心本管理的高校教师激励策略论文
论文关键词：
心本管理 高校教师 激励策略
论文摘要：
“心本管理”的关键是“关心、宽心、赢心、聚心”。因此，基于“心本管理”的高校教师激励策略应主要表现为物质激励、精神激励、参与激励和目标激励等。高校管理者应尊重教师的自由和权利，实行民主参与式的目标管理，最终凝聚整个学校的人心。
高校教师肩负着培养国家建设所需要的高级专门人才的重大历史使命，如何调动他们教书育人的积极胜和激发他们的工作热情，是一个非常重要的问题。实践证明，实行“心本管理”对于调动高校教师工作的积极性、激发他们教书育人的热情具有重要的意义。所谓“心本管理”就是要管理好下属的心灵，以心换心，从而争得他的心，进而赢得他整个人。“心本管理”的关键是要“关心、宽心、赢心、聚心”。因此，基于“心本管理”的高校教师激励策略应主要表现为物质激励、精神激励、参与激励和目标激励等。
一、“关心”与物质激励
所谓“关心”，就是管理者要关心下属，关心下属的心灵。对下属，管理者要提供适宜的工作环境和关心他们的衣食住行并帮助他们解除烦恼。
改革开放以来，我国的高等教育取得了长足进展，高校教师的待遇有了很大提高，但是我国高校教师特别是青年教师的物质生活还不富裕，它决定了作为最基本的激励方式的物质激励对于提高教师工作满意度、激发教师工作动机、增强教师凝聚力等方面还会起着重要作用。一般地说，物质激励主要包括两个方面的内容，一方面是通过普遍提高全体教师的经济收人和福利待遇来调动教师积极性;另一方面是通过建立一定的物质奖励机制，对工作成绩突出的教师给予必要的物质奖励，以鼓励教师为教育事业做出更大的贡献。物质激励主要体现为工资、奖金、劳保福利、科研奖励、职称晋升、工作环境和条件的改善等。因此，高校管理者要在总结原有高校工资分配模式的优点和缺点的基础上，继续深化人事分配制度改革，建立劳动、知识、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的办法，建立以公平与效率为核心、富有激励作用的适应社会主义市场经济要求和学校长远发展需要的薪酬福利制度，提高全体教师的经济收人和福利待遇。重点要关注以下几个方面:在津贴分配改革中，要把教师的津贴分配与履行岗位职责、完成教学科研工作任务的数量与质量紧密挂钩，拉大分配差距，杜绝吃大锅饭和搞平均主义;要建立一套完善的有关职称晋升奖励和科研奖励的机制，做到奖励公开、公平、公正;要努力改善高校教师的住房和工作环境。
二、“宽心”与精神激励
精神激励也是一种基本的激励手段，实践证明物质激励要和精神激励相结合。在教师取得突出成绩后，一方面要给予物质激励，另一方面也要给予精神激励。具体地说，精神激励的形式多种多样，如授予某方面做出显著成绩的教师荣誉称号;对做出重大贡献的教师颁发证书和奖金;开展专场报告会、经验推广会、媒体宣传等宣传报道教师中的先进人物、先进事迹;对优秀教师给予特殊待遇;等等。在这里，需要强调的是，就“心本管理”中的“宽心”而言，精神激励主要强调高校管理者对教师的包容、宽慰和鼓励创新。
所谓“宽心”就是管理者要居上先施，以一颗宽容的心宽以待人。老子《道德经》说:“上善若水。水善利万物而不争，居众人之所恶，故几于道。”作为管理者要学习水的品格，做像水的品格那样的人，甘愿处于人不喜欢的低处，不因位高权重而据傲。实践证明，在一定条件下，管理者如果对犯有某些错误的人予以宽恕，不予追究，就能够赢得他的心。
如今，随着信息时代和知识经济时代的到来，科学技术发展日新月异，高校教师进行创造性工作和创新的风险增大，失败的概率大大增加。所以，高校管理者更应该运用精神激励，本着一颗宽容的心，包容、宽慰和鼓励教师创新，支持他们冒险和容忍他们的创新失败，甚至允许他们犯错误。
三、“赢心”与参与激励
“赢心”就是管理者通过以心换心，从而赢得下属的心，赢得他整个人。正如行为科学理论所认为:组织中的.个体都有参与组织管理的意识，并期望发挥自己的才能，一旦这种愿望得到满足或实现将可极大地调动个体的积极性，从而产生巨大的激励效果。在知识经济时代，知识和知识分子对经济建设和社会发展的作用越来越显著，这使得对教师的尊重需要进一步发展。对高校教师来说，相对于生理需要和安全需要而言，他们更看重尊重和自我实现的需要。由于高校教师具有敏感的自我意识，丰富的情感世界，强烈的自尊心、自信心和进取心，所以高校教师参与学校管理的意识和愿望更加强烈。作为高校的管理者，对待教师要树立尊重知识同尊重权威同样重要的思想，要充分理解和尊重教师的积极性、创新性和参与管理性。高校管理者要学会与教师之间进行双向沟通，保持信息传递的畅通，保持心灵与心灵之间的充分融合;要尊重教师的民主管理权利，进行决策时要多考虑他们的意见，以形成一个平等、民主、和谐、自由的环境，使教师产生被信任、被尊重的感觉，从而唤起教师的主体意识，使他们将内在潜力自觉地发挥出来，最终达到促进学校内部的和谐和增强学校竞争力的目的。
四、“聚心”与目标激励
“聚心”就是管理者把下属的人心凝聚在一起。对高校管理者而言，通过目标管理，实施目标激励，有利于“聚心”。所谓目标是行动所要得到的预期结果，是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节人的行为，把行为引向一定的方向。目标本身是行为的一种诱因，具有诱发导向和激励行为的功能。目标管理则是一种鼓励组织成员积极参加工作目标的制定，并在工作中实行自我控制、自觉完成工作目标的管理方法或管理制度。就高校而言，目标管理就是通过自下而上、自上而下由学校的上层管理人员与下层管理人员、教师一起制定学校的总目标，并由此层层分解确定每一个教师的责任和分目标，最后又用这些目标来进行管理、评价和决定对每一个部门和成员的奖惩。通过目标管理建立的目标是系统的目标体系，即将学校的目标与基层单位的目标、教师个人目标层层联系起来，形成整体目标与局部目标、学校目标与个人目标的系统整合。这使得学校目标在内部层层展开，最终形成一种多维度、多时限、多方要求相结合的相互紧密联系的目标体系。就通过目标管理实施目标激励而言，为教师设立的个人目标还要满足以下一些条件:目标应是广大教师乐于接收的，并且应是具体的、可衡量的、富于挑战性的和有实现可能的，这样的目标才最有激励性。目标的考核评价应重视教师的工作成果而不是教师的工作行为本身，要强调教师的自我控制，最大限度地激发广大教师的积极性、主动性和创造性。如丙明杰先生所言，这种目标管理有利于以最经济有效的方法统一学校每个人的思想、意志和行动;有利于学校总目标与分目标之间以及分目标与分目标之间相互支持、相互保证，形成互相支援的目标网络。体系，从而保证目标的整体性和一致性;有利于将学校每个人的需求与组织目标相结合，实现个人与组织的共同发展。
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