的社会责任感；通过开展文体活动、拓展训练等活动，培养员工的合作精神，通过组织各种业余活动，如集邮、影评、读书提升员工的文化素质；通过庆祝活动、表彰活动等，激励员工奋发向上，热爱企业，爱岗敬业。
要把对思想的关心和物质利益的关怀结合起来，切实帮助员工解决各种实际困难，充分体现以人为本的工作原则。多做理顺员工思想情绪的工作，以理服人、以情感人，抓住情、理、法几个关键点，保证管理沟通有底气、讲正气、人顺气，促进企业健康、快速、和谐发展。要切合实际，灵活多样，有针对性。尤其是对青年员工要用新办法，如职业生涯策划、组织行为分析、团队合作教育等，充分了解其所思所想，有针对性地开展教育引导工作；实施企业VI形象设计工程，让员工认同接受企业文化；利用多媒体手段开展各种丰富的员工培训活动等，使管理沟通和企业新的管理方式实现科学有机结合。
要加强对网络的运用，加快管理沟通调研局域网络建设，利用ERP内部信息系统，开展献计献策活动，收集反馈员工意见，了解员工实际想法，积极开展网上宣传，把网络办成联系员工群众，特别是青年员工的渠道，使网络成为开展管理沟通的有效载体。
四、内容创新
紧紧围绕企业发展实际和员工关心的热点、难点和疑点问题，充实管理沟通内容，在加强理论、路线，方针、政策和法律法规正面教育的同时，以科学知识开启员工心智。
1.突出形势任务教育。采取多种形式引导企业员工从国际大环境、改革开放大格局、社会发展大趋势、企业生死存在之关键等方面看待问题和分析问题，正视社会和企业发展进程中遇到的各种矛盾；不断提高企业员工对社会发展适应能力和改革的承受能力，不被局部的，暂时的困难所吓倒；有力地批判各种错误思潮和腐朽愚昧的思想，使其不被一些社会的阴暗面所迷惑，不被一些反科学、迷神、落后的思潮所左右，切实增强自信心。
2.进行信用教育和法制教育。通过形式多样的教育活动，引导企业员工遵纪守法，以主人翁的姿态，积极、平和的心态和文明有序的行为参与民主管理和民主监督，依法行使权利、履行义务和维护自己的合法权益。加大诚实信用教育力度，强化信用、契约等观念，培育“信用至上”的诚信意识和社会道德。
3.加强思想意识转化教育。引导员工从个体意识向团队意识转变，从过于谦虚向更加自信转变，从敏感猜疑向相互信任合作转变，从勤劳向高效转变，从注重关系向把握机会转变等。
4.强化爱岗敬业教育。通过开展对职工的危机意识、敬业精神教育等，自觉接受新的知识和提高自身技术素质，立足岗位成材。注重培养企业员工良好的精神状态，使艰苦奋斗、无私奉献等思想深入人心，做到敬业、创业、勤业、精业。
五、队伍建设创新
管理沟通创新关键在人。目前很多企业的思政管理者队伍呈现观念陈旧、知识老化，年龄偏大，后继无人等问题。必须努力培养和提高思政管理者素质，建立一支高素质的思政工作队伍。要通过人才招聘、竞争上岗等机制，为思政工作队伍增加新鲜血液，同时加大培训力度，拓宽管理者的知识面，提高管理人员的政治素质、技术业务素质、思政业务素质，使之成为懂技术、懂业务、会管理的内行，积极营造有利于年轻的思政管理人才脱颖而出的良好环境。
总之，当前企业的发展离不开有效的管理沟通创新，要把该创新作为企业生存发展的生命线，作为企业实现思想管理、文化管理的根本出路，提升创新意识，探索创新途径，才能达到凝聚人心、和谐发展的目的。
[摘要]进行管理沟通创新，有助于和谐企业的构建和人力资源优势的进一步体现。本文就观念创新、机制创新、方法创新、内容创新、队伍建设创新等关键环节进行了探讨。
沟通管理论文8
前言
基于教改的全面要求下，中学教育管理工作的开展需要切实贯彻落实以人为本这一理念，要在尊重学生教学主体地位的同时，强化师生间的沟通交流与互动，促使学生与教师能够处于平等地位，在相互理解与信任的基础上，为学生营造一个良好的学习与成长环境。而如何实现师生间的良好沟通，以促使教师能够走进学生内心，从根本上提升教育管理质量，亟待解决。
教育
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，供大家参考学习。
对于当前中学教育管理工作的实际开展而言，师生间实现良好沟通交流是提升该项工作质量以更好服务于教学活动开展之需的重要保障之一，但是，基于传统教育理念的长期束缚下，一直以来教师都处于高高在上的地位，学生在尊敬教师的同时，也产生的极大的畏惧与叛逆心理，致使师生间难以实现有效的沟通交流。因此，这就需要在明确当前师生间沟通交流所存在问题的基础上，以行之有效的对策来促进师生沟通交流，以相关信任与理解关系的建立来营造出良好的教育管理环境。
一、当前中学教育管理中师生沟通上所呈现出的问题
基于传统教育理念的长期束缚下，教师与学生间一直以来都处于不平等的地位上。在教学中，以教师为主体的模式下，学生长期处于被动地位，所谓的尊师重道之一便是要听教师的话，教师处于高高在上的位置上，加上教师在教学与管理班级的过程中又表现出了一定的威严性，使得学生在尊重教师的同时，也存在害怕、畏惧的心理，甚至在中学阶段还会导致学生产生叛逆心理。此种情况下教师与学生间的距离感逐渐拉大，学生很多时候害怕或是不愿意与教师沟通，特别是面对教师说教式谈话方式，很多时候沟通交流成为了一种批评教育，加重了学生的反感心理。久而久之，师生间也就难以实现平等的沟通交流，相互间无法形成交互理解与信任的关系。与此同时，一些教师的教育理念不端正，针对学习成绩的好坏，以不同的沟通语气方法进行交流，对成绩不好的学生总是批评的语气重一些，同时沟通也会少一些。
二、在中学教育管理中实现师生有效沟通交流的对策
(一）注重对学生的表扬，掌握好表扬学生的度
对于中学阶段的学生而言，其正处于青春期，叛逆心理与自尊心较强，因此，在实际开展教育管理工作的过程中，对于教师而言，则需要注重对学生的表扬，通过表扬的方式来激励、鼓舞学生，强化学生的自信心，使其能够在主观上明确学习目标，具备强烈的学习动机。而在实际应用表扬方式的过程中，教师要掌握好表扬学生的度，过多的表扬很容易致使学生产生骄傲的心理，所以教师要实事求是，针对学生的实际表现，抓住学生的进步点，给予适时且适当的表扬。同时要将差异化教育理念融入其中，针对学生的实际性格特点以及学习水平的不同，抓住每个学生的进步点进行夸奖与表扬，进而促使学生在受到鼓励的同时，对教师产生好感，逐渐打开心扉来接受教师，为实现师生间的良好沟通交流并营造出良好的学习氛围奠定基础。
(二）以语言艺术的运用来促使教师的批评建议能够被学生接受
在落实教育管理工作的过程中，师生间的沟通交流并非单一的建立于表扬基础上，在学生犯错误的'时候，教师还需要通过批评教育来引导学生明辨是非、端正态度与行为，树立正确价值取向，在学生知道自己犯错误的同时，能够将教师的话听进心理以起到教育的作用。在此过程中，教师要注重批评语言的措辞，避免学生产生反感与叛逆心理，而使得师生间的谈话无效甚至起到反作用，教师要以间接的语言去批评教育学生，尤其是在中学阶段，学生心理都较为敏感，自尊心较强，要避免使用过重语言，通常以暗示或是引导性的语言就能够促使学生反应出教师话语中的意思，加上教师的谆谆教诲、晓之以理动之以情的言语态度，使得学生会从心理接受教师的批评，并努力的去改正。
(三）在闲谈中融入谈心技巧，强化师生间的沟通交流
在平时开展教育管理工作的过程中，教师还需要注重学生的曰常学习与生活中的具体表现，在出现学习成绩下降、情绪低落等问题时，教师要寻找怡当的时机来实现师生间的沟通交流，以拉家常的方式打开学生的话匣子，拉近与学生间的距离，使学生能够将教师作为自己的“良师益友”。比如当学生遇到情感问题时，教师要认真倾听学生的心声，在适当的时候讲讲自身或者身边朋友相似的经历等，促使学生感受到来自于教师的关爰与尊重，以具有亲和力的谈话来促使学生愿意打开心扉，通过相互平等、相互理解与相互信任这一师生关系的建立，为学生摆脱心理困惑、将精力集中在学习上奠定基础。
总结
综上,在中学教育管理工作中，实现师生间的良好沟通交流能够在落实以人为本这一教育理念的基础上，促使师生间建立平等、信任的关系，并营造出良好的学习与成长环境氛围，使得学生能够在教师的尊重与关爰下实现身心的健康成长，并激发学生的学习动机与学习欲望，为提高教育管理工作的质量与效率奠定基础。
沟通管理论文9
摘要:本文通过对跨文化沟通与管理失败的典型案例进行分析，理出了某一类跨文化沟通与管理失败的原因，并提出了相应的对策，并进行了实证性跟踪研究。
关键词:跨文化沟通与管理 失败 对策
随着全球化的进展，组织与文化背景不同的组织合作的机会越来越多，员工与文化背景不同的员工合作的可能性越来越大，而跨文化沟通与管理的失败现象一旦发生，就会对组织产生消极的影响，降低组织绩效。
一、跨文化沟通与管理失败案例
20xx年12月2日星期五中午，河南财专外经系教师甲把接外教时需要交付外籍教师的资料(课程表、学校班车时刻表、桃李园附近地图和新校区地图)交给教师乙，嘱咐教师乙在经过老校区时让司机停下车把班车停车点指给外教看，并嘱咐外教班车可能停在家属院门口也可能停在门后面的路上也可能停在操场里，到宾馆后先要让外教把护照交给前台扫描后还给外教，跟前台要上网号，签下自己的名字，留下自己的电话，要教外教开门、取电、开灯、用上网号上网，并记下房间号告诉教师甲。
20xx年12月4日星期天，河南财专外经系中澳合作办学项目市场营销课外籍教师Clare Hawkins乘坐CZ3116航班于中午12:00抵达郑州。外经系派出教师乙与司机丙赶赴机场接机。14:43，教师乙给教师甲发短信:“一切都安排妥当!”教师甲回复:“好，辛苦了啊，在哪个房间?”教师乙回复:“407。”
次日下午1点20分左右，河南财专外经系市场营销教师丁打电话给教师甲说在班车上没看到Clare。教师甲打电话给教师乙问是否按要求去做。教师乙说汽车没走农业路，走的丰产路，他给Clare说了一下出了桃李园往右拐，到路口再往右拐就到了。教师甲给教师戊打电话说明情况，教师戊碰巧带着维多利亚大学国际项目专业课协调员Rachel Simmons去看老校区和桃李园，正在桃李园呆着。教师甲嘱教师戊一会儿走农业路如果碰到Clare把她捎到新校区。过了一会儿教师戊看到有女外宾走进桃李园，便问了一下，果然是Clare。原来Clare不知道到底在哪等车，宾馆服务员出于好心，问了一下，认为Clare找公交车站，让她去了丰产路。Clare上了另一个学校的班车，却被人家给赶了下来。她只能又回到桃李园。
晚上，外经系招待维多利亚大学国际项目专业课协调员Rachel Simmons、专业课教师Mike Hulks和Clare。结束后教师甲与教师乙送三位外教回住处。教师甲提出带Clare再看一下班车停车点，Clare说不用了，教师戊已经指给她看了。教师甲坚持要再让她看一下顺路送她回桃李园，Clare说她和Rachel有很多事要谈，不便久等。教师甲就要求Clare把桃李园附近的地图找来在地图上指给她看。Clare把自己的手提箱里的东西翻了几遍都没找到地图。教师甲要求Clare把教师乙给她的资料袋拿过来。四份资料都在资料袋里，Clare只在班车时刻表上做了密密麻麻的标记，其它三份资料上没做任何标记。
二、案例分析
此次跨文化沟通与管理失败的原因有六:
一是教师甲事前只是嘱咐教师乙如何做。信息的接收者对这种口头上的嘱咐可能会不放在心上，也可能会忘记。从沟通的效果来看，重要的信息，为了让信息的接收者能够重视起来并记住，既需要口头上强调，又需要做好书面的指导。
二是教师乙信息反馈不准确。在教师乙把外籍教师安排到宾馆之后，给教师乙的信息反馈是“一切安排妥当!”，并没有告诉教师甲没有按他的要求把学校班车停车点指给她看，也没有按照教师甲的要求把外籍教师的房间号告知教师甲。信息反馈准确与否，对沟通与管理工作中的决策与效果效率影响都很大，对跨文化沟通与管理工作中的决策与效果效率影响也很大。
三是教师乙未按教师甲要求把学校班车停车点指给外籍教师看，而只是口头上说了一下，而且说的也不清楚。对一个初到异国的人来讲，有关地点的事项，最好亲自带她看看，因为一个陌生的城市对她来讲是不会那么容易就了解的。
四是语言存在障碍。该外籍教师只会说英语，不会说汉语，而宾馆服务员的.英语也不够好，所以就认为她要找公共汽车站，结果就指错了路。语言不通是跨文化沟通与管理的一大障碍。
五是外籍教师对中方交付的资料不够重视。外籍教师把自己的手提箱里的东西翻了几遍都没找到地图，而地图就在教师乙交付给外籍教师的资料袋里，而且外籍教师只在学校班车时刻表上做了密密麻麻的标记，而其它三份资料上没做任何标记。足以看出该外籍教师对中方交付的资料不够重视。中方交付给她的地图上清楚地标着班车停车点在哪、桃李园在哪、丰产路在哪、东三街在哪、农业路在哪，如果外籍教师看了地图，定然不会跑到跟班车停车点所在方向截然相反的丰产路上去。
六是外籍教师第一次坐班车，中方没派老师专门去接。在第一次坐班车的时候，如果中方派了老师专门去桃李园接外籍教师坐班车的话，也不会出现外教找不着班车停车点的情况。
三、所有可选对策
根据以上分析，笔者提出如下可选对策:
第一，教师甲不但要在口头上安排工作内容，又要做好书面的指导。可以采取如下表格作为管理工具帮助教师乙更好地完成工作。
第二，教师乙要客观地汇报自己的工作情况，不要主观评价自己的工作。教师乙在工作结束后，要把上表交给教师甲，以便让教师甲知道哪些工作可能做得不到位，从而需要进一步的协调。
第三，提高宾馆服务人员的英语水平。如果宾馆服务员的英语足够好的话，就不会把学校班车停车点理解成公共汽车站，就不会指错路。
第四，外籍教师来中国出差前，外方需对他们进行简单的汉语培训。如果外籍教师稍微会一些生活中必需的汉语的话，也不会出现这些问题。
第五，外籍教师需对中方交付的资料重视起来。如果外籍教师对中方交付的资料重视起来的话，她很容易就能找到班车停车点。
第六，外籍教师第一次坐班车，中方派老师专门去接。在第一次坐班车的时候，如果中方派了老师专门去桃李园接外籍教师坐班车的话，外教也能很容易就找着班车停车点。
四、最优对策
结合工作实际，以上可选对策中，对策三、四的可行性不是太大;而对策一、二和对策五可以综合形成一个完整的工作方案，就是教师乙以外经系专业课外教接待(送行)工作检查清单作为工具，按照要求去做，对外教强调所交付资料的重要性并如实汇报工作情况。而这一工作方案和对策六不是平行的关系，采用这一工作方案就无需采用对策六，而采用对策六必须有对策一的支持，所以从人力成本考虑，笔者认为由对策一、二和对策五综合形成的工作方案是最优对策。
五、最优对策应用效果
河南财专外经系20xx-2012学年第一学期期末专业课外籍教师行程表如下:
其中Mike Hulks由教师甲接待，教师甲有5年的接待外籍教师的经验，没有出错;案例中的跨文化沟通与管理失败的现象发生在第二次接待Clare Hawkins的过程中，教师乙没有很好的接待经验，是河南财专搬到新校区后第一次接待外教;以后各次接待均由教师甲按照最佳对策安排执行工作，未再出现跨文化沟通与管理的失败。
参考文献:
[1]全国13所高等院校《社会心理学》编写组.社会心理学(修订版)[M].天津:南开大学出版社,1995,9
[2]斯蒂芬.P.罗宾斯,蒂莫西.A.贾奇著;李原,孙健敏译.组织行为学(第12版)[M].北京:中国人民大学出版社,20xx,4
[3]Business Communications Student Manual[M].Victoria University, Australia, October 20xx
沟通管理论文10
摘要：
本文对首先对绩效管理中沟通存在的问题进行分析，进而结合人力资源管理理论，提出从提高意识、精心准备、灵活操作和跟进落实四个循序渐进的方面来改进绩效沟通。
关键词：
绩效管理 绩效沟通 绩效改进
绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。
一、绩效沟通中存在的问题
国际权威机构的调查和分析显示，企业的绩效管理问题，70%都出在了沟通不到位上。绩效沟通中存在于绩效循环的各个环节，因此，存在问题的机会很多。总体说来，绩效沟通中存在的问题不外乎是意识层存在的问题及实践层存在的问题。
（一）绩效沟通意识层存在的问题。
1、主管缺乏绩效沟通的意识。许多主管习惯了传统的报表和“纸上”考核，不清楚还要与员工面对面地进行绩效探讨，而且很多企业也没有相应的制度要求主管和员工进行沟通，所以不沟通也就很自然了。主管辅导者角色的缺乏和制度缺失导致了绩效沟通在绩效循环各环节中都可能有缺失或不到位。
2、员工存在沟通恐惧。对于员工来说，很多人认为绩效考核是跟他们作对，考核沟通使得员工工作中的一些弱点和不足就被暴露出来，员工很容易存在不安和恐惧，或者认为绩效沟通的目的就是为了下达任务、为了监督工作而已。
（二）绩效沟通实践层存在的问题。
1、沟通前无针对性草率行动。主管告诉下属“你的报告内容不够完整”“这个报表做得太糟糕”这样无针对性的沟通无法起到应有的作用，员工仍然不知道应该做出怎样的改进。而且沟通草率，要么是一种形式，要么就是蜻蜓点水，要么不切正题应付了事。
2、沟通时轻过程且无技巧。主管在平时不注重沟通，缺乏对员工工作的辅导和帮助，只是在绩效反馈时把所有问题都搬到一起与员工秋后算总账。在沟通时，通常不注意沟通的技巧把握，这样很容易形成对峙和僵局，且不利于员工素质的提高和绩效的改进。
3、沟通后无跟进和落实。绩效沟通的目的是实现整体绩效目标的达成和员工素质的发展和提升，从而达到员工与企业双赢的局面。通过绩效反馈，能够发现和提出员工工作和企业环境方面的各种问题，但是这样问题若没有具体到切实的改进方案和措施，并且真正去跟进和落实的话，绩效考核都不能产生实际价值。
二、绩效沟通问题的改进措施和建议
前面我们讲到了绩效沟通意识层面及操作层面的几个问题，针对这几个问题，提出了从提高意识、精心准备、灵活操控和跟进落实四个方面来寻找改进措施，
（一）提高意识是前提
1、思想先行。思想是行动的先导，要进行有效的绩效沟通，首先在思想上一定要重视。绩效沟通贯穿于绩效循环的`各个环节，在任何一个环节都发挥着重要作用，离开了绩效沟通，主管人员的任何单方面的决定都将影响员工的工作热情、影响绩效管理。没有绩效沟通就没有绩效管理。
2、制度保障。为了使绩效管理在正常的轨道上运行，真正发挥其作用，企业必须把主管与员工的绩效沟通作为重中之重加以研究和发展，通过制度的规范，让绩效管理 成为主管的习惯，员工的习惯，用对话和交流解决员工工作中的绩效问题，使绩效管理落到实处。
（二）精心准备是保证。
1、明确绩效沟通目标。沟通双方如果想要使沟通取得良好的效果，就必须有一致的沟通目标。
2、做好沟通对象的分类。在沟通时，要区分不同级别的员工，不同的岗位甚至针对不同员工的性格特征，做好沟通对象分类的准备。
3、准备好面谈提纲。沟通的主导人员，在了解了沟通目的和内容及沟通的对象后，做好沟通的计划与提纲。
4、精心选择合适的场所和时间。选择合适的时机和环境，将有助于使沟通达到事半功倍的效果。
（三）灵活操控是关键。
1、站稳立场。主管人员在沟通中站稳立场有两点要求：保证沟通立场的正确性及坚持沟通的立场。在绩效沟通中，有些员工可能对绩效结果的公正性、公平性表示怀疑，主管人员一方面要倾听员工的声音，另一方面也要维护企业的利益和形象，坚定立场。
2、围绕目标沟通。在准备阶段我们就已经确立了明确的沟通目标，因此在实施的过程中，我们需要沟通双方紧密围绕着目标进行沟通，不可随意更改或者漫天瞎谈，使得沟通毫无结果。
3、灵活应对突发事件。活动的进行中都有可能发生意料之外的事情，绩效沟通当然也不例外。如有时候遇到了特别内向或者情绪特别激动的员工，整个沟通根本就不能顺利进行下去。此时，作为主管首先就是要摆正心态，冷静思考，找出应对之策，千万不能对着干、冷漠处之或者干脆吵起来，应该从对方比较熟悉或感兴趣的话题谈起，或者先把注意力暂时转移开来，当僵局打破后再回到本次沟通的主题。
4、注重双向沟通。绩效沟通是一种双向沟通的过程。为此，主管需要在肯定员工的价值和作用上，引导下属说出工作中的酸甜苦辣及对问题的看法等，调动员工的积极性，让员工自己思考、解决问题和表达心声。
（四）跟进落实最重要。
1、探讨绩效改进的方案。如果说改善员工及企业的绩效是沟通的出发点，那么探讨绩效改进的方案则是沟通的落脚点。在开展绩效沟通时探讨解决方案有两方面的意义：其一，它可以借助企业一方的经验帮助员工谋求应对之策；其二，它也集合了员工的智慧，使探讨出的解决方案更具有可操作性和现实性。
2、跟进落实。一个完善的绩效沟通机制当然也离不开沟通后的跟踪与落实。针对前面提出的问题，探讨出的解决方案，需要把它们落实到实际行动中，这就需要我们针对具体的方案制订具体的工作计划，安排合理的时间和资源，并落实到具体的责任人，确保解决方案能够真正得到实施。
总之，绩效沟通是绩效考核能否成功的关键所在。绩效沟通贯穿于绩效循环的各个环节，可能会出现比较多的问题，本文抛砖引玉地阐述了比较普遍的问题，并介绍了解决的方法。但是，并不是所有的企业都会遇到以上种种问题或者他们的问题更加复杂，故人力资源管理工作者应该因地制宜，针对实际情况进行分析思考，用符合企业文化的动态调整的方法来解决绩效沟通中遇到的困难。
参考文献：
[1][美]罗伯特·巴克沃.绩效管理——如何考评员工的表现：中国标准出版社，20xx年
[2]邱茜、刘鹏著. 论绩效管理循环中的持续绩效沟通.商场现代化.20xx年4月（上旬刊）
[3]丁琳，殷萍.论绩效沟通中存在的问题及其改善措施.现代商业.20xx年第17期.
沟通管理论文11
在市场经济条件下，企业要面对变幻莫测的市场。面对激烈的市场竞争和内外环境的压力,企业无论是图谋扩展还是固守江山,都需要面对包括消费者、客户、供应商、技术、投资者、政府在内的各种因素。内外环境中任何一方面的变化都可能转化为对企业变革的要求，同时变革也为企业跨越不同发展阶段提供了蜕变的能量。能否管理好这些变革，尤其是重大变革，是企业在竞争中成败的关键。对于绝大多数企业而言，变革已成为企业的常态，在企业中唯一不变的就是变革。企业的生存和发展就意味着变革。老企业需要通过变革获得新生，新企业需要通过变革脱颖而出。当今的组织都是在一个急剧变化的环境中运转，适应环境变化的能力已经成为在事业中成功和生存的根本条件。企业最大的问题不在于外部环境发生变化，而在于企业自身能否根据这种变化采取相应的变革行动。
过去的经验和研究表明变革主要经历三个阶段：否认和抵抗防御；抛弃；接受和内在化。
第一阶段主要针对原有工作模式。在变革初起之时员工最初的反应往往是极尽可能去否认、蔑视、淡化变革的可能性。其后当变革的方针大计已定并开始着手实施时，员工倾向于采取各种方式保护、坚持原有的工作状态和方式。在此阶段变革的阻力及其带来的各种负面影响开始显现，员工对变革的具体内容尚不了解或知之不深，对未来不确定感和对既得利益丧失的恐惧促使员工本能的抗拒变革。
第二阶段，变革进入到项目实施的具体阶段。员工在此阶段已明白变革不可避免。员工通过学习和培训开始抛弃原有的工作模式并带着相当大的疑问和不信任感开始尝试接受新的工作方式、组织结构。此阶段为变革的反复和相持阶段，变革的阻力最大也最易失败。一旦员工在接受新的工作体系当中发现局部的错误和不合理之处或由于培训、沟通的不充分导致人与系统的不匹配或工作困难就会谣言四起，员工工作阳奉阴违，消极怠工甚至发起对新系统的集体抵制。组织的工作效率将因此极大的下降，企业的大部分员工会自然而然的将各种工作失误和问题推到新系统头上，大量员工对企业忠诚度的丧失、骨干员工的接连跳槽和工作绩效的大幅下滑在激烈的市场竞争环境下会很快导致部门甚至企业的生存危机，迫使企业放弃变革重走旧路。
最后，当企业克服了第
一、第二阶段的问题后变革已接近成功。在此阶段员工开始接受并不断熟悉新的体系，随着员工工作熟练程度的增加，新系统的优点和长处也不断显现，随着系统使用时间的推移员工已完全掌握新系统。此时新系统已内在化为“老”系统，每名员工都将其视为工作的必然组成成分，自此这一轮的变革宣告成功结束。
由此可见变革管理的过程当中面对内、外部的机会威胁能否审时度势因势利导妥善的面对和处理第
一、第二阶段出现的各种阻力决定变革的成败。这当中人的因素占据相当重要的地位。具体而言来自员工的阻力主要有以下两个方面：
部门结构的因素。
部门结构构成变革阻力相当重要的来源。通过部门化的划分或单位联合成部门的变革方式使正式组织系统中产生许多分系统；新结构形式的创建，如混合公司、跨国公司、地区性运输系统和多单位的保健实施系统等，常引起很多其他的变革；内部结构的其他变化，如特别委员会、任务小组、规范管理结构的变革以及非正式组织的变化等，也将为整个企业的变革带来不确定因素。此外，部门间竞争导致的非合作态度；原有项目已投资的大量沉没成本；以往不成功的变革经历；权利在不同部门间的重新分配以及由此带来的权利失衡等都极大的阻碍了变革的推行。
员工个人的因素。
企业内部的群体动力状态、人际关系、信息交流和意见沟通、团体的凝聚力，还有每个企业员工的士气、态度、行为、意见和要求等都对整个企业的变革产生重要的影响。变革会给组织内部带来焦虑、紧张和压力。因为人们习惯于待在自己熟悉的环境中按照自己熟悉的工作方式处理业务。变革意味着打破原有所熟知的进入一个未知的领域。个体的.性格知识能力的多样性、个体与组织目标的偏差，私人利益的最大化都意味着如果不能很好地管理和推动这些变革，人与组织固有的“惰性”将对变革产生消极的抵抗。如果组织的变革得不到下级的支持，缺乏必要的社会心理气氛，那么这项变革就很难推行，即使推行了也很难成功。
企业变革及其目标的实现在很大程度上依赖于人。员工面对变革会有各种不同的反应，对不直接涉及大多数员工利益的变革来说坚决支持和强烈反对的力量都占少数，大部分的人处于观望态度。变革的着眼点在于使支持变革的力量强大，以这少数的强大力量去影响和争取占总人数60%-70%的中间派，同时尽量转化、消除反对者的力量。沟通是取得那些会受到变革影响的人的支持的基础。这种支持只会在关键决策者认识到变革的作用并推动变革时才会取得。为了达到获得支持的目的，沟通必须培养员工对变革项目的价值与战略重要性的认同感；保持信息的一致性与重复性，因为在长期变革中最容易受到影响的就是信息的清晰性；通过行动的一致性培养信任；形成双向交流，就信息源所提出的问题及其回答给予回应；了解不同的对象会有不同的需求、兴趣及理解事物的倾向性；增强项目进度的透明度，并确保包括各相关业务部门在内的各方了解项目的进展。
以上不难看出变革管理的难点在于平衡好变革与发展和稳定的关系。要平衡好这三者的关系，首先要善于从不同的角度看待企业。第一种角度是逻辑角度，即把企业看作一个能把输入变为输出的“机器”。第二种角度是政治角度，即把企业看作一个由拥有不同目标和利益人群组成的集体。第三种角度是社会文化角度，即把企业看成一个由社会的人组成的、具有一定行为准则的小社会。在管理变革时，如果忽视任何一个角度，都难以达到预期效果。为平衡好三者的关系，首先要确保变革逻辑正确。变革最大的逻辑性就是变革要以发展为目的：改进把输入转化为输出的效率。如果变革本身只是个零和游戏，不产生增值，那么变革就难以获得足够的支持。逻辑性体现在变革要有长期目标、短期目标、合理的策略、较为详尽的计划和时间表、数据支持、具体的制度支持等。但变革具有逻辑性只是确保变革能成功的一小部分，因为它只解决了变革与发展的关系问题。要想解决变革与稳定的关系问题，从政治的角度看待企业是非常关键的。变革毫无疑问会导致企业内部不同员工群体的权力利益的再分配。即使变革从总量上会增加整个企业的价值，如果在此过程中某一部分人反而会丧失一些权力利益，或者只是相对少地增加了权力利益，那么变革也会受到顽强的阻力。从社会文化这第三角度来看待变革是确保可持续性发展的重要因素。重大变革不是以企业业绩在短期内达到预期水平为终结的。只有当企业内员工及与外部相关的人员（如股东、投资者、社区等）都充分地从思想上理解了此变革并在行为上给予支持时，变革的成果才可以长期维系。不然，旧病复发的现象很容易出现。这一角度的另一重要方面是要充分意识到企业的社会文化惯性，没有足够的启动力量是无法克服这一惯性的。故而创造变革的需求即危机意识非常重要。企业的社会文化特性同时要求变革缓行。任何重大变革在微观上都是一点点实现的。人的思想和行为尤其如此，操之过急只会欲速不达。
变革管理强调的是个性化的沟通，是对企业目标的细致阐述与理解，不是，不是让大伙人云亦云，也不是通过比喊口号响亮来挑选、识别干部。将员工利益与企业利益合理地协调在一起，让每个员工理解变革，在变革中与变革后尽职尽力，同时也需要让企业更好地了解员工，根据企业的总体目标帮助员工发展新技能，熟悉新角色,创造新业绩，为客户创造全新体验。为使整个组织能清楚理解变革实施的目的、影响与进度，应做到所有员工都应理解变革实施的原因、意义及其对整个组织及组织内部每个功能、地域实体的影响；广大员工能看到公司高层领导通过实际行动所表现出来的对于变革实施的支持与承诺；保证组织合理安排员工的工作职责和角色转换，以及可能发生的组织结构调整。使员工以积极主动的心态迎接可能的变革，并具有相应的技能来适应这种变革为项目顺利推进营造一种适宜的组织氛围。
变革获得成功的关键是沟通。在有了明确的愿景规划后，如果不能有效地在企业范围内沟通愿景，不能使愿景描述深入人心，那么再好的愿景也只是流于形式。擅长沟通的管理者会将愿景的宣传融入日常的运作中，比如在企业的例会中他们会引导与会者在变革的各种问题上进行热烈的讨论。除了通过各种沟通方式向企业人员宣传愿景外，企业的管理者，特别是领导小组的成员必须身体力行，使领导成为新的办事方式的榜样，否则员工对领导的愿景宣传将失去起码的信任，更别谈让他们实施变革了。
其次是要建立开放式的信息沟通系统，尤其是企业内人员与外部市场环境之间的信息沟通渠道要畅通。这样做能确保企业内人员的思想不与外部市场脱节。当外部市场变化时，企业内相关人员会自动生成部分变革原动力，减少变革的阻力。这个信息系统同时要起到变革预警机制的作用。
第三点是培养企业内部社会资本，即人与人之间及企业与人之间的信任。单个变革不可能让每个团体都同时平均受益，更多的情况是让一部分人短期先受益，并通过一系列的变革从长期确保每个人的最根本利益。在这样的情况下，员工之间、企业与员工之间的信任尤为重要。没有足够的信任，就没有人愿意承担给予别人先发优势的风险，变革只能采取平均主义的方式而限制了变革效率。
总之，当企业宣布变革时，需考虑每一个障碍，一次成功的变革告诉员工他们为什么不得不变革、为什么反对的观点是错误的或拙劣的，如果不变革将会发生什么、变革怎样节约他们的时间、将向他们提供变革的工具、管理者理解他们的状况，以及怎样评估新的绩效。只有充分全面的在组织内部上下级、部门之间和同事之间开展沟通并做好组织内外、相关利益团体的协调，仔细考虑所有影响因素才能将变革引向成功和机遇之路。
沟通管理论文12
摘要：管理沟通和企业文化是目前企业管理中最热门的两个话题。本文从企业文化和管理沟通的历史沿革、概念及两者之间存在的关系出发，对企业文化和管理沟通做出了深入研究，并探讨了二者对于企业生存发展的重要作用。
关键词：沟通；企业文化；管理沟通
一、企业文化的历史沿革及概念
企业文化是近现代才产生的新概念，其正式提出是在20世纪70年代末期。众所周知，日本企业在二战后迅速崛起并在20世纪70年代不断壮大，由此美国和欧洲的知名专家和学者开始着手研究东西方在企业管理方法中所存在的差异，研究发现了企业文化在企业经营管理过程中起着十分重要的作用，也正是因为这个研究结果的出现使得企业文化相关研究的蓬勃发展。其中，Andrew Pettigrew在1979年发表的《论组织文化》中最早提出了“组织文化”这一概念，并指出了企业文化在企业管理中的巨大作用，企业文化也开始受到越来越多的关注。现在，企业文化已经成为管理学科中的一个重要的研究对象，随着人们对企业文化研究的不断深入，越来越多的人意识到了其在企业运作之中所发挥的作用，并将企业成功与否、有无竞争力等都归咎于该企业文化的好坏。笔者在品读了各种学说之后，认为最后一种观点对企业文化的说法更为全面，更能说明现代企业文化的内涵。
二、企业管理沟通的内涵
管理和沟通是人类最重要的活动之一，从人类文明史产生以来，管理和沟通就成为了协调个人努力沿着组织或国家意志所确定的方向发展的必备因素，管理沟通也由此成为了管理学中的一个必不可少的.重要分支。管理和沟通是一门科学，更是一门艺术，特别是沟通的重要性越来越受到人们的重视，西蒙在很早以前就指出了管理作为一种程序在企业中的作用。从管理学的角度，特别是从管理者工作职能特性的要求出发，综合各种沟通的定义，把管理沟通定义为：管理沟通是信息依据一定的符号载体，在个人或群体间从传达者到接受者进行信息传递，并得到理解的过程。从管理沟通的概念中，不难看出沟通的本质：理解、传递、符号载体等。因而，管理沟通的实质就是企业管理者和企业其他成员之间信息的传播和送达过程。
三、企业文化与管理沟通的关系
随着企业文化的发展，沟通的形式也要相应地发生改变，管理沟通作为经营管理环境中的一个分支，在企业运作的有效实现过程中起着决定性的作用，同时，企业文化上的不同也会在企业信念、价值观、思维模式及共同的风俗习惯等方面有所表现，也可表现为信息处理方式的不同。在企业管理的统一协调中，统一的企业文化是实现企业统筹发展的最重要手段，我们可以试想，如果一个企业的企业文化是多种多样，纷繁复杂，呈现多维文化，那么企业管理人员和普通工人就必须要在深度地了解背景信息并确认信息的真实性后才能有所行动或创新，久而久之就会必然的导致信息传达的阻碍，致使企业管理效率低下，并最终导致企业走向灭亡。而企业文化的统一，企业成员对企业之中的各种事物价值判断相同、认知一致，可大大提高企业效率。从全局上看，随着社会的不断发展，沟通的情境也在从原来的信息多维传递到一维传递的转变，例如现在大多数企业文化，是处在多维和一维中间的过渡性阶段，在这种企业文化中，明确的企业章程、法则及设定的固有程序决定了企业在运营过程中能够确切的知道什么是管理者能够决定的，哪些事是企业可以从事的，应该如何去做，以及应该由哪个部门或职工来做。换句话说，在当今的这种企业文化中，沟通往往带有它所固有的、用来支配公司或企业正常工作的用语，这种沟通形式往往体现在它的企业文化之中。总之，企业文化和管理沟通是企业不断发展进步所不可或缺的必要因素，二者相互联系、相互影响，统一于企业的管理之中，企业要想获得长足发展，必须高度重视对企业文化的协同和整合，使组织内部的各项工作都在一个统一的理念下得以实施。
世界万物都存在一个价值判断的标准，企业的价值判断对提高企业管理效率、适应市场变化和激烈的竞争具有重要作用，因而必须协调企业文化和管理沟通的关系。
四、结语
企业文化和管理沟通是企业不可或缺的重要因素，对二者的研究和探讨将会给企业发展带来全新的理念和动力。统一的企业文化是企业发展的前提条件，而管理沟通技术的强弱对于企业是否能够形成一个协调统一的企业文化和价值取向有着重大的决定作用。因而，加强企业沟通和促进企业文化的统一是现代企业发展的头等大事。
沟通管理论文13
【摘 要】：沟第一文库网通无时无刻不在，在家庭里你需要与家人沟通、在组织里你需要与同志沟通、在社会上你同样需要与朋友沟通，没有沟通的世界是不可想象的。如果没有沟通，闭门造车，就没有思想文化的交流，人类社会也将成为“无源之水、无根之木”。正因为有了相互间的“沟通”，才让这个世界充满了生机和活力，人类才得以不断进步，社会才得以不断发展，新生事物才得以不断涌现。然而，在现代“高楼大厦”的海洋里，人与人之间这种简单的对话、亲切的称呼等思想交流方式正逐渐被一点点的“吞蚀”，一点点的“消失”。彼此间思想情感的接收与传递被一层层的“隔离”，人与人之间的思想交流与沟通受到了“严重”的压制，并且已延伸到组织或者说企业的经营管理，特别是企业内部管理人员与操作人员间，那种简单、真诚、有效的沟通方式正一步步的被“减弱”。因此，如何使一塘“死水”通过开渠、开沟使两水相通，甚或多水相通后，变“死水”为“活水”则成为企业经营管理中至关重要的一“环”。
【关键词】：沟通 交流 理解 有效
沟通是群体以及组织生存和活动的基础，良好的沟通技能决定着管理质量、组织绩效和员工的士气，即有效沟通。沟通不畅快则可能引起群体内部甚至群体之间的冲突，也就是我们常说的无效沟通。 有这样一个故事：美国知名主持人林克莱特一天访问一名小朋友，问他说：“你长大后想要当什么呀？”小朋友天真地回答：“嗯。。。我要当飞机的驾驶员！”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办？”小朋友想了想：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”当在现场的观众笑的东倒西歪时，林克莱特继续注视着这孩子，想看他是不是自作聪明的家伙。没想到，接着孩子的两行热泪夺眶而出，这才使得林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是林克莱特问他说：“为什么要这么做？”小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来！”
这个故事告诉我们，在企业里领导与员工的沟通常常会出现这样两个问题：一是领导过分修饰的语言，令员工都听不懂；二是领导没有听到员工的心里话，这里的“听到”包括听完整了和听明白了两个方面。 也许有人会问：沟通对于企业而言真的很重要吗？它究竟能为企业发展带来什么好处呢？个人认为，有效沟通至少可以为企业带来以下三种显著效果：
1、 收集有益的建议和智慧 。
通过沟通，可以从其他人那里得到更多的信息，可以了解不同层次、不同角度的想法和建议，为领导思考问题和做出决策提供更多的参考和依据，为各级主管制定制度、措施、方法的正确性提供保证。可能员工的一个小小的建议，就能带来成本的大幅度降低或效益的提高。
2、 发现和解决企业内部问题，改进和提升企业绩效。
通过沟通可以更充分的发现企业内部存在的问题和解决问题的方案，只有不断地发现问题和解决问题，企业的管理水平才会不断的提高，企业或各部门的绩效才会不断提升。
3、 改善和增进企业各部门之间的合作。
通过沟通，可以促进各部门之间、上级和下级之间、员工之间的相互了解，只有充分的了解才能实现相互理解，只有深刻的理解才能实现良好的协作。
虽然沟通能给企业带来这么好的效果，可是在现在这个社会里，很多企业都会面临沟通困难的问题，而且这也是影响到企业发展。就像这次的客户，其实员工的不积极主要是因为领导没有很好的与员工沟通，
员工不能了解企业的思想、领导的思想，最终员工就会曲解企业对他们的关心，以至使他们产生消极的态度。要想改变这一问题，领导必须做到以下几点：
1、领导做出决策时，要有人出面与员工面对面的解释清楚，让员工了解企业的困境，让他们知道现在企业需要他们的支持和理解。
2、学会真心聆听员工所说的话，即使他们的意见不一定被采纳，也要让他们知道企业是很关心他们的，让他们觉得自己是企业大家庭的一员。
3、不要认为员工已经明白你的意思。有时和员工沟通完后，问问他们明白没有，听听他们对这次沟通的感想，同时也可以通过他们的反馈了解自己在沟通上的缺点或不足之处。
4、注意自己的肢体语言，不要让沟通受情绪的影响。很多时候这些细节的动作都会影响到沟通的质量，影响到对方对自己意思的理解。
5、减少沟通的层级。层级越多，信息的失真的可能性就越大，最终党心系到达终点时，其内容常常与开始的时候大相径庭。因此领导与员工沟通时尽量减少沟通的层级。
其实沟通这门学科是需要经常的实践，多改变沟通的方式，听听别人的意见，学学成功人士的经验，最后终结出一套自己的沟通方式，但是其实质是不变的----信息的传递，内容是不变的----听和说。
沟通的方式多重多样
上行沟通。上行沟通是指在党和国家机关中，下级公务员向上级表达意见和态度的沟通方式。诸如下级向上级定期或不定期的工作汇报、反映情况和问题等，都属上行沟通。上行沟通的优点是：下级能将自己的看法、意见向上级领导反映，获得一定的满足，能够增强下级公务员的参与感；同时，上级领导可以通过公务员的上行沟通了解下级、基层的情况、存在的阅题等，有助于上级做出符合实际情况的科学决策。上行沟通存在的问题和缺陷是；在上行沟通过程中，下级因处于弱势地位，容易产生一定的心理距离和心理障碍，因害怕领导打击报复、给“小鞋”穿，往往报喜不报忧，不愿反映真实情况。为有效发挥上行沟通的优点，克服其可能的缺陷，应注意以下几点：建立对话机制，确保下级公务员表达意见渠道的通畅；上级公务员应激励下属勇于提出相关工作建议，并加强作风修养，培养开放的心态和容纳部属意见的雅量；创造有助于缩小上下级心理距离的和谐、民主、平等的宽松环境；多举行工作座谈会、民主对话会等等。
下行沟通。下行沟通是指处在管理层的公务员通过层级体系将信息向下传递的过程。下行沟通的主要作用是：上级领导把组织的路线、方针、政策及意图等传递给下属，从而给下属指明工作的目标，明确其职责和权利；担任领导职务的公务员可以把工作中存在的问题、要求等传达给下属，以增强下属的归属感；协调组织中各层次的活动，增进各层次、各职能部门之间的联系和了解。下行沟通的缺点是：由于信息是逐级传递的，因而传递过程中可能会发生信息的搁置、误解、歪曲，从而影响沟通的效果，而且长期过分依赖于下行沟通，一方面容易助长形成权威主义，导致不民主的氛围，影响士气，另一方面会助长下属的懒惰主义，过分依赖上级，缺乏工作的积极性和创造性。为此，在下行沟通中，公务员应具有民主作风，放下宫架子，不打官腔，尊重下级的人格，加强对下属的了解。
平行沟通。平行沟通是指在我国党和国家机关中，处予相同层次的公务员、职能部门之间进行的信息传递和交流。平行沟通具有很多优点，例如，办事程序和手续简便，减少层级辗转，节省时间，沟通效率高；有助于各职能部门的公务员之间加强相互了解和协调，培育团结意识，增强全局观念，消除相互间的冲突、扯皮等不良现象，构建和谐的机关环境氛围。
进行沟通一定要以有效为目的。要达到这一目的，应当遵循以下十条法则。
1、 你将怎么办
这五个字是老板可用于听取内部意见的最有力的基础。许多老板如杜邦公司
的总裁爱特·伍拉德，大家都知道他经常问员工们一句话：“如果你处在我的地位，你将怎么办？”有时员
工们有些创新设想，由于老板们高高在上，他们受传统方式的牵制或出于心理上的.障碍不能畅所欲言。如果老板能经常征求员工们的意见，哪些障碍就完全消除了。
2、 让我们交谈
许多公司现在采用“集会方式”，每季或每月召集大量员工聚在一起开会。
电信界巨头摩托罗拉没季度召开面对面会议让员工们了解公司最新情况。他们知道有些员工由于胆怯或腼腆不善于在大会发言，就在大会过后再召集一些小型交谈会，名叫“交谈会议”。每次参加的人数不多，却能更有效地取得双向交流的效果。
3、 建立对讲电话组
波士顿超市（前称波士顿鸡店）突出成就的部分原因就是由于他们机智地使用了对讲电话双向联系办法。各级经理部都托人到一个组内，通过计算机联网共商店务大事。他们聚集到一起及时的修改公司计划、处理分配问题、解决顾客投诉和商讨公司扩散计划。这样，通过高科技传媒技术，波士顿超市内部建立起密切的联系机构。
4、 设立好主意部
邦迪商店是一个家庭个人保护用品零售商店，一向以采用先进和特殊管理方法而闻名。他们在公开交流中成立一个“好主意部”，集中听取员工们改进工作的意见。建议中还有管理部门如何使人类生命更有意义和促使人们精神焕发等设想。
5、 递送不署名的意见
员工们之所以不敢直接或个别向高级行政人员提意见，主要是因为怕受到惩
罚或被视作捣蛋鬼和抱怨者而被孤立起来。在田纳西州的通用汽车公司萨腾分厂的经理们知道有些员工思想有意见却不愿反映，所以他们建立了电子通讯制度，让员工递送不署名的意见然后由他们做出及时回答。
6、 举行开放会议
切削公司实行所谓的开行会议。这种会议没有议程，没有计划，也没有预定
发言人。这一办法是由哈利森·欧文首创的，他是一位管理顾问。他让所有与会者坐成一圈。任何人如对某一题目感到兴趣并愿意带头进行讨论，他就可以走到屋子中央自报姓名并提出讨论题目，题目写在一张图表上并张贴在墙上。将所有提出的题目列成一张表后，每个人可选择自己愿意讨论的题目去参加，也可参加几个会议。来自各个不同部门的员工都有机会参加并讨论他们共同关心的话题。其他还有欧文·康宁玻璃纤维厂和赫纳韦尔厂也是采取这种办法的两个厂，他们通过开放会议形式和员工们交流，从而促进生产力。
7、 很高兴认识你
埃德·卡特希望尽快和他所有的员工进行交谈。在他正式就任哈柴工程公司
芝加哥办事处总裁前，他请30位高层管理人员先完成一个整体调查，作为他进一步深入举行90分钟逐一讨论的基础。他还安排每周邀请10位员工一起吃午餐。这样他在12周内和140名员工都有了有效地交流。
8、 召开周五论坛
在西梅悦里斯公司里，每周五早上9点，100多位管理顾问聚集在一起，做
三个小时的思想交流。受邀请参加的包括有潜力的新员工、当前和未来委托人等。如果你想参加只须遵守一条规定：即你必须积极投入到活跃和激动的讨论中去。
9、 新手咨询
公司为了促进交流应该为公司新手召开交流会。所有的员工都要参加“新手
咨询”活动，每人必须花半天时间向新手辅导他们所有不知道的业务。作为新咨询者。他们必须注意同事们如何进行工作并提出每一个能想象的问题，问一下，为什么和如何进行这项工作。“你为什么要这样做？”
“你怎么会做这些？”和“你过去是否想过要做这样做？”这是一些典型问题。这种简单却有力的方法在打开双向交流通道中式很有效的。
10、 收集改进工作的建设
诺埃尔·戈泰式法国汽车部件制造商瓦里沃的总裁。他把内部聆听和及时反
馈结合在一起引发改进生产的建议。他个人负责联系2.5万名员工，要他们每年至少提出10条改进工作的建议，每条建议在10天内必须得到管理部门的回音。结果是，公司的许多难题都得到了解决。
沟通的艺术
在管理中沟通能力和专业能力同样重要。每个人的性格、思维方式是很不同的，“一母生九子，九子皆不同”，一个人一个样。因此，不同的人对同样言行的理解是有很大不同的。所以要希望获得别人对自己言行的理解和支持，首先就要使别人了解你的想法，了解是理解和支持的前提，使别人了解你的想法的唯一有效手段是沟通。信任是沟通的基础。有效沟通的原则是：
一是要满腔热情，赤诚相见。“精诚所至，金石为开”。要以帮助、培养部属为目的。
二是及时。一旦发现可能有误解时，及时真诚地把想法摆到桌面来解释清楚，因为人的思维有惯性，时间长了容易越想越偏，误解越来越深，最终积重难返。如果误解已根深蒂固地形成，花几倍的时间也难以消除很深的隔阂。
三是要平等地双向交流。不能我说你听，要多倾听，有效的沟通始于真正的聆听。鼓励部属敢讲真话、甚至是最严苛的批评。不轻易打断部属讲话，不当场尖刻反驳，不先入为主、急于下定论。
四是要因人而异，从部属最感兴趣事谈起，因势利导。要针对部属不同性格、需要等特点进行沟通，一把钥匙开一把锁。
五是要具体。让对方详细了解你行为的原因，才容易使对方理解你的行为。特别是拒绝别人的意见时，拒绝的理由越详细、越具体越好。拒绝时口气尽可能委婉。
六是要建设性。要以平等的态度沟通，细心、耐心解释，最好不要强迫对方接受你的意见，己所不欲，勿施于人。
在管理的过程中沟通是非常必要的。无论是从事计划、组织、领导、监督、协调以及做成决策，都需要进行有效地沟通。及时的捅破那层“窗户纸”，解除沟通的障碍，让员工都能积极主动地投入到沟通的氛围中来，用和谐的氛围去“破冰”“融冰”，为员工提供一个心灵相通的平台，使他们畅所欲言，达到说到不死的沟通，才能达到一个圆满、全面有效地结果。
【参考文献】：
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沟通管理论文14
在高速发展的经济浪潮中，国家进入了21世纪数字经济时代，企业间的竞争已经变得更加激烈，由原来的资源竞争逐渐演变成了管理竞争，管理水平的高低已经在很大程度上决定了整个企业的发展趋势与方向。换句话说，如果一个企业能够有较好的企业管理水平，那么这个企业将会拥有更大的可能性存活在这个市场经济中。通过对现阶段企业管理中相应问题与现状的分析发现，企业管理中的沟通问题已经越来越起着不可替代的作用，管理沟通也逐渐成为了企业成功的关键。
1企业管理中的沟通问题
1.1对管理沟通工作缺乏应有的重视
由于我国发展起步较晚，改革开放时间较短，很多企业成立时间也较短，没有形成较为完善的企业管理制度，很多企业在企业管理这一方面都将权利集中在高层领导层面，基础乃至中层员工根本没有相应的决策权利，甚至于他们没有基本的表达个人意见的权利与自由。尽管对于大多数企业来说，高层领导往往能够决定企业的发展走势，但是人多力量大的道理还是正确的，毕竟高层领导不可能考虑清楚所有情况，在集思广益的情况下，员工的献智献策更能够为企业的发展提供更好地借鉴。但是现实中，很多企业管理者们，他们忽视基层员工的意见，公司内部没有较好的沟通平台与方式，不能在企业内部设置完善的管理沟通机制，导致内部消息传递不畅通，制约了企业的发展与进步。
1.2缺乏有效的管理沟通方式
一个完善的沟通渠道对于信息传递以及内部沟通来说至关重要。很多中小企业，由于他们成立时间较短，很多都是在业务发展的前提下形成了如今的发展规模，他们很多都是只注重企业的业务发展，对于企业内部建设来说很少有重视，这就导致了企业管理者不注重企业内部管理沟通渠道的建设，仅仅依靠了企业业务发展而推动企业进步，这对于小企业的初期发展来说还可以，但是到了后期将会严重制约企业的长期发展。
1.3管理沟通机制不健全
在现阶段企业管理中，除了领导对管理沟通不重视以及缺乏有效的管理沟通渠道之外，还有一个更为严重的问题，它便是企业内部的系统机制问题。企业内部系统机制不完善对于企业的发展来说具有很大的影响，管理者在进行企业管理时，很多都不重视系统机制的完善性，很多企业管理行为都会被人认为是缺少公平性，这种问题的存在很多都是由于企业内部系统机制的不完善性。
2企业管理沟通问题解决对策
2.1企业领导者需要提高沟通意识
针对企业管理过程中所存在的管理沟通问题，论文前文进行了相应的论述与分析，针对相应的问题，论文有针对性的提出了一些有建设性的意见与建议，并对相应的解决策略进行了分析与研究。首先而言，针对企业内部管理者不重视的问题，应该努力提高内部管理者自身的沟通意识，让领导认识到沟通在企业管理中的重要性，只有领导充分认识到了沟通的重要性，才能从根本上解决企业内部管理沟通不到位的问题。
2.2改革并完善管理沟通机制
一个有效的内部沟通机制对于企业的健康发展与进步来说至关重要，现阶段管理学界所流行的沟通方式为双向沟通，这种沟通方式不仅仅是自上而下的信息传达与传递，更为重要的是自下而上的信息沟通与交流，这种新型的沟通方式对于企业内部的信息交流有着十分重要的作用，企业管理者可以通过这种双向沟通机制充分了解到企业基层员工的意见与看法，对于内部存在的问题以及企业未来的发展能够有更加充分的认识，而基层员工可以通过这一沟通机制充分了解到企业高层管理者在各个方面的看法与意见，能够准确的执行管理者的决策，对于企业的进步与发展至关重要。
2.3通过多种管理沟通渠道促进企业内部信息交流
在现阶段，除了集团化公司注重渠道的重要性，对于中小企业来说同样需要重视。虽然两者之间所说的`渠道有所差别，前者所述的是代理渠道与营销渠道，后者所说的是企业内部的管理沟通渠道，对于中小企业来说，一个有效的管理沟通渠道能够让企业内部的信息更快速更准确的进行传达与传递，能够避免企业内部出现信息传递失效与失灵的情况。首先而言，由于渠道的多样性，因此在管理信息传递与管理沟通中需要使用多种渠道共同作用，这些渠道可以相互之间形成借鉴与弥补，一个消息能够通过多种渠道进行上下传达，在传达过程中了解不同渠道的信息传递准确性，另外还可以让员工自行选择可用的渠道。其次，企业可以设立相应的公众意见箱，通过匿名的方式收集员工的意见与看法。最后，企业内部可以构建一个较为完善的沟通奖励机制，对于那些敢于沟通、敢于表达正确观点的员工进行奖励，鼓励员工积极表达自身的观点与意见，为企业的发展共同献计献策。总而言之，只有在企业内部构建一个较为完善、合理的内部管理沟通平台与沟通渠道，才能保证企业内部声音的一致性，才能更好地保证企业员工执行领导决策。
3结语
沟通作为一门艺术，不仅仅在企业管理中起着至关重要的作用，对于工作、生活都有着十分重要的作用。对于企业来说，一个有效的管理沟通机制与体系，能够为企业的健康发展集思广益，为企业各种问题的解决献计献策，它是企业持久生命力的体现，能够帮助企业形成持久的活力与动力。
沟通管理论文15
一、高职旅游管理专业学生人际沟通存在的问题
1.人际沟通认知有偏差
由于导游职业需要与社会上不同层次的人群打交道，在此条件下课余时间带过团的学生会得到更多与他人交流的机会，因而他们的思维方式较为社会化，通过与游客之间的交流会使自身变得更加谦和、有礼。而未曾从事社会实践活动的大多数同学则会按照其学生身份与他人沟通和交流，并且带有主观性，喜欢与顺从自己要求的同学沟通，在评价他人好坏的过程中较为简单。在人际沟通中，拉拢与自己志趣相投的朋友，排挤和打压他们自认为无能的学生。
2.人际沟通动机存在差异
有些学生在从事了旅游相关行业实习等工作后，受到社会上不良风气的影响，贪图过奢侈生活，崇尚金钱至上，致使对待家境贫寒的同学存在着歧视，不愿主动帮助生活上有困难的学生，甚至不肯与他们有过多的言语交流。而对待有权有势、家境好的同学则“马首是瞻”，主动靠近，不惜用金钱换来友情。这些学生缺乏人际沟通正确观念的引导，功利心理强烈，无视友情的真正意义，夸大了人脉资源的重要性。
3.人际沟通技能欠缺
人际沟通技能的缺乏主要表现是缺乏幽默感。虽然有部分旅游管理专业学生认识到了幽默在人际沟通中的重要性，但在具体运用该技巧时则畏首畏尾，不能灵活掌握。有些不能用到幽默的场合中生搬硬套，致使场面显得异常尴尬，自身又难以收场。
二、高职旅游管理专业学生人际沟通能力培养对策
1.创新人际沟通课程
通过创新人际沟通课程，树立学生正确的人际沟通认知理念。高职旅游管理专业学生人际沟通能力的提升是旅游业发展的现实需要，人际沟通课程要更好地体现提升素质与培养能力的科学结合。高职学校要想把旅游管理学生培养成为“职业人”，更多地要考虑到他们的人际沟通能力。因为学生们终究要步入社会，从事旅游等相关行业能否取得更大的发展，在很大程度上取决于人际沟通能力的高低。高职学校应依据旅游管理专业开设出相关的人际沟通课程来，使学生们能够同他们的专业结合起来，掌握所学专业应有的人际沟通技巧和方法。改革人际沟通能力课程的教学方法。在教学过程中应创设一种符合导游员情感和认知相互促进的教学环境，让学生既有效的获得知识，又陶冶了情感。在课程教学中采用角色扮演法进行教学。此方法是模拟现实场景，让学生扮演其中的角色，使角色的`言行、表情等表现出来，进而学习人际沟通中新的行为和解决人际沟通遇到的问题。利用这种方法，高职生能够进行换位思考，理解他人的感受，不再追名逐利，团结协作观念增强，从模拟的场景中达到与他人沟通并且解决他人出现的问题，掌握沟通技巧。
2.激发积极向上的人际沟通动机
无论在学校、家庭、社会层面，都应该创设正确的人际沟通动机情境，为学生树立学习的榜样，系统而科学的激发学生们积极的人际沟通动机；在校园文化建设中，利用网络、书籍、板报等多种形式宣传人际沟通价值观；利用班会、专业间、校际间的人际沟通交流会；聘请校内外的人际沟通专家、学者来校做相关讲座，为学生在人际沟通动机方面的困惑作指导。
3.提升人际沟通技能
人际沟通技能需要不断地训练和提高。在校期间，教师可以通过多种途径为学生提供锻炼的平台。利用视频、音像等资料帮助学生在口语表达上的提升，规范学生的普通话技能，使其语言表达逐步地正确、流畅、清楚、生动起来；在幽默感的培养方面，要求学生自我创作笑话、小品、相声等作品，并进行现场展示，聘请专业演员和专家作为观摩嘉宾，对学生的作品做出点评，给出改进意见、建议，学生针对专家的指导进行修改和补充。幽默感的培养是一个长期而艰巨的过程，教师应深入挖掘天生幽默感较强的学生，发挥他们的幽默特色，使其具有自身独特的幽默风格。
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