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教师工作满意度影响因素重要性调查与研论文
【论文摘要】从工作满意度入手？探讨沈阳市属地方高校教师的工作满意度现状及其相关影响因素？以深入了解教师对本身工作的评价及工作的满意程度？进而为高校体制改革提供可参改的资料。
【论文关键词】高等学校 教师 工作满意度 因素分析
知识密集型行业的人才竞争？已经成为人们适应经济全球化发展的热点。高等学校作为高素质人才密集的特殊行业？如何吸收人才、留住人才？并能更好地发挥他们的能动性？已成为众多高校必须面对的难题。笔者结合自己的实际工作？针对沈阳市属高校教师工作满意度的现状及影响因素进行分析调查？并进而为解决实际间题奠定实践基础。
一、工作满意度的研究现状
随着现代管理思想的逐步成熟？应用心理学家尤其是管理心理学家越来越重视工作满意度的研究。虽然有关工作满意度的理论可追及到19个世纪末与20世纪初（Freud，1922，E。L。Thonrdike，1892）？但直到20世纪30年代中期？才有了真正的工作满意度方面的研究。
国外关于工作满意度的研究大量集中于结构和影响因素方面？如V~的七因素论？Friedlan—der的三因素论？以及影响较大的Smith，Kendal&Hulin的五因素论。关于影响因素的研究主要探讨了人口学统计项目（指性别、年龄、文化、工龄、行业、工种、婚姻等因素）、组织规模、组织气氛、领导行为、职业声望、工作压力等心理与环境因素。（AfzalurRahim，1982；LmaelAbuSaad&RichardE，1991；WillamH。Fonr，1962；RandyHodsm，1985；JohnMcCormick，1992）。
近20年来？中国的专家学者对工作满意度研究也逐渐开展起来。但对工作满意度的探讨多见于以组织管理中其他方面为主题的研究？专门系统地研究工作满意度的文献很少？并且基本限于工商企业范围探讨？对于高校教师工作满意度的研究则更少。教师工作满意度作为学校效能的一个重要指针？已经引起教育管理人员和研究人员的重视。孙绍邦（1994）在对教师访谈和测试的基础上？编制了65题的“教师工作满意度测量表”
作为了解小学教师满意度的有利工具；冯伯麟（1996）研究提出对于教师工作满意度构成的五个维度？即自我实现、工作强度、工资收人、领导关系和同事关系；陈卫旗（1998）对广州等地中学教师满意度结构因素及其与离职倾向、工作积极性的关系进行了调查研究’。
总之？由于研究工作、研究对象、研究地区和时间的不同？所得到的结果也存在着很大的差异？而且都停留在工作满意度的构成因素的研究上。中国工作满意度的研究重点主要放在企业员工的调查分析上？但至今尚未研制出适用于诊断中国企业员工工作满意度的调查工具。关于学校教师工作满意度调查的取样则只是在基础教育工作中对中小学教师的工作满意度的研究？而对于从事高级人才培养的高校教师工作满意度角状况研究却未有涉及。
二、研究的方法和目的
本研究着眼于高校教职工工作满意度状况这一实践环节？了解对于高校教师这一工作群体而言？影响他们工作满意度的因素及其重要性。本研究的样本来自三所沈阳市属普通高校？样本全部由专职教师构成？不包括教辅人员和行政干部。本次调查共发放问卷420份？回收418份？问卷回收率为99。5%？其中有效问卷408份？回收效率为97。6%。
首先？根据开放式问卷及访谈结果并借鉴以往的评价问卷列出影响高校教职工对工作满意度的14个项目？要求被调查者对所述内容进行排序？从中了解这些原因在影响高校教师的工作满意度中所起的作用。从教师工作满意度影响因素重要性排序结果总体情况看来？在高校教师心目中决定工作满意度的首要因素为工资和福利待遇；其次是工作本身？如工作成就感、工作趣味性及工作创造性；再次？主要为管理因素？依次为领导、制度、工作条件、人际关系、提升等。
三、个人背景变且与重要性排序的关系
在教师群体中？由于教师的年龄、学历、专业、性别及职称等方面的不同？在对工作满意度的影响上？各因素所起到的作用可能会出现一定的差异。因此？本研究分别根据教师的年龄、学历、专业、性别和职称对影响因素的作用排序进行调查。
1、教师的年龄与影响因素排序结果
将调查样本按年龄划分为四个年龄组？即青年组（29岁以下）、中青年组（30一39岁）、中年组（40—49岁）和中老年组（50岁以上>？不同年龄组所占比例情况为19%，41。5%，27。9%，11。6%，从调查的排序结果即可看出？对于不同年龄组的教师来说？相同的是：工资对于所有年龄组的教师来说都是最重要的？排序在第一位？此外在职务提升方面都认为是最不重要的？并且各年龄组均将其他选项排在最后？并且在其后的备注补充中并未列出重要的其他影响因素？这也说明了本研究调查中的14种因素已经较全面地涵盖了影响高校教师工作满意度的诸多因素。
在其他因素的排列结果中？较突出的有以下几点。首先是业务发展机会和工作的趣味性的重要性在各年龄组间呈明显地随年龄增长而下降的趋势；工作成就感则与之相反；领导因素则随年龄增长？其重要性也随之而增？这可能源于年龄大的教师相对于年轻教师而言？受传统思想影响更大？因此对权威（领导）的服从性更强？所以领导因素·对他们来说更重要。与此相似的是管理制度？青年组（29岁以下）与其他三组年龄组有所不同？相比而言？青年组的教师不如其他年龄组教师更重视管理制度的重要性？显现出“新生代”的青年人的时代特色。此外？青年教师对教师工作趣味性、创造性和挑战性的相对重视？也体现了青年人有鲜明的活力。而相对社会化程度较低的青年教师来说？领导因素、管理因素以及人际关系因素这些社会意识较浓的因素并不为他们所重视。
根据被调查群体的年龄构成可见？在高等学校？尤其是教学型普通高校？中青年教师（30一49岁？约占69。4%）已经成为学校教学、科研的骨干力量。由于他们的社会角色决定了生活上的负担及养家的责任？这些使得他们十分看重工资以及福利的作用。
2、教师的性别与影响因素排序结果
在本研究样本中？女教师多于男教师？这也是符合当前学校教师性别构成的实际情况（在中小学里女多男少的现象更为突出）？调查对象的性别比例？男教师占38。3%？女教师占61。7%。无论男性还是女性？在中国传统文化的影响下？其在社会中的地位、角色时至今日仍略有不同。中国仍处于弱男性度国度？即男性担任社会角色相对较多？承担社会责任较重。从调查结果可以看出？性别对影响因素的排序结果？男性与女性有较大差别的（相差2个以上次序）是领导因素、管理制度和工作的趣味性。基于男教师的较高成就动机？因此？他们更追求社会职务上的认可？由此可见？男教师比女教师更注重领导因素和管理方面的公平性。
对女教师而言？由于大部分女性承担家庭责任更多一些？因此？她们更注重承担社会工作时给她们带来的趣味性。此外？除工资被男、女教师同样列为最为重要？以及职务提升和其他同样列为不重要外？其他各项的排序先后差距并不明显？这也正表明当前社会男女差别的日趋缩小的现实。
3、教师的学历层次对影响因素的排序结果本研究取样的三个市属普通高校均为教学型高校。因此？样本的学历层次仍以本科为主（74。2%）？具体学历层次分别为本科以下占1。8%？本科占74。2%？硕士占23。5%？博士及以上为0。5%。由于本科以下和博士及以上学历的样本较少？为避免在统计和分析中出现分差？本研究在学历对影响因素的排序分析中将其合并为两个组别？即低学历组（本科以下和本科）和高学历组（硕士和博士）。两组学历对影响因素的排序结果完全相同的有工资、工作趣味性、领导因素、管理制度、业务发展机会和其他等六项；排序结果大致相同的有福利待遇、工作创造性、人际关系、职务提升和工作变化性等五项；而排序结果差别较大的有办公条件、工作成就感和工作挑战性三项？其中办公条件的差距最大。就被调查的三所高校来说？高学历组教师除承担部分教学外？还担负更多学校科研方面的工作？办公条件可以理解为包括教学设备、科研仪器、图书资料等？这是他们进行科学研究所必备的条件。因此？通过高、低学历两组对比？办公条件的完善与否显得尤其重要。工作成就感和工作挑战性两项对于低学历组的教师来说更重要？是因为在当前高校中仍存在重学历轻能力的倾向所致。因此？他们更希望以此来获得工作上的肯定和认同。
4、教师的职称对影响因素的排序结果
不同职称组教师的评价排序结果是：首先？对于职称占大多数（80。6%）的讲师和副教授来说？在工资、福利待遇、工作成就感、工作趣味性、业务发展机会、职务提升和其他项的排列结果完全相同；在人际关系和工作变化性上基本相网；主要差别在办公条件、管理制度、工作挑战性和领导因素四个项目。随着职称等级的提高？办公条件和工作挑战性的重要性下降？管理制度和领导因素的重要性上升？这可能与随着职称等级的提高？教师的受重视程度不一样有关（尤其在讲师和副教授之间）。随着教师职称的提高可能会有更多的机会参与管理？（据调查？三所取样高校的中层干部？副高级以上职称的占79%）。在管理的实际中让他们更多感受到领导因素、管理制度对工作绩效的影响；而相对的？随着职称等级的提高标志着教师科研能力逐渐走向成熟？并已拥有基本的办公条件。由此可见？对此要求不如急迫进取的讲师组强烈。
占据较少数的助教组和教授组？除与讲师组和副教授组具有较一致性的因素外？也各自呈现出其独特性。如青年人的热情？充满活力？使他们更注重工作创造性、工作变化性？而崇尚公平？追求自由的他们对领导因素的影响却并不十分在意？对福利待遇的重视也低于有家庭负担的讲师组和副教授组的教师。而具有教授职称的教师的突出特征表现在人际关系和领导因素两项？其重视程度远远高于其他职称组。这表明他们在获取学术上成功的认可后？希望从领导和同事中获得全面的完满感。
5、教师的专业对影响因素的排序结果
有效样本的专业分布为理工科占38。2%？文科占61。8%。从专业对影响因素的排序结果来看？对不同专业的排序结果主要差别体现在领导因素、办公条件和工作挑战性三项？其他选项大致相同。文科专业教师较外向、感性？而理工科专业教师更显内敛、理性。所以？理工科的教师更需要高关系型的领导和良好的教学科研设备条件支持。而感性的文科教师更倾向注重工作本身的创造性和挑战性。
四、启示与建议
（1）切实提高教师的物质待遇？加大分配制度改革力度。从统计调查和问题调查的结果显示？教师的工资及福利待遇是当前教师最重视的因素。实际工作中表明？教师队伍建设中的诸多矛盾归根到底还是待遇问题。而在目前教师待遇上存在着巨大的反差：
一是理论地位和实际经济地位的反差；
二是高要求与低待遇的反差；
三是实际成就与报酬所得的反差；
四是高校教师待遇与其他可比行业同类人员的反差。
中国在建国以后30余年的时间里？激励措施一直在精神激励和物质激励两个极端之间徘徊？缺乏科学的指导性？而国内的20世纪80年代和2000年的职工需要调查研究结果表明？不同的人对物质与精神需求的侧重点不同？但总体上是同步需求的？单纯的一种刺激（物质或精神）都是片面的。在中国现阶段？人们要提高生活水平？要富起来？就产生了金钱需要。通过劳动获得合法收人？提高生活水平？这才是正当的奖励激励动机。为此？即使对于有较高自我实现动机的教师？同样有追求金钱的一面？这应该说是符合中国国情的？教师追求自我实现？但也不能在贫困的生活条件下实现。因此？高校必须结合各自的实际情况？继续采取有力措施和有效的途径？大力改善教师的经济地位和物质待遇。
（2）在针对不同群体采取不同的激励措施的同时？加大宣传力度？提高教师心理认知能力。本研究结果表明？不同群体对同等工作因素的满意度评价结果有一定差异？这里有社会文化因素（如男、女教师之间的差异）？以及在具体激励措施层面上需加强的地方（如高学历、低学历组之间的差异）。同时？也提醒我们：教师的满意度评价是一个主观认知的过程？在外部因素改善提高的同时？也不能忽略个体内部认知评价所产生的巨大效益。因此？在每一项组织变革和激励措施的实施过程中？加大宣传力度？使职工达到较大的心理认同？提高效价才能实现较好的激励效果。
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