浅论高校学生干部的工作压力论文

浅论高校学生干部的工作压力论文

　　[论文关键词]：学生干部 工作压力 传统理论模型

　　[论文摘要]：引入西方关于工作压力的理论，借用传统理论模型分析高校学生干部的工作压力问题。从个性特点、角色特点、组织结构特点、组织过程特点四个方面入手分析高校学生干部工作压力的原因，并提出减少工作压力的对策。

　　高校学生干部是大学校园里的活跃分子，在高校工作中发挥着巨大作用。然而近年来，学生干部工作压力问题凸显，甚至出现 “告退”现象――一大批被培养的学生干部到了高年级纷纷选择辞退学生工作。致使高校学生工作失去依托，日常工作不能顺利进行。这种现象看似寻常，背后隐藏的问题却引人深思。本文引入西方热议的压力学说，对这种现象进行分析，以期找到问题的合理对策。

　　一、关于工作压力的理论

　　工作压力的研究在西方开展了几十年，形成了各种各样有关压力的理论。目前影响较大的理论依其本质主要划分为两类：一类是以员工个体特征为核心的模型，如交互理论，此类模型认为对压力的管理应该放在个体水平，通过改变个体对环境的评价，适用较好的应对措施来减轻个体感到的压力。另一类是以工作特征为核心的模型，如指导工作压力的传统理论，此类模型认为对压力的管理应重点放在组织水平上，例如通过组织和工作设计创造出好的工作环境，以此来减少工作人员的工作压力。

　　本文引入传统理论模型研究高校学生干部的工作压力。这由学生干部群体的特殊性和该理论模型的适用性决定。首先，高校学生干部不是纯职业者，本质是学生。同样，学生组织也不是纯工作组织。高校的中心职能是育人，学生干部自身是高校“育”的对象。高校有义务从提高组织水平出发，最大限度为学生干部的成长提供条件。其次，大学生在一个阶段（如本科）担任学生干部的时间通常不会超过4年。如果采用以个体特征为核心的压力模型进行研究，将不满足该模型对个体实施评价与考察的时间要求。最后，对学生工作进行的研究集中在思政领域，较少借助心理学、组织行为学等理论工具。如果恰当引入此类模型，将有助于更深刻的把握学生干部的实际情况，提高学生工作质量。

　　二、基于传统理论模型的高校学生干部工作压力原因探析

　　在压力研究的传统理论派中，学者Summers DeCotiis，DeNisi等人将工作压力的原因分为4类：个性特点，组织结构特点，组织过程特点，角色特点。笔者从这四个方面入手，通过在实际工作中的调查，借助压力模型将影响高校学生干部压力的因素进行探讨。

　　（一）个性特征。高校学生干部有其自身的个性特征。一方面表现为工作的目标具有不稳定性。进入学生会可能是为了开阔眼界或实践专长。但是大学生活中，学生的眼界和世界观变化很快，很容易建立一种观念，随后又很快推翻。工作目标的不稳定带来工作心理状态的波动，压力和不适感也就相生相伴。另一方面，过于理想化是高校学生干部的一个通病。学生干部希望通过学生工作锻炼自己，培养能力。有些学生干部在岗位上工作了一段时间，自我感觉没有收获，便失去了工作的兴趣，殊不知能力的培养与锻炼是一个过程，不可能一蹴而就。此外，大学生心理承受能力差、团结协作意识差等弱点已被社会各界诟病。这也是引起大学生工作压力的部分内因。

　　（二）角色特点。角色的模糊和角色冲突是造成压力的重要来源。大学生从事学生干部工作普遍缺乏一个职业意识，即把学生工作当作一份事业来做，把自己当作一个社会职业人来严格要求。在这个过程中，指导学生工作的老师和同为学生干部的同学并没有被学生干部本人有意识的规划到领导和同事的位置上，学生干部自身和周边的人际环境一起模糊起来。当然这是由学生干部的双重角色决定的。学生和干部的双重角色让学生干部们面临困惑，因为不同的角色对应着不同的期望。当学生干部们不得不在完成多种期望要求之间进行选择时，就会产生角色冲突。比如，一段空余时间到底是该用来学习还是用来处理学生工作事务？两者存在明显的时间互斥性，此时就会产生角色冲突，让学生干部感到压力。

　　（三）组织结构特点。学生组织归属于管理学角度的非正式组织。在组织结构上缺乏科学性，表现在横向分工不科学、纵向层级不科学、组织制度庸俗化等方面。横向分工不科学，是指学生工作内部分工不同，各部门工作的饱和度差异过大。如果饱和度过大，直接来源于工作的压力就显性增多。相反，如果饱和度过小则致使工作连续性、紧密性受损，同样影响其成员内心压力水平。纵向层级不科学，即非领导层感到工作零散、空洞，而许多实际的事情集约在领导层。组织制度庸俗化表现在学生工作的文山会海。开会无疑是现实社会中惯用的组织方式，学生组织继承这一方式的同时，也将会议的低效率、形式主义等糟粕沿袭。

　　（四）组织过程特点。组织过程的特点主要指绩效反馈。学生干部生活在老师和同学之间，老师扮演着领导的角色，同学则扮演着同事或是服务对象的角色。来自任一方的评价与反馈都可能成为学生干部的心理压力源。在校大学生家庭属性较为弱化，表现在地域的限制、生活环境的不同往往削弱了大学生向其家人倾诉心理压力的倾向。学生干部比之一般大学生，每日经历的人、事更加复杂，对于绩效反馈的压力更为敏感。

　　三、对策提出

　　结合以上对高校学生干部工作压力的分析，笔者认为应当从一下三个方面对学生组织和学生干部的管理进行改革。

　　（一）提升学生组织的学习督导职能。学习是学生的天职，学生干部也不例外。很多高校将学习成绩作为学生进入学生干部队伍的门槛。例如有的高校规定凡是有不及格现象的学生不能当选为学生干部。正因为如此，能够当选为学生干部的学生课业成绩不会太差，学习在他们内心的分量不会太低，这类学生就是角色冲突压力的高发群体。但遗憾的是，学生组织只是将学习成绩作为约束学生干部的一把“尺”，认为学习是学生干部私下完成的“自己的事”，而并非是组织应该进行督导的义务。不主动关心学习过程中的障碍与困惑，只对学习结果进行严格要求，这种简单粗糙的管理方式欠缺人性化。学生组织应建立起关心与监督学生干部学习的长效机制，指导老师、处于领导层的学生干部都应主动了解其下属的学习状态，定期谈话、汇报，促进其与专业课老师的沟通了解。

　　（二）完善学生组织的配套制度建设。学生组织是自我管理的组织，然而学生干部在管理水平上毕竟不成熟，从而导致了在机制上的不成熟。这体现在没有明确的绩效标准、人事匹配制度不够、缺乏明确而合理的工作分工等。除了将学生干部在评优评先上的加分事项制度化、坚持人事匹配制度、优化学生干部甄选模式外，更要注重学生工作分工的合理化，不断探索最适合本校、本院系的组织结构。例如合并职能相关的事务部门，这样可以减少信息传递成本，要求非领导层学生干部在某一段时间内负责一个长期的项目，适当调整工作饱和度在不同岗位上的平衡度。

　　（三）恰用情感投入的钥匙。大学生感情丰富，情绪体验强烈。一些被他们的情感接受了的东西，能最强烈、最牢固的树立在他们心中，进而激发出自觉行动的意向。学生干部进入学生组织，由于受到各方面因素的影响，很容易偏失其进入时的初始愿望，情绪容易波动，内心常陷入迷惘。这与大学生人生观、价值观未成型有关。因此教育工作应多从宏观做起，从未来的打算、人生的定位等问题谈起，也可以谈学生组织的机制问题，其目的在于给学生干部一个心理暗示，让他们感受到自身是受关注的，同时被寄予厚望，这时消极的心理压力就会转化为正面的心理动力。

　　参考文献：

　　[1]石林，工作压力理论及其在研究中的重要性[J].心理科学进展,2002,(4).

　　[2]卢清波，高校学生会组织成员工作压力现状研究[J].青年探索,2005,(5).

　　[3]戚甫娟，对高校学生干部告退现象的思考[J].青年研究,2001,(4).

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