HRM理念推动高职院校人事工作发展管理论文

时间：2023-04-27 04:11:30 论文范文我要投稿

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　　摘要：本文从人力资源管理（HRM）的角度，阐述了目前高职院校人事管理工作存在的问题，和新时期条件下用人力资源管理的理念推动、革新高职院校人事管理工作的必要性和对策。

HRM理念推动高职院校人事工作发展管理论文

　　关键词：高职院校、人力资源、人事管理

　　一、高职院校人事管理普遍存在的问题

　　近年来，在高职院校自身竞争压力的影响下，高职院校的人事管理工作均在不同程度上进行了一系列的改革，其中主要是以定岗、定编、定员和专业技术职务聘任、校内岗位津贴分配等为主要内容的人事分配制度改革。这些改革措施起到了一定的积极作用，但与现阶段知识经济和市场配置人力資源的大环境所要求的标准相差甚远。人力资源配置不合理，使用效率低下。目前，高职院校人事管理普遍存在以下问题。

　　1.管理体制落后

　　现行的管理体制特别是高职院校内部管理体制滞后，没有从根本上消除单一的痕迹，在其指导思想、目标任务和运行机制上仍然保留着许多与高职院校发展不相适应的东西。无论是在人力资源的开发、建设、配置还是在人才的培养和结构构架方面；无论是在人员的安排、岗位的界定、编制职数的使用还是在分配制度和分配方案的确定及实际贯彻实施上；无论是在管理的权限和管理的方式以及管理者的主导思想上还是在被管理者的自身价值取向和实现价值取向的途径等方面，都表现出不同程度的滞后。

　　2.管理者和普通教职员工的观念陈旧

　　从具体的人事管理行为过程来看，管理过程较偏重于强调事而忽视人，管理活动受政治影响较大；人事管理活动中，对被管理者较多强调服从组织安排，普遍存在着忽略被管理者个人需要和个性的倾向，在选用、考核、奖惩，职务升降等活动中，实施标准的主观随意性较大；人事管理的运行模式是自上而下，这种“垂直型”的模式基本上是倚重上级的意志和需要，而作为管理对象的教职工只是被动的“棋子”，教职工对人事管理的政策、目标、标准、手段和过程没有条件行使应有的了解权、参与权和监督权。

　　3.人员使用和管理模式僵化

　　主要表现在人员固定在单位、部门，同一专业或相近专业的教师，有的工作任务过重，有的却严重不足；不同院系、不同部门之间人员的工作强度差别很大，对人才重有不重用，人力资源浪费严重。

　　4.教师、教辅、管理队伍建设不均衡

　　在重视教师队伍建设，重视高学历、高职称人才引进的同时，忽视管理人员队伍和教学辅助人员队伍建设，教师、教辅、管理队伍建设不均衡。目前，多数高职院校的教师和非教师人数约为一比一，管理人员和教辅人员相对层次较低，受职称、职务和收入等问题困扰，人员极不稳定，纷纷以提高学历或其它方式挤入教师队伍，从而使整个管理质量和教学服务质量滑坡，管理效率底下，教学质量不尽人意。

　　5.改革措施执行不够彻底，改革的效果不理想

　　多数高职院校定岗、定编、定员，全员聘任、人员分流等改革措施政策配套、宣传到位、声势浩大，但等到真正有人落聘、低聘，有人被分流时，政策就难以执行，最后也就顾全大局，象征性的作个姿态甚至不了了之，难以实现改革的预期目的。

　　6.考核、评价缺乏科学性，影响了奖惩效果

　　高职院校对人才的需求具有高层次、多样化的特点。在专业技术职务评聘、职务晋升、校内津贴分配等奖惩性工作中，评价标准要么笼统单一，缺乏客观性，要么重视数量，忽视质量。如专业技术职务评聘中的重科研、轻教学现象，校内津贴分配中的重教学工作量轻教学质量和教学效果现象等。奖惩政策是指挥棒，评价标准的问题直接影响人员的行为取向进而影响了教学质量。

　　二、做好高职院校人力资源管理的措施

　　人力资源管理与人事管理的主要区别在于前者是从市场角度出发，以人为本，主动地对劳动力进行系统合理的规划、培育、配置、评价，注重人的自然属性、资源属性和使用效益，并使之可持续发展；后者则是一种行政事务，注重政策、规定的执行，体现的是管理与被管理的关系，重心在管理者，被管理者处于被动地位，忽视人的主观能动性，强调具体事务、具体职能。

　　随着教育体制改革的深化，传统的人事管理已不能适应现代高职院校教育发展的客观要求，甚至成为阻碍高职院校教育体制改革的一种力量，由传统的人事管理迈向现代人力资源管理已是必然。应把对人力资源的有效开发和高效管理作为高职院校人事制度改革的指导思想，科学地使用人力资源，没有这一变革就没有高职院校的可持续发展。

　　高职院校的人力资源管理，应从以下几个方面人手。

　　1.创建人力资源使用、发展的和谐环境，靠条件、靠环境、靠优惠政策留人，而不是靠生硬的制度留人，靠灵活的措施合理配置人力资源

　　多年来，高职院校人事管理多以合同、制度的方式约束人才的流动，尤其是一些经济欠发达地区的地方高职院校，规定了名目繁多的服务期限制、不满服务期补偿费、调配费、编制占用费、档案保管费等约束性措施，限制人才的流动。从实践来看，这种管、卡的方式效果并不好。现阶段，应以人力资源培育、发展、开发的思维，下大力气营建和谐、发展的软、硬环境，切实保证从教职工的切身利益出发，制定科学合理的收入分配办法，拉开档次，保证多劳多得、优劳优酬，使一线高水平的教学、科研人员得到实惠。加强信息资源及其来源的建设，创造良好的科研条件，积极关心、引导教职工的自身发展，帮助其在事业上取得成就。关心教师自身的生活，为其排忧解难。应着力构建团结协作、公平竞争的良好氛围，只有软、硬环境建设一起抓，为人才的成长提供优良的土壤，形成环境留人的局面，才能使人力资源得以良性使用和健康发展。

　　同时，应创造合理的内部人力资源使用配置机制。学校内部也要有人力资源市场化的思维。可采取目标责任管理、竞争上岗、学生选教师、薪酬包干、增加关键岗位和艰苦岗位的薪酬、职工和院（系）均可跨部门灵活进行双向选择等措施，使每一个教职员工尽可能的在适合自己的工作岗位上发挥最大潜能。

　　2.摒弃官本位思想

　　在“科学技术是第一生产力”的今天，尊重知识、尊重人才已是全社会的共识。衡量一所高职院校办学水平的是综合科研实力、毕业生的综合素质、学科建设的综合水平等因素。因次，高职院校的机构设置应彻底与行政级别脱钩。高职院校是学校，不应有什么厅级、处级、科级等概念。高职院校内部机构设置，应借鉴企业内部机构设置，依据有利于履行具体业务职能的原则，精简整合，高效运作。同时，更重要的是，在用人方面，对一些教学、科研一线的高学历、高职称优秀人才，应在教学、科研方面多压担子，多给荣誉，收入分配多给予倾斜，使之一心一意搞好教学、科研工作，力争培养更多的名家、名師。

　　3.构建全面、科学的考核、评价体系，公平奖惩

　　首先，应建立科学、全面、合理的考评指标体系。考评指标体系的建立既要考虑教学又要考虑科研，既要考虑教学、科研的工作量又要考虑教学、科研的质量和社会、经济效益，既要考虑基础科学又要兼顾前沿科学。能够量化的指标应尽量量化，定性的指标也应以分值或权重对应。随着高职院校的发展和人力资源理论研究的深入，考评指标还需要动态化地不断完善。

　　其次，应科学地组织考评，简化考核工作程序，根据考评指标并通过“自我评价群众评价基层组织评价单位考评小组评价校考评领导小组评价公布考评结果”等步骤，对全校人力资源进行合理的评价并作出科学的分析与统计，考核后应及时地将有关信息反馈至个人，使被考评者心悦诚服地接受考核结果，若有疑义，应允许被考核者提出自己的意见或建议，使考评方法更能适应高校人力资源管理的特点。

　　再次，考评结果应作为职称晋升、岗位聘任、津贴分配及其它奖惩性工作的基本依据，坚持到底。奖惩措施若不能与考评结果挂钩或源自考评结果的奖惩不能有效执行，都将使整个考评工作前功尽弃，进而严重影响整个人力资源管理的效果。

　　4.在重视师资队伍建设的同时，同样要重视管理人员和教学辅助人员队伍建设

　　人力资源多方位全面发展，是人力资源管理的重要理念，应防止出现“木桶效应”。高职院校办学，需要教师、教辅、管理、后勤等多支队伍的共同努力，协调发展，否则会严重影响办学水平和效益。

　　总之，高职院校的人力资源是全社会的重要资源，是高校稳定发展的主要动力。如何在现代人力资源管理和开发的理论指导下，深入研究高职院校人事工作的具体措施，革除传统人事管理工作的弊端，使高职院校的人力资源得以和谐健康发展，是每一个高职院校管理者的责任。

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