高校青年教师教学发展困境与对策论文
摘要：高校教师教学发展是指在各种力量共同作用下，教师教学认识不断深化、教学技能不断提高、教学研究水平不断提升的过程。当前，青年教师教学发展面临身份认同困惑、激励机制不健全、支持体系不完善等困境。推动青年教师教学发展，高校应当努力构建回归本位的组织文化，完善相应的支持体系，教师个体应增强自主发展的意识与能力。
关键词：青年教师；教学发展；教学激励；支持体系
高校青年教师是承担教学任务的主力军，其教学发展水平是影响和决定高校教学事业发展高度的关键因素。随着我国高等教育内涵建设的推进和民众对人才培养质量的日益关切，高校教师尤其是青年教师的教学发展问题越来越受到重视。特别是近年来，国家陆续推出新的政策，高校不断出台新的措施，有效提升了青年教师教学发展水平。然而，受多方面因素的影响，目前我国高校青年教师教学发展仍然面临着身份认同困惑、激励机制不健全、支持体系不完善等诸多困境。深入分析这一问题，探寻有效的解决策略，对于加强新时期师资队伍建设，进一步提升人才培养质量等具有十分重要的意义。
一、高校教师教学发展的意蕴
发展意味着不断前进、增长、提升等，表现为事物从小到大、从弱到强、从简单到复杂、从稚嫩到成熟等变化过程。一般而言，事物成长的过程就是发展的过程。作为在高校履行教书育人职责的专业人员，高校教师的教学能力与水平并非是在朝夕间达至巅峰状态，往往是在各种力量共同作用下，其教学认识不断深化、教学技能不断提高、教学研究水平不断提升，从而经历从新手到胜任、从一般到卓越等发展过程，这就是高校教师的教学发展。高校教师教学发展的过程具有典型特征。首先，教学发展是多因素协调发展的过程。在内容上，教学发展涵括了教师的教学认识、教学技能、教学学术等多方面的发展。教学认识体现为教师对教学价值的评判，教学技能是指教师成功地完成教学任务的实践能力，教学学术体现为教师的教学研究水平及将教研成果应用于实践的能力。这几方面的内容是相互影响、互为支撑的关系。当教师高度肯定教学价值时，才可能全身心投入到教学活动中，才会形成强烈的动机提升教学技能和教学研究能力。另一方面，教师的教学实践能力和研究能力不断增强，又能进一步促使其深化对教学价值的认同。多方面因素共同、协调地发展，整体上构成了教师教学发展的内容。第二，教学发展是教师发展的核心内容和重点领域。“教师发展”与“教学发展”两个概念既有联系又有区别。教师发展内容十分宽泛。在斯赫特（Ｓｈｅｅｔｓ）和斯温克（Ｓｃｈｗｎｋ）看来，大学教师发展就是组织用来更新和帮助教师更好地履行角色的行为［１］。美国国家教育协会（ＮＥＡ）在１９９１年发表的《高校教师发展：国力的提升》的报告中，提出大学教师发展包含教学发展、专业发展、组织发展和个人发展四个方面，其中的教学发展包括更新课程和教学模式、准备学习材料等；专业发展是指帮助教师增强专业意识，获取专业知识和技能；个人发展包括对教师的职业规划、身心健康的维护和交往能力的提升；组织发展就是要致力于营造有利于其发展的组织环境［２］。潘懋元先生指出，高校教师发展是指教师各方面水平持续提高，不断完善［３］。不难看出，教师发展内容十分宽泛，体现为教师所承担的多重角色的发展。在大学职能不断扩展的背景下，大学教师承担的角色趋于多元化，现代大学的教师往往集教学人员、科研人员、社会服务人员等多种角色于一身。教师发展就是使教师在行动上更好地履行这些角色的过程。教学发展则是指教师作为教学人员角色的发展，包含于教师发展中，是教师发展的内容之一。但是，在教师发展诸多内容项目中，教学发展应当处于优先发展的地位。这是由高等教育的职能和大学教师的职责所决定的。尽管经历数百年的演化，高等教育的职能不断拓展，但人才培养才是其本源的职能，教学作为实施人才培养的主渠道，其重要性不言而喻，它是体现学校之为学校的根本，如果不通过教学实施人才培养，大学便无异于其他科研机构，其独特的存在价值便无从体现。对于教师而言，教学是其天职，如果不从事教学工作，教师便配不上“教师”的称号和名誉！概而言之，教学是大学的中心工作，是教师的首要任务，教学发展是教师发展的核心内容。第三，教师教学发展需要“外烁”力量与“内生”动力的共同牵引。所谓“外烁”，是指教师的教学发展离不开外在力量的推动。“外烁”的力量源于多方面，如政策的激励、组织的帮助和环境的支持等。这些力量作为一种压力和引力，可驱动教师参与发展教学的活动，不断提升教学发展的水平。但是，仅靠外力的推动是不够的，它可能导致短期的遵从，但难以转化为长期的、自觉的行动。只有当大学教师具备内在的动力，也就是从内心里认同，并主动寻求教学理念和行为改变时，才能形成长效发展机制。换言之，当教师具备主动发展的欲望和动机，并配以外力的支持，教师教学发展的效果才会比较理想。或者说，教师教学发展必须依靠“外烁”与“内生”两股力量的共同推动。
二、青年教师教学发展的困境
数据显示，到２０１６年，我国普通高校４５岁（不含）以下教师的比例达到６９．８３％［４］，这充分说明青年教师已经成为高校教师的主体。尽管他们从事教学工作的时间不是特别长，但却是保障和促进教学事业可持续发展的决定性因素，其教学发展的水平直接影响着高校人才培养的质量，进而决定高校的整体办学质量。因此，无论怎么重视青年教师的教学发展都不为过。但从实际来看，当前高校青年教师教学发展却面临着诸多的困境。第一，身份认同的困惑。身份认同是指“主体在强势与弱势文化之间进行的集体身份选择，由此产生了强烈的思想震荡和巨大的精神磨难，其显著特征可以概括为一种焦虑与希冀、痛苦与欣悦并存的主体体验”。［５］对于青年教师而言，其身份认同的困惑，主要源于成为“教学人员”抑或“研究人员”的思想震荡。一般而言，“教学人员”的工作重心和旨趣主要在教学上，而“研究人员”的重心和旨趣则主要在学术研究上。现代大学的教师本身兼具多重角色，“教学人员”和“研究人员”都是教师角色丛中的成员，从理论上讲，这两种角色是可以统整的，在很多经验丰富的名教师身上，两种角色往往整合得特别协调。然而，对于走上工作岗位不久的青年教师而言，则经常会面临“教学与科研孰重孰轻”及“以何为生、以何为业”的纠结。事实上，作为一名教师而言，对“教学人员”的身份角色应该是非常认同的，毕竟教师是“从事教书育人的专业人员”的职业规定性已深入人心。但在现实的冲击下，这一初心往往发生了动摇。有目共睹的现实是：尽管每一所高校都在强调教学工作的重要性，但“研究人员”身份所散发出的光环的耀眼程度，远远超过了“教学人员”。比如，相比优秀“教师”而言，优秀“学者”明显可获得更多的声望、荣誉和利益。对于在专业成就、生活物质、社会认可等方面都渴望快速发展的青年人来说，这种诱惑力显然是难以拒绝的。受此影响，作为“理性人”，很多青年教师在身份认同上，内心的天平往往会朝“研究人员”方向倾斜，实践中则将更多的时间和精力分配到科研工作上，对于教学则采取一种“过得去就行”的态度予以应付。毫无疑问，在缺乏对教学价值内心认同的背景下，教师提升教学能力的自觉性便难以形成，其教学发展的效果就可想而知了。第二，激励机制不健全。有效的激励机制是一种强有力的“外烁”力量，可引导教师积极参与到教学发展中。但从目前的实际情况看，激励青年教师参与教学发展的机制并不健全，一个重要的表现就是教学发展的价值在与教师切身利益紧密相关的制度设计中得不到充分的体现。比如，在教师职称评审方面，科研论文、科研项目、科技奖励等科研方面的成果仍然是决定最终结果的“硬通货”，至于教学成果，虽然近年来很多高校也对课堂教学质量评价、教改项目、教研论文等作了一些规定，但整体上要求都不高，甚至有的只是作为“应景”的要求提出来的，实质性的约束和激励作用十分有限。再比如，在教师考核方面，有些高校直接借鉴欧美国家的做法，对新进青年教师实施首聘期“非升即走”的考核制度，这种视教师在首个聘期内完成约定任务的情况确定是否给予长聘的考核机制，对激发教师的科研潜力是非常有效的，但对促进教师的教学发展则不一定有利。其原因很简单，从很多高校与青年教师签约的情况看，最后决定教师去或留的关键还是科研任务，对教学要么没有要求，要么只有教学时数的规定。显然，这对激发教师的教学发展意义不大，甚至是负面的。还比如，在教师获奖方面，无论是国家层面还是学校层面的奖励，也都主要以科研方面的成就为依据，教学方面的奖励，无论是设奖项目还是奖励金额都远比不上科研。而且，很多教学方面的奖励（如教学成果奖、教学名师等），不仅名额极少，而且需要长期的积累，需要多方面资源的支持才能获得，对于普通教师而言，很多是可遇不可求的。综合起来看，当前高校对教师的激励，仍然是明显的科研导向。在科研主义的诱惑和逼迫下，也许教师仍然认同教学工作应有的中心地位，但在责任与利益间作出选择时，大部分教师会倾向于将工作职责的重心放到科研上，以应对科研主义带来的机遇与挑战。但显然，这种局面对大学人才培养所带来的伤害是非常严重的，对青年教师教学发展的影响自然也是致命的。第三，支持体系不完善。根据教师专业发展理论，掌握教育学、心理学、学科教学论等方面的知识，是教师专业发展的重要条件。与中小学教师入职前要接受较长时间的师范教育才能获得从业资格不同，高校教师在入职前的研究生学习阶段，几乎没有进行过教育学、心理学、学科教学论等相关教育课程的学习，基本上也缺乏教学技能的培训，从而导致其专业发展所需要的知识性条件存在缺陷。作为弥补，高校普遍实施了教师培训制度。然而从实际效果看，无论是针对新进教师的岗前培训还是针对在职教师的职中培训，都存在明显的问题。岗前培训普遍存在培训时间短、重理论灌输轻实践锻炼等现象，往往沦为教师获取从业资格证的应试训练。职中培训则突出存在重科研轻教学、覆盖面小、针对性不强、难以满足教师多样化需求等问题。这些问题的存在，明显影响了青年教师教学发展的成效。支持青年教师教学发展的另一种方式是组织支持。像教师发展中心、教研室等就是支持教师教学发展的主要组织机构。然而，现实情况表明，目前这类机构的支持作用还比较有限。比如，近年来在高校内部兴起的，专门致力于促进教师教学发展的教师教学发展中心，明显存在“学术性、独立性、专业性和感召力明显不足”等问题，其“性质尚未完全展现、建制尚不完备、作用尚不充分、覆盖面尚不够广”。［６］至于教研室，作为集教学研究和管理于一体的基层组织，曾经在组织教学研讨、加强教师教学交流方面发挥着重要作用，但近年来，其功能虚化和偏移十分严重，基本上蜕变为承担课程安排、教材征订、教学评价等管理职责的机构，实质性促进教师教学发展的作用没有得到体现。
三、进一步促进青年教师教学发展的对策
教育部、中组部等五部委在颁发的《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》中明确指出：“高等学校青年教师是高校教师队伍的重要力量，关系着高校发展的未来，关系着人才培养的未来，关系着教育事业的未来。”作为影响大学教学事业可持续发展的关键因素，青年教师教学发展意义重大，也任重而道远，需要社会、政府、高校及教师群体等共同努力，构建形成全方位、多维度的支持体系。首先，正本清源，注重建构回归本位的组织文化。君子务本，本立而道生。对于大学组织而言，人才培养是根本，教学工作是中心。大学组织文化建设，最重要的要求就是要凸显大学组织的根本和中心工作。具体而言，大学的办学应确立正确的发展观，要将人才培养放在最为突出的位置，注重发挥人才培养工作的统揽作用，使学校的各项工作都为人才培养服务。在学术评价中，要扭转科研ＧＤＰ主义，强化教学成果的地位，将教学成果等效于科研成果纳入到教师学术评价体系中，要将教学成果的质的要求作为衡量大学教师学术水平的硬性指标；对于教师的奖励，要增加教学奖励的范围和力度，对青年教师发展教学形成明显的.激励作用。只有在全校范围内构建形成了重视教学、支持教学、激励教学的文化氛围，才能对每个教师个体进行思想、行为、价值取向上的引导，使组织成员的思想和行为同步到组织的中心工作和发展目标上来。第二，多方协作，完善教师教学发展支持体系。教师入职后有一个“导入期”，是一个由新手型向胜任型发展的教师社会化阶段，也是决定教师生涯发展成败的关键［７］。帮助教师顺利度过“导入期”，需要加强培训与引导。针对青年教师的培训，不能走过场，在时间、资源、效果方面都要予以充分保证。培训要突出强调对青年教师的教学认识、教学技能、教学方法的引导与训练，努力增强其对所承担的教学责任、育人责任的深度理解，加深对“教师”身份角色的认同，注重培养实践能力，使其尽快站稳讲台，胜任教育教学工作。要实质性建立导师制，发挥具有丰富教学经验的老教师、名教师的“传帮带”作用，将具有推广价值的独特教学经验传递给青年教师，使其在丰厚教学文化的涵养中获取教学技能和教学自信［８］。在组织支持方面，要强化教师教学发展机构和教研室建设。针对现存的问题，要增强教师发展机构的独立性、学术性和专业服务性。具体而言，要改变当前把教师教学发展机构挂靠教务处或人事处的做法，将其独立出来，直接归主管教学工作的副校长领导，进一步理顺关系，彰显地位；要合理配备工作人员，努力建设一支责任意识强、教学经验丰富、教学能力和水平高的专兼职队伍，着力提升工作人员专业化水平；在活动开展方面，要加强调研，充分了解不同教师的不同需求，有针对性地开办教学培训、教学咨询、教学观摩、工作坊、教学研讨等多样化的活动，为教师解决教学难题、分享先进理念和成功经验创设平台和机会，为每一位青年教师提供各具特色、效果明显的贴心服务，促进其教学发展［９］。要有效发挥教研室的作用，作为院系层面促进教师教学发展的共同体组织，高校应科学界定教研室的职责，充分发挥其在教学研究与经验交流方面的职能，不断完善相关的制度，促进教研室活动的规范化、常态化，提高教研活动的实效。第三，身体力行，强化自主发展的意识与能力。作为独立的、有自由意志的个体，教师发展需要“外烁”力量的拉动、激励，但更重要的是需要教师作为主体基于“内生”动机进行自觉、主动、能动的发展。为此，青年教师在实践中应当不断地强化认识，自我激励，自我沉淀，自我提升。首先，青年教师要坚定对教学和人才培养等工作职责的认同感。教师承担着传播知识、传播思想、传播真理的历史使命，肩负着塑造灵魂、塑造生命、塑造人的时代重任，是国家富强、民族振兴、人民幸福的重要基石，青年教师应充分意识到身上的神圣使命和责任，本着对职业、学生、社会高度负责的态度，以积极的心态投入教学，形成事业发展的强劲动力。其次，努力践行“教学学术”思想，深入开展教学研究。１９９１年，美国卡耐基教学促进会前主席、著名高等教育战略专家欧内斯特博耶（Ｂｏｙｅｒ．Ｅ．Ｌ．）针对当时美国大学普遍重科研轻教学导致人才培养质量严重滑坡的状况，创造性地提出“教学学术”的思想，将大学的“学术”拓展为“发现的学术”（单纯的问题研究）、“整合的学术”（寻求问题的相互联系）、“应用的学术”（建立理论与实践间的桥梁）和“教学学术”（将知识有效传授给学生）四个方面［１０］。其目的很明显，旨在把教学提升到学术的高度，以恢复其应有的地位，实现人才培养质量的提升。教学学术思想一经提出后，便广受关注和赞同。很多高校将它视为提升教师教学发展的良方，纷纷发起了教学学术运动，将这一思想贯彻到大学管理和教师日常工作中。青年教师应当努力成为教学学术思想的实践者，要像对待科研一样加强对教学思想、教学内容、教学方法与手段等研究，努力形成更多的教学学术成果。最后，要正确处理教学与科研的关系。从时间和精力分配的角度看，教学与科研确实有对立的一面，但两者同时具有互相促进的关系。开展科研，探究新知，可以源源不断地为教学提供前沿的教学内容及方法手段等，以促进教学质量的提升；另一方面，教学质量的提升也需要汲取最新的知识养分，从而为科研提供了动力。作为集教学人员、科研人员角色于一身的高校教师，主观上不应该视两者为对立的关系，而应该努力平衡，促进两者的融合发展与同频共振。
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