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企业新一代内训师培养模式的探索及实践论文
摘要：在市场环境急剧变迁、企业战略快速演变、人才培养需求空前强烈的形势下，作为企业培训工作之顶梁柱的内训师，跨步进入一个新时代。本文探讨了新一代内训师的角色定位、价值体现及能力要求，并以云南电网行动学习教练培养项目为例，展示新一代内训师培养模式的创新实践。
关键词：企业培训 新一代内训师 培养模式
20xxx年是云南电网实现中长期发展战略“三步走”中第二步目标的收官之年，必须更加深入地开展系统化、大规模、人性化的分类分层培训，使各层级员工快速适应企业的发展需求。与此现状不相适应的是公司缺乏经过规范培训和管理的内训师队伍，体现为：活跃度低、能力需提升、专业结构分布不均衡、工教矛盾。
为此，云网以研究新形势下的公司师资体系建设为核心，重新对内训师的角色定位予以界定，并引入创新的培养模式，旨在培养一支符合新时期、新任务挑战和要求的内训师队伍，以确保公司未来中长期发展战略的有效实施。
一、审视——内训师的未来发展趋势
目前，内训师有三大发展趋势：第一，从关注培训个体（灌输理论知识），到强调建设学习型组织（传播最佳实践、推进学习氛围、沉淀内部知识、引导行动模式）。第二，从独立专业角色，到回归于工作角色与专业角色的充分融合（内训师与在岗导师、教练的结合）。第三，从内容专家（开发和讲授课程），到方法专家（关注真实的业务、绩效问题，洞察学习机会、激发学习行为、引导学习过程）。
二、转变——新一代内训师应如何定位
在学习形式多元化的今天，知识传播不仅限于课堂授课，更多的是在工作中自然发生。因此，新一代内训师应该以业务需求为驱动，扎根于实际工作，从单一的“课程授予者”蜕变为“智慧传播者”、“课程授予者”“行动引导者”、“学习促进者”融合的角色，并在企业知识管理中起到重要作用。
基于上述新一代内训师的角色定位，未来内训师应具备以下四项核心能力：第一，课程授予者——内容能力：素材捕捉、转换和把握的能力，课程设计与开发能力。第二，智慧传播者——呈现能力：表达能力与讲授技巧。第三，行动引导者——引导能力：引导员工改善其解决问题过程中的思考及行为模式的能力。第四，学习促进者——教练能力：激发员工持续自主自我提升和超越能力。
三、新一代内训师培养模式创新实践——内部行动学习教练培养项目
项目历时2个月，培养了40名行动学习基础教练和18名种子教练，并在云网的关键干系人中间推广和普及了教练技术的价值。
项目亮点包括：
1.引入国际权威方法论。项目设计参照了WIAL历经十余年在世界多个国家研究积累与实践应用形成的标准化教练培养模式，并邀请WIAL中国区仅有的2名具有教练认证资格的其中一名高级教练邝耀均（Simon Kuang）负责实施行动学习教练认证课程。
2.以体系化建设为导向。项目不仅培养了一批行动学习教练队伍，同时也对云网如何分批分层全面铺开选拔、培养、认证、激励、考核内部教练等问题进行了深入了思考，为师资体系建设奠定基础。
3.严格把控项目节点。项目采用点面相结合的原则，从面上拓宽侯选种子教练幅度，从点上强化侯选人在专业能力、责任心和动力等多方面予以把控，以保障培养成效。
此外，本项目还设计了实践研讨活动，确保线下实践的成效并推动了种子教练在教练技术内化过程中关键作用的发挥。
四、结语
本文围绕新一代内训师的角色定位、价值体现及能力要求，未来内训师培养需从以下角度聚焦：第一，实现内训师从显性化的知识传授向隐性化的内部知识管理角色转变。第二，专注内训师如何回归工作、在岗位中充分发挥所能。第三，建立内训师学习发展地图，明晰内训师分层分级培养的路径。
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