浅谈建立和完善高校教师激励机制论文
论文摘要：高等教育的教学质量要得以提高，必须依赖于高校教师积极性及创造性的发挥，建立和完善高校教师激励机制已成为当务之急。本文拟从工作生活环境、薪酬分配及工作绩效评价体系的建立与完善三个方面谈一些粗浅的认识。
论文关健词：高校 教师 激励机制
任何学校的生存与发展，教师都是主要支柱力量，赢得了教师才能赢得二十一世纪的教育，然而目前很多高校对教师进行管理时存在很多缺陷，例如：教师干多干少一个样，干好干坏一个样。究其原因，几乎均出于缺乏一套行之有效的激励机制。建立和完善一套切实可行的高校教师激励机制显得十分重要。本文拟从高校教师的需求特点出发，提出几点关于建立和完善高校教师激励机制的建议。
激励从字面上看就是激发和鼓励的意思，在管理工作中，可把“激励”定义为通过满足人的需要，激发人的动机，将其内在潜力转化为实现目标的行为过程。所谓需要，是指人们对某种目标的渴求和欲望。美国心理学家马斯洛于1954年发表了《人类动机理论》，提出了需要层次理论，他把人的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。在这五种需要中，马斯洛把生理需要和安全需要称之为人的基本的低层次的需要，而把社交需要、尊重需要和自我实现需要称之为人的较高层次的需要。
根据需要理论分析，高校教师的需要在以下几方面表现比较强烈：第一，渴望社会、领导、同事、学生的尊重：渴望对其自身价值认同的自尊和被人尊重的需要；第二，渴望学习、进修，不断更新知识体系，实现自身持续发展的需要；第三，渴望施展才华，取得成就，实现自己理想发展的需要。因此，高校教师的需要，基本上是较高层次的需要，那么，如何来满足他们的这些需要呢，笔者认为主要应该通过建立和完善高校教师激励机制来实现，具体可以采用以下措施：
一、趁立和完善和谐的工作生活环境激励机制
没有和谐的工作生活环境，就没有高效率的工作绩效。高校教师，是教学与科研任务的直接承担者，是实现组织战略目标的主要力量。教师的工作绩效，决定学校的教学与科研水平，进而影响高等教育质量。加强高校教师和谐工作生活环境建设，具有十分重要的意义。高等教育的质量，主要依赖于教师工作努力程度和创造性工作的积极性。如何建立和完善和谐的工作生活环境来激励教师充分的发挥其积极性呢？要解决这一问题需要从高校教师不同群体的不同需求人手，高校教师按年龄大致可以分为三个群体：青年教师（20—35岁）、中年教师（36—55岁）、老年教师（56岁以上），三个群体教师其个体需要特征不一样，决定了对其进行激励时所采用的措施也应有所不同。
（一）青年教师的激励措施
一方面，此群体有激情，雄心勃勃，对今后的发展相当关注，渴望有很好很广的发展空间。发展使其对前途充满希望，所以对此群体的激励重点应放在发展环境的建立和完善上。学校应完善各种晋升和授职制度，使教师目标明确。同时，多提供挑战性的工作给此群体中的人员，为其提供更多的发展平台。另一方面，此群体充满活力，喜欢娱乐，追求时尚。娱乐能使他们身心健康，使其快乐。所以还应注意完善娱乐环境的建设，学校可以定期或不定期举行一些娱乐活动如舞会、晚会、相关赛事等。同时有必要创建教师专用娱乐厅等娱乐场所，还可举办集体婚礼等。
（二）中年教师的激励措施
一方面，这一年龄段为人生创作的辉煌期，科研工作和科研成就能给其带来极大的快乐，是一个人身份的象征，此群体对科研关注更大。所以对此群体的激励重点应放在科研环境建设和完善上，学校应该尽力建立和完善科研设施。同时，要配置好资源，组建好队伍，以相关奖励、荣誉给予鼓励，形成良好的进取突破的科研氛围。另一方面，家庭是其生活中极其重要的'部分，但却易被此年龄段的事业人士所忽视。家庭是事业的动力，快乐源于家庭，所以学校还应完善教师公寓社区建设，对教师家庭进行规范管理，建立优秀家庭、优秀主人等评比制度，以此增进家庭和睦，促进快乐工作。
（三）老年教师的激励措施
一方面，老教师为学校做了重大贡献，但往往易被忽略，其最关心的便是尊重问题和保障问题。得到了尊重和保障，一切皆安心。所以学校对此群体的激励应重点放在保障环境的建立与完善上，学校首先应适时对老教师贡献和成就予以宣传和表扬，形成尊重和关心老教师的氛围；其次，要定期或有针对性的召开老教师会议，对其相关要求进行询问、商讨、妥善解决，如医疗保障、退休金等。另一方面，老教师尤其是退休教师易将其精神寄托于周围的事物和休闲运动上。看到周围事物的美好，心情便舒畅，休闲好了，便能感受到生活的充实。所以学校还应注意他们的休闲环境建立与完善，学校应创建好的适宜于老年人的小公园、活动中心、门球场、习剑场所等，优化环境。
对三个群体教师采用不同的激励机制，为他们分别营造适合不同群体的快乐的工作和生活环境，使其创造性及积极性都能得到充分调动，从而进一步提高高等教育的质量。
二、建立和完善公平合理的薪酬分配激励机制
令人满意的公平合理的薪金是鼓励教师忠于职守，更好发挥工作潜能的最有效的激励手段之一，如何建立和完善既令人满意又公平合理的薪酬分配激励机制呢，以下提出几点措施：
（一）建立和完善具有竞争性的薪酬体系，提高教师整体薪酬水平。目前，高校教师的收人水平在社会各行业中处于中等或中等偏下水平，在这种情况下，薪酬的激励作用最为明显。一个结构合理、管理良好的绩效薪酬制度，应能留住优秀的教师并督促或淘汰表现较差的教师。同时，至少应不低于市场的平均水平。从回报率来考虑，如果提高教师薪酬整体水平，教师这一职业也就具有更强的吸引力。有了优秀的人才进人这一行业，高校的教学质量和科研水平就能从整体上得到全面的提高，从而提升总体竞争力。因此，要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况，科学设定价格标准，提高教师薪酬整体水平，增强教师基本薪酬的外部竞争力，体现教师职业不同于其他行业的特点，充分体现教师的社会价值和个人价值，使更多的优秀人才加人教育事业的行列，也可以激励更多的年轻教师安心在高校工作。
（二）建立和完善效率优先、兼顾公平的薪酬分配机制。拉开分配差距、提高效率、破除平均主义“大锅饭”的观念，让做出贡献的优秀人才得到更高的报酬，激励教师的工作热情，从而提高高等教育的水平和质量，这是高校建立岗位津贴制度的初衷。然而，津贴差距过小会影响激励机制的形成而牺牲效益，差距过大会牺牲公平而影响社会的稳定与和谐。因此，公平与效率谁占主导都有可能影响教师工作的积极性。效率优先就要改善薪酬结构，在基本工资水平保持稳定的基础上增加绩效工资的比重，目的是引人激励机制，激发教师的潜能和创造力。
（三）建立和完善货币化薪酬和非货币化薪酬相统一的薪酬管理策略。工资、津贴、福利等货币化薪酬为教师提供了可靠的基本生活和发展的保障，同时也是吸引人才和激励教师的重要机制；而教师进修、奖励休假、专业技能培训等也是吸引人才和激励教师的重要机制。尤其对于高校青年教师来说，由于存在着结婚、生子、住房等各方面的生活压力，对薪酬的期望值相对要高些。而且，由于刚走上工作岗位，工作压力也非常大，他们的薪酬满意度内涵不仅仅是薪酬，更多的倾向于个人的发展和前途，如是否有晋升、进修、申报项目等机会。因此，提高青年教师的薪酬满意度不仅要从薪酬本身人手，还要考虑到对青年教师的职业生涯规划，为青年教师提供上升空间。为充分发摔薪酬的激励作用，应积极地为每位教师营造有利于创作的环境，从物质和精神上、以货币和非货币的形式提供一系列激励措施，充分调动每位教师的内在积极性。
三、建立和完善科学的工作绩效评价激励机制
教师工作绩效评价机制要注重科学性和实效性，才能使教师看到自己的优势与不足，激励教师不断进步。在建立和完善该机制时应注意：
一、评价要考虑到教与学的统一。不但要评价教师是怎样教的，还要评价学生是怎样学的，从学生的学习情况，可以反映出教师对培养学生的态度和努力程度。
二、评价要具有发展性。不但要看当前的教师工作水平，还要以发展的观点评价其进步状况，对于年轻、缺少经验的教师的每一点进步都要给予充分的肯定和支持，促进他们更快地成长。
三、综合评价的观点。教师的教育教学是一种综合的活动，教师的言行、举动都会影响学生的发展，知识的传播和掌握只是其中的一个方面。对教师的整体工作应给予充分的关注，进行综合的评价，不仅有利于教师充分发挥其作用，而且能更好地促进学生的全面发展，也有利于教师自身的发展。
总的看来，要全面评价教师的工作，就必须深人教学第一线，尽可能参加教师的一系列教育教学活动。要针对教师工作的科学性一面，采用科学严谨的方法，进行灵活的、恰当的定量与定性的评价，才能激励教师不断努力成长。
综上所述，笔者认为，只有在和谐的工作生活环境中，在公平合理的薪酬分配和科学的工作绩效评价体系的保障下，高校教师工作的积极性和创造性才能得到充分激励，高校的教育教学质量也才会得到迅速提高。
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