试析高职学院教师激励的研究论文
摘要:教师激励研究已经取得了较为丰富的成果，而以高职学院教师为对象的探索尚且不多。本文在以往研究的基础上，运用访谈和问卷技术，对高职学院教师激励影响因素进行了深入调查，并比较了不同性别、年龄以及职称的教师在各个激励因素上的差异，提出了高职学院教师未来激励机制的设计。
关键词:高职学院 教师 教师激励 组织文化
一、高职学院教师激励因素调查与归因分析
(一)调查的对象与范围
本研究以山东省劳动职业技术学院、青岛职业技术学院和潍坊职业技术学院的教师为调查对象，从中选取自愿参加调查的教师298人，其中男教师154人，女教师144人，用情绪的五点量表测得当时教师的情绪稳定，适合于进行调查工作。
(二)调查方法
调查法是教育学和心理学研究过程中常用的方法之一，它是通过搜集各种有关材料间接了解组织中人的心理活动的方法。主要有访谈法和问卷法等。其中访谈法，是研究者事先拟订一定的问题同被试者进行谈话，以了解其心理状态的方法;问卷法则是运用内容明确的问卷量表，让被试者根据个人情况自行选择回答，然后通过分析这些回答来研究被试心理状态的方法。
(三)问卷的编制与施测
首先，运用访谈法收集问卷的题目，确定要测量的变量;其次，根据访谈以及以往的研究制定开放式的问卷，依据赫茨伯格的“工作享受法”，向这三所高校的298名教师发放问卷298份，其中收回有效问卷278份，剔除无效问卷20份，回收率为93.2%o通过开放式问卷获取的信息以及访谈的结果，特别是参照以往“青年需要结构问卷”模式(黄希庭)，我们进行封闭式问题的制定，编制了高职学院教师激励调查问卷。该问卷共分为四个维度，分别为物质激励、精神激励、环境激励和社会激励。这一问卷共包括16个问题，每个问题用五点量表记分，其中，1代表重要，5代表不重要。问卷的人口学变量为:性别、年龄和职称变量。将问卷向山东省三个高职学院发放问卷227份，回收有效问卷205份，回收率为90.3%o
(四)调查结果与归因分析
运用SPSSII.0对问卷的数据进行统计分析，其结果表述如下:
1.高职学院教师在激励各个维度上得分
高职学院教师在物质激励、精神激励、环境激励、社会激励各维度上平均得分分别为:1.63,1.75,1.61,1.960环境激励的得分最低，这说明高职学院教师非常重视工作环境以及周围生活环境的建设，良好的工作环境以及生活环境是其努力工作的重要前提，在调动教师积极性方面处于首要的位置;其次是物质因素，也是历来激励教师积极向上的主要因素，可见在现代社会经济发展的今天，物质激励依然发挥着重要的作用;再次，是精神激励方面，在有了良好的环境和物质保证后，追求一定的精神要求，是高职学院教师激励又一特色;处于最后一位的是社会激励，由于高等学校的特殊性，教师跟社会的联系较少，致使受到社会关注或者要求社会关注的呼声不是很强烈，而现在随着信息社会的发展，和谐社会的构建，教师需要社会支持或者关心社会发展的要求越来越强烈。
2.不同性别的高职学院教师在激励各个维度上得分
在物质激励这一维度上，男、女教师平均得分分别为1.62,1.65;在精神激励这一维度上，男、女教师平均得分分别为1,85,1.63;在环境激励这一维度上，男、女教师平均得分分别为1.67,1.55;在社会激励这一维度上，男、女教师平均得分分别为1.78,2.180对高职学院教师各个激励维度进行两两比较，结果发现:在物质激励维度上，t(203)=-0.44,P>0.05，男女教师没有出现显著差异;在精神激励维度上，男女教师出现了显著性的差异，t(203)=2.74,P<0.05;在环境激励上，t(203)=1.79,P<0.05，男女教师也出现了显著性差异;在社会激励维度上，t(203)二一3.66,P<0.001，男女教师出现了极其显著性差异。
从上述结果可以看出，男女教师对物质的追求差异不明显，因为这是他们立身之本，继续工作或努力工作的重要推动力;在精神激励维度上，男女之间的差异还是非常显著的，这可能与男女的性别角色对该问题的认同有关系，女同志比较感性，对精神方面的要求比较高，而男同志就比较理性一些，对精神方面的激励会比较理智地来看待;在环境激励方面，男女教师的差异也是比较显著的.，因为女同志特别注重环境的舒适以及和谐，比如办公室的环境、和谐人际氛围等等;但是，在社会激励这个因素中，男性的要求显著高于女性，因为男性希望得到社会认同以及希望在社会中起到一定的作用的要求更强烈，这与我国传统的“男尊女卑”的思想是有联系的，男性就要在社会中凸现，参与各种社会体面性的工作。
3、不同年龄的高职学院教师在激励各个维度上得分
在物质激励这一维度上，30岁以下、31-40岁、41-50岁、51-60岁教师平均得分为1.53,1.69,1.70,2.08;在精神激励这一维度上，四个年龄阶段教师平均得分依次是152,1.83,1.95,2.68;在环境激励这一维度上，四个年龄阶段教师平均得分分别为1.40,1.87,1.84,2.08;在社会激励这一维度上，四个年龄阶段教师平均得分依次是2.10,1.71,1.74,1.96。利用SPSS11.0进行4(年龄)x4(激励因素)方差分析。结果显示:年龄的主效应显著，F(3,201)=8.98,P<0.001;激励因素的主效应显著，F(3,201)=10.06,P<0.001;年龄与激励因素两者的交互作用也非常显著，F(3,201)=19.78,P<0.001。
从上述表中的数据以及方差分析，可以看出:从30岁到51-60岁这四个阶段高职学院教师对物质激励重视程度逐渐降低，这比较符合事物发展的规律，因为刚刚踏上工作岗位的教师即30岁以下的教师，经济基础比较薄弱，所以对物质的激励更为重视，而随着年龄的增长，工资待遇以及奖励的增加，对物质激励的关注程度就会逐渐降低;在精神激励维度上，越年轻的教师，对精神享受的追求更为强烈，它主要受社会发展、周围环境以及自我实现价值实现的影响，而到了即将退休的年龄，教师对此问题就会看得非常平淡，它受到生理年龄以及心理年龄的影响，特别是缺乏职业生涯拓展的意识;在环境激励方面，基本同精神激励的趋势与原因一致;特别是在社会激励方面，两头不是很重视，而中间两个阶段特别重视，因为工作的起始阶段只是单纯地追寻工作的发展，对社会激励方面的意识比较淡薄，而随着年龄增长需要来自社会各方面的支持或认同的想法就会越来越强烈，到了51-60岁的年龄，自己感到职业生涯已经快完成，又出现“滑坡”现象。
4.不同职称的高职学院教师在激励各个维度上得分
在物质激励这一维度上，教授、副教授、讲师和助教的平均得分分别为2.00,1.87,1.63,1.54。在精神激励这一维度上，教授、副教授、讲师和助教的平均得分依次为1.75,1.76,2,32,1,53;在环境激励这一维度上，教授、副教授、讲师和助教的平均得分分别为1,70,1,77,2,23,1,39;在社会激励这一维度上，教授、副教授、讲师和助教的平均得分分别为1,52,1,53,2,95,2.05利用SPSS11.0进行4(职称)x4(激励因素)方差分析。结果显示:职称的主效应显著，F(3,201)=24,17,P<0,001;激励因素的主效应显著，F(3,201)=16.38,P<0,001;年龄与激励因素两者的交互作用也非常显著，F(3,201)=20,27,P<0.001。
从上述分析显示:对物质激励的重视是从教授到助教呈递增趋势，因为教授相对于其他职称的教师来说，收人或者物质条件要好，所以对此的关注程度要低;这就让他们更加关心环境和精神激励方面，从讲师到教授呈现递增趋势，说明随着职称的提高，教师追求的层次要相应的提高了，更加注重人与环境的和谐，尤为注意的是助教对这两方面的欣赏也高于其他职称的教师，为什么呢?这是现代青年人接受新事物、新信息以及新追求的提高的结果所导致的;而在社会激励方面，随着职称的提高，要求社会重视自己，取得社会认同与关注的程度上升，这是教师角色变换的结果。
二、高职学院教师激励机制设计
(一)关注高职学院教师的需求
需要是激励的原动力，需要才能激发动机，在高职学院教师的激励中要特别注意他们的需要的类型、特点和内容，以便提供合适的外部诱因来激发教师工作的积极性。
从高职学院教师激励需求的分析中可以看出，环境激励在四种因素中处于优先的位置，这就要求高职学院在教师工作环境方面要下工夫，创设良好的工作环境(比如，良好的办公环境、和谐人际关系氛围等)。而物质、精神、社会激励因素分别依次排列。在物质因素方面，无论是性别不同，还是职称、年龄的不同，都非常重视物质因素，所以高职学院的管理者应该深化分配体制改革，合理增加高校教师的收人，让高投人、高质量、高报酬成为广大教师积极努力工作的重要动力。而在精神激励方面，管理者要通过合理的竞争体系提供给教师进行知识训练以及职业生涯拓展的机会，以便让他们更好地为学校服务。在社会激励方面，管理者要积极进行社会联络工作，让社会或政府机关重视高职学院教师工作，特别是让社会尊重他们的工作，尤其是一些特殊的群体，比如男性、教授群体等，这样就会让教师的工作积极性发挥得淋漓尽致。
(二)建立公开透明的合理的教师绩效考核机制
上述对高职学院教师的调查显示，物质、精神或环境的因素对激发教师工作动机起着非常重要的作用。然而怎样确定哪位教师应该享受这些奖励呢?这就要求学校要建立公开透明的教师绩效考核机制:将奖酬与教师的工作绩效结合起来，这是激励的基本原则。把奖励和工作效果、工作效率挂钩，这样就会提升他们工作的积极性，提高他们的工作满意度。因此，评估体系或考核机制要科学化，要准确化。高等职业技术学校的考核体系要从以下几方面进行考虑:
(1)绩效考评要有明确的目的;
(2)绩效考评的标准要合理化;
(3)运用多种考评手段。除了将上述绩效考核的体系完善外，还要强化激励奖励机制的探索，要合理地运用奖励的重要手段。首先奖励要及时和公平;其次，强化激励要与学校制度结合。
(三)形成合适的情感激励的配套措施
高职学院是教学与科研人才积聚的地方，一个非常重要的特点，就是要求有平等和民主的意识。这就要求管理者应该淡薄自己的权力影响或者不要太政治化，而是要注重对教师的感情投资和人情味的管理，要时常同教师进行沟通，了解教师的所需、所感，以便及时解决教师的问题;要注重缓解教师的工作压力，采取有效的措施为教师的工作、家庭以及其他方面的压力提供援助;要提升教师在社会上的地位，提高教师的声誉，这也是新的激发教师工作动力的方法;特别是要注意关心教师职业生涯的发展，为教师的职业拓展提供合理的空间，这样才能使教师感到组织的温暖;构建“和谐型”的团队，情感具有传染的作用，激发人心的情感体验会影响整个团队，而团队的精神也会对每个成员产生积极的影响，也就是“越是团队的，越是自己的”。
【 试析高职学院教师激励的研究论文】相关文章：
试析高职院校教师激励机制的构建论文02-11
试析高职院校聘用制教师激励问题初探的论文10-08
试析基于迪尔综合激励模型的我国高校教师激励研究论文01-01
试析民办高校教师有效激励机制研究的论文10-08
试析民办高校教师有效激励机制研究论文02-12
试析高职院校学风建设论文02-13
基于需要的高职教师激励探究的论文10-08