高校劳务派遣制人员薪酬体系探析论文
摘要：本文从薪酬角度，概述高校劳务派遣制人员的薪酬体系，分析其优越性及存在的问题，就如何加强科学管理，提出合理化建议。
关键词：高校劳务派遣薪酬
劳务派遣制是高校人才资源社会化、市场化需求的产物，已为高校所普遍使用。本文在调研的基础上，从薪酬角度，概述高校劳务派遣制人员的薪酬体系，对该薪酬体系进行分析，提出合理化意见。
一、高校劳务派遣制人员薪酬体系概述
高校劳务派遣，是指高校根据工作和发展的需要，通过具有劳务派遣机构，征用所需要的各类人员，劳务派遣机构则根据高校的实际需求招聘员工，与员工签订劳动合同后派遣到高校工作，并提供一系列综合配套服务。笔者调研了省内外十余所高校，结果表明与该用工方式相配套的薪酬体系，不外乎两种体系即“参行业社平工资制”（以下简称“参行业”）和“参考在编人员制”（以下简称“参在编”）。所谓“参行业”，即用各高校参考所在省市各年度发布的行业年社会平均工资确定各岗位劳务派遣人员的薪酬标准。所谓“参在编”，即高校参照国标工资标准确定基本薪酬（若已实行绩效工资，则绩效工资部分参照本单位事业在编的同类人员执行），社会福利参照所在省市相关标准执行。
二、高校劳务派遣制人员薪酬体系优越性
1.简化高校人事管理工作流程。劳务派遣机构作为人才服务机构，能够为高校提供专业、优质的服务，在薪酬工作方面提供工资福利发放、社保缴纳、薪资纠纷处理等事务性工作，减少了高校人事部门处理该类事务的工作量。从而使得高校可将有限的精力集中于深化人事制度改革、加强人才队伍建设等事关学校核心竞争力之上，有效地增强了人事管理的综合效益。
2.降低高校人力资源成本。劳务派遣制作为市场化的用工形式，其薪酬受市场化定价，有利于降低高校人力资源成本。特别是对公益二类自收自支的高校而言其意义更加明显。高校可将临时性、辅助性的岗位，通过劳务派遣的方式，有效控制事业编制的占有量，减少行政人员人力成本支出，将有限的资源集中到关系高校发展的核心事务上，大大提高经济效益比。
3.规避薪资纠纷。实行劳务派遣后，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，高校与劳务派遣机关和劳务人员分别签订《劳务派遣合同》、《劳务协议》，使得高校与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系，规避了高校与被派遣人员发生薪资纠纷的风险。
三、高校劳务派遣制人员薪酬体系存在的问题
1.同岗不同薪。根据调研，无论是采用“参行业”还是“参在编”，劳务派遣人员的薪酬与同岗位的在编人员相比，不同程度地存在同岗不同薪的现象。以笔者所在的城市为例，若高校按“参行业”确定薪酬标准，行政辅助岗位参考文秘等相关行业的社平工资，年薪大致在4-5万间（税前，含单位缴纳的社保公积金），而同岗位的事业在编人员年收入7万以上（不合单位缴纳社保公积金）。即便是按“参在编”确定薪酬的高校中，也不能真正的做到同岗同薪，其差异主要体现在单位缴纳的社保和公积金部分。以笔者所在省市为例，事业在编人员单位缴纳的`社保、公积金缴纳比例合计58.15%；非事业在编人员单位缴纳的社保、公积金缴纳比例合计30.15%，差28%左右。此外，大部分高校为节省人力成本，派遣人员的缴纳基数一般按照国家规定的最低缴费基数标准执行，以至于两类人员的实际薪酬差距更大。上述问题，在一定程度上影响了劳务派遣人员的工作积极性。
2.无法享受高校的福利待遇。因劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣人员之间，高校只是劳务派遣机构将劳动力予以付给的场所，派遣人员无法与在编人员一样享受基本薪酬外的诸如误餐补贴、子女医疗统筹、大病慰问补贴、工会等福利待遇。该问题，在一定程度上减弱了劳务派遣人的归属感。
3.经费保障困难。高校的经费受国家财政预算管理，哪怕是自收自支的单位在实现绩效工资以后其工资总额都纳入上级部门的总额管理。编外人员的工资福利支出一般作为临时性支出，于是尽可能的控制非在编人员的人力成本支出在高校中也比较普遍，待遇偏低在一定程度上催生了离职率。
四、思路及对策
笔者以为在资源配置尚未丰富的当下，要解决上述问题不在于朝夕间。为弱化上述问题，建议各高校在控制人力成本的同时，劳务派遣人员的薪酬应参照在编人员执行，至少不低于当地其他事业单位同类岗位劳动报酬。在薪酬的設计上，可参照高校各类各级岗位收入情况制订劳务派遣人员独立薪酬福利机制，做到“以岗定薪、岗变薪变”。此外，建立多元化的薪酬激励模式。高校应根据派遣人员发展的不同阶段、不同需求，采取不同的激励措施，或物质激励，或人文关怀，或关注业务能力提升，或给予荣誉感进行激励，进一步激发工作积极性，从而建构充满生机和活力的劳动关系。
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