人力资源开发与企业可持续发展战略

时间：2023-05-01 02:43:44 论文范文我要投稿

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人力资源开发与企业可持续发展战略

人力资源开发与企业的可持续发展

张楠

(贵州大学工商管理系 ,贵州,贵阳,550025)

摘要：人力资源是第一资源，是企业资源中最核心最重要的资源。人力资源的开发对企业的可持续发展有着关键的基础性影响。只有转变观念，重视人力资源开发，加大人力资本投资，优化人力资源配置，规范人事与劳动用工制度，才能够实现企业健康、稳固、长期的可持续发展目标。

关键词：人力资源开发企业可持续性发展人力资本投资知识经济英文摘要：

Keywords:

在竞争激烈的今天,企业的生存与发展面临着更多的考验。企业能否长久存在、健康发展，实现企业的可持续发展目标，关键在于企业是否拥有综合竞争力的优势。综合竞争力是企业所拥有的各种资源互相结合并且相互作用的结果,而人力资源则是企业资源中最核心、最重要的资源,对企业的生存与发展起到最关键的作用。

一．人力资源开发与企业可持续发展的关系

1.企业人力资源开发的含义

人力资源是具有能动性、高增殖性的特殊资源。企业人力资源是指存在于企业员工身体内的生产与工作能力，包括企业员工的劳动素质、生产技能和科技水平，以及在未来生产活动中的潜力等等。企业人力资源开发就是指通过人力资本的投资，将人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用，使企业员工的技能、素质和科技知识不断提高的一种投资性行为。为了实现企业的生产经营目标与企业的愿景，企业不光要对企业的人力资源进行充分发掘与合理利用,还要对人力资源进行培养，不断的扩展潜能。

2.企业的可持续发展与可持续发展的条件

企业的可持续发展是指企业在追求自我生存和永续发展的过程中，既要考虑

企业经营目标的实现，提高企业市场地位，又要保持企业在已领先的竞争领域以及计划扩张的经营环境中的持续盈利能力的增长，保证企业在相当长的时间内持续的稳定的健康的发展。

企业可持续发展需要以下最基本的条件：

①满足经营的资金

②合理的人力资源开发与管理。市场竞争归根到底是人才的竞争。一个企业的科技创新能力、产品制造能力、市场营销能力、反应能力、组织管理能力以及服务能力的大小，都取决于企业人力资源的状况。从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是企业员工的各种能力的匹配、整合过程，而只有保持并且提高核心竞争力，才有可能实现企业的可持续发展。

③具备竞争力的产品与技术。企业想要在日益激烈化、残酷化的市场竞争中生存发展，就应该有自己的具有竞争力的产品和技术。而产品与技术是人设计发明制造出来的，没有优秀的人才，企业很难在市场中立足。

④优秀的企业文化。企业文化是一种以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是一个企业的灵魂，是发掘人才、培养人才、提高人才能力的重要媒介。而“以人为本”恰恰是企业文化的核心价值观。

由此可以看出，人力资源是企业可持续发展的最关键的条件，而人力资源的开发成为保持企业核心竞争力、保证企业可持续发展的重要根基。

3. 人力资源开发与企业可持续发展的关系

一方面，企业的人力资源开发是企业可持续发展的重要基础条件。一个企业的竞争战略可以被竞争对手模仿，技术优势在目前信息化高速发展的状态中也可以被竞争对手赶上，而企业真正不能被模仿的竞争优势是员工创造出来的企业的组织竞争力。企业中的人是一种资本，具有潜在的能力和活力，通过自身或外在因素的影响，人的潜力是可以全部发挥出来并为企业的发展所服务的。而这些正是由人力资源的开发管理所决定的，通过企业人力资源组织的协调、管理、培训、规划表现出来。另一方面，企业的可持续发展，为企业的人力资源开发提供了良好的内外部环境与平台。身为企业组织的一分子，企业健康、快速、持久的发展会使员工的外部条件得到改善、个人价值得到提升、个人的职业生涯得到更好的

开发，使员工的责任心、凝聚力进一步增强。由此可见, 人力资源的投入与开发与企业长期规划之间的影响是相互的。

因此，人力资源开发是企业整体规划的有机组成部分，着眼于为未来的企业必须在生产经营活动中预先准备人力，持续和系统地分析企业不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策。

二.目前中国企业人力资源开发存在的问题

1.人力资源管理仍处于原始的人事管理模式阶段。

目前多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重使用与控制，不注意培养；只求人才付出，不注重为人才补充新的能量；缺乏系统的人才开发机制，忽略现有人才潜力，千方百计从企业外部寻找，不由内部提升；没有成熟的人才培养计划，采取任其发展的培养模式，使内部员工感受不到企业的感召力与凝聚力，看不到自身职业生涯的发展而选择离开。

2.人才资源开发投资强度低。一是教育投资严重不足，很多企业不重视人才的培养和挖掘，而是把大量资金用于企业生产和商品流通中，没有和人力资本做有效地配合，致使资金运转效率低、资金成本高。二是人才闲置，甚至被扼杀。一些企业中本来人才济济，可是企业不给人才表现才能的机会，而是将其视为企业装饰门面的工具，将之闲置，甚至排挤、遏制人才才能的发挥，造成人才浪费，企业内部资源耗损。

3.人力资源开发的外部环境不规范。各种与现代市场经济相适应的人力资源开发管理法律、规章还不健全；与不同人才的特点、成长规律相一致的现代人才管理制度还没有形成；优秀人才脱颖而出的环境还很不完善，还未形成鼓励创新的机制；缺乏多样化的有效激励手段，人才资源配置的市场化还不能真正实现等等。

4.机遇不平等。在传统体制的影响下，劳动力市场的壁垒，特别是城乡壁垒仍然存在，对劳动力的歧视，如性别歧视、年龄歧视、身份歧视等不同程度地存在，某些行业的行政垄断使人才不能公平地进入这些行业进行竞争，限制了人力资源的有效利用。各种条块管理、部门所有、论资排辈、中庸保守、门户主义、小团体主义以及压制新人成长、排斥优秀人才等弊端仍制约着人才能力和潜力的发挥。

5.人力资源部门本身的能力不足。目前很多企业的人力资源部门定位不清，人员

素质弱，仍然沿袭传统的人事管理的作风，无法统筹管理整个公司的人力资源。人力资源部无法将公司和部门战略目标与人力资源战略相统一，各项人力资源管理理念和方法之间也难以达成有效的切合，导致各种方法在企业内部互相冲突，难以推行，造成人力资源开发与管理的混乱。

三、加强人力资源开发管理，促进企业可持续发展

1.改变观念,重视企业的人力资源问题。

从企业发展的战略高度，充分认识到人力资源在企业可持续发展战略中的地位和作用。进入21世纪以来，人类社会的经济技术形态已经由工业经济向知识经济转变。知识经济是以人类智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产、分配和使用为主要因素的一种新型的经济形态。在知识经济时代，科技成为第一生产力，并且在生产中起着越来越重要的作用。企业的物质资本变得相对充裕，而企业中掌握着现代科技知识和技术的高科技人才却相对短缺；在知识经济时代，知识成为经济增长的内在因素，人在知识经济的发展中始终处于核心地位。知识经济要求企业员工充分发挥其主观能动性，发挥个人的潜能，才能使企业适应激烈的市场竞争。可见，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有并且利用最优秀的人才，谁就能在市场竞争中立于不败之地。企业必须充分认识到人力资源在企业核心竞争力培育中的地位和作用，这是企业能够可持续发展的前提。

2.加大人才资本投资，认真实施人才工程。

加大人才资本投资，大力培养人才是保证人才资源开发最有效、最快捷的途径。实践证明，人力资源是所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，人才投资也是所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。企业对人才的开发与管理应采取集约式发展，保证人才资本高投资、实现人才总量高增长、人才素质高提升、人才结构高协调，构筑人才资源的开发利用机制，增强人才的凝聚力与竞争力，促进企业快速发展。也可以通过社会、个人方面促进人力资源的开发，政府可以将人才开发专项资金纳入财政预算，设立人才开发专项经费为企业输送专业人员。个人可以按照自己的发展要求，自费进修各专业技术、科研创作。本着“谁投资、谁受益”的原则，从机制上促进对人才的开发利用，激发投资主体的积极性。

3.建立和完善适应市场经济需要的人才流动机制，优化人力资源配置。

人力资源市场制度体系的建立与完善，是提高企业人力资源开发利用水平的基础条件。市场经济条件下，人力资源的市场化社会化的核心是劳动力产权明晰化、劳动行为的主体化。只有承认和推动人力资本的商品化、市场化、社会化和价值化，才能实现人力资源的最佳配置和利用。建立健全劳动力市场管理体制和管理法规，逐步形成全国统一的劳动力大市场，促进劳动力合理、有序的流动。加快人才服务机构建设，努力形成符合市场经济需要的人才中介体制。鼓励人才“柔性流动”，激活人才存量，实现人才的技术交流、互补、双赢，达到资源共享。

4.深化人事和劳动用工制度，为企业人力资源开发营造良好的外部环境。首先，必须努力建立公开、公平、竞争、择优的用人机制。要从制度上消除各种用人腐败的基础，使各种人才都能凭自身能力，在不同的岗位上发挥应有的作用。努力作到学有所用，人尽其才。其次，要按照市场经济规律进行企业的人力资源配置。人才资源在开发过程中的人力资本投入，形成了人力资本的价值。在一般情况下，人力资本投入是与人力资源所形成的价值及其所创造的社会财富成正比的。企业必须按照人力资源的价值量对人力资源进行科学的配置，不浪费人才，也不姑息庸才。这样，劳动者在失业风险和职业竞争压力下，就会不断学习，努力提高自身素质。随着企业市场化程度的提高，员工配置、人才引进都将依据市场法则，通过市场调节来决定最终取向。

人力资源能力建设是制约企业发展的瓶颈，也是企业可持续发展最关键和最核心的问题。现在，可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择，企业可持续发展的实质，就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要，注重经济增长的同时要更加注重经济发展的后续性。只有重视人力资源开发，才能使企业真正的得到健康、稳固、长期的发展。

参考文献:

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2. 朱克勤. 浅议企业可持续发展与核心竞争能力的结合 [J].中南民族学院学报，

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3. 李啸尘. 《新人力资源管理》[M] 石油化工出版社，2001年2版

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5.《企业人力资源开发与管理的现状与对策》，《中国企业报》，2003.06.05

6. 黄史昉、潘新平.《企业改革与管理》 [M] 石油化工出版社, 2001年2版

作者简介：张楠，女，汉族，1980----，辽宁沈阳人，贵州大学管理学院企业管理2003级研究生，人力资源开发管理方向

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