员工薪酬方案
为了确定工作或事情顺利开展，预先制定方案是必不可少的，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。方案应该怎么制定才好呢？下面是小编为大家收集的员工薪酬方案，欢迎阅读与收藏。
员工薪酬方案1
一、引言
1.1背景介绍
随着社会的发展，员工薪酬方案计划在企业中扮演着至关重要的角色。合理的薪酬方案能够激励员工积极性，促使其更好地发挥自身的潜力，提高绩效。因此，制定一个科学合理的员工薪酬方案计划对于企业的发展具有重要意义。
1.2目的和重要性
本文旨在通过制定员工薪酬方案计划，建立激励体系，提升员工绩效，为企业的发展提供有力支持。在制定员工薪酬方案计划时，我们将注重薪酬策略的确定、岗位薪酬体系的设计以及绩效考核体系的建立。并提出了一些有效的激励措施，如绩效奖金制度、薪酬福利优化和培训发展机会提升等。
二、制定员工薪酬方案计划
2.1薪酬策略的确定
制定员工薪酬方案计划的第一步是确定薪酬策略。薪酬策略应与企业的战略目标相一致，同时考虑市场竞争力和员工的期望。通过综合考虑企业和员工的需求，确定薪酬策略，可以更好地激励员工，提高绩效。
2.2岗位薪酬体系的设计
岗位薪酬体系的设计是员工薪酬方案计划的核心内容之一。在设计岗位薪酬体系时，需要根据不同岗位的工作内容、职责和能力要求进行分类，并确定相应的薪酬水平。同时，还需要考虑薪酬的`内外公平性，确保薪酬的合理性和竞争力。
2.3绩效考核体系的建立
绩效考核体系是员工薪酬方案计划的重要组成部分。通过建立科学合理的绩效考核体系，可以客观评估员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。绩效考核体系应包括明确的考核指标和评估方法，并与岗位薪酬体系相匹配。
三、激励措施
3.1绩效奖金制度
绩效奖金制度是激励员工的重要手段之一。通过设立绩效奖金制度，可以将员工的绩效与薪酬挂钩，激励员工积极工作，提高绩效。绩效奖金制度应该公平公正，考核结果明确可量化，使员工有明确的目标和动力。
3.2薪酬福利优化
除了薪酬本身，薪酬福利也是激励员工的重要因素之一。通过优化薪酬福利，如提供有竞争力的社会保险、弹性工作制度、带薪休假等福利，可以增加员工的满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性和归属感。
3.3培训和发展机会提升
为员工提供培训和发展机会也是一种激励措施。通过培训和发展，员工可以不断提升自己的专业能力和综合素质，增强自信心和工作动力。同时，培训和发展也可以提高员工的职业发展前景，增加薪酬晋升的机会。
四、员工薪酬方案计划的实施
4.1 方案发布和解读
制定好员工薪酬方案计划后，需要将方案进行发布和解读。在发布方案时，应向员工详细介绍方案的内容、目的和实施细则。并针对员工的疑问和反馈进行解答，确保员工对方案有充分的了解。
4.2监测和评估
员工薪酬方案计划的实施需要进行监测和评估。通过对薪酬方案的实施效果进行监测和评估，可以及时发现问题和改进不足之处。同时，也可以根据实际情况对方案进行调整和优化，以确保方案的有效性和可持续性。
4.3反馈和调整
在实施员工薪酬方案计划的过程中，需要及时向员工反馈他们的绩效和薪酬情况。通过与员工进行沟通和交流，了解员工的需求和意见，及时调整和优化薪酬方案，增加员工的工作满意度和忠诚度。
通过合理制定和实施员工薪酬方案计划，可以有效激励员工，提升员工绩效，为企业的发展提供有力支持。未来，我们将进一步完善薪酬方案，优化激励措施，不断提升员工的工作满意度和忠诚度，推动企业持续发展。
员工薪酬方案2
1、 薪酬策略制定
公司员工薪酬福利方案的首要任务是制定一套科学合理的薪酬策略。薪酬策略应考虑到公司的财务状况、行业薪酬水平、员工绩效和市场竞争力等因素。针对不同层级和岗位的员工，可以制定不同的薪酬政策，如基本工资、绩效奖金、福利待遇和股权激励等。
2、 福利待遇设计
除了薪酬外，公司还应设计一套完善的福利待遇方案。福利待遇可以包括社会保险、住房、带薪年假、补充医疗保险、员工培训和发展机会等。福利待遇的设计应根据员工需求和公司可承受能力进行合理规划，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
3、 绩效评估与奖励
为了激励员工的工作表现，公司应建立科学有效的绩效评估和奖励机制。绩效评估可以通过定期考核、360度评价和KPI指标等方式进行，根据评估结果给予相应的奖励，如年终奖金、晋升机会、股权激励和表彰等。绩效评估与奖励的公正性和透明度是保证其有效性的关键。
4、 薪酬福利调研
为了确保公司薪酬福利方案的合理性和竞争力，HR部门应进行薪酬福利调研。调研内容可以包括行业薪酬水平、竞争对手的薪酬政策、员工对薪酬福利的需求和满意度等。通过调研结果，可以及时调整和优化公司的薪酬福利方案，提高员工的薪酬福利满意度。
5、 员工满意度调查
为了了解员工对公司薪酬福利方案的满意度和需求，HR部门应定期进行员工满意度调查。调查内容可以包括员工对薪酬待遇的满意度、福利待遇的需求、绩效评估的公正性等。通过员工满意度调查的结果，可以针对问题进行改进和优化，提高员工的`工作满意度和忠诚度。
公司员工薪酬福利方案的设计与实施是一项复杂而重要的任务。通过制定科学合理的薪酬策略、设计完善的福利待遇、建立有效的绩效评估和奖励机制、进行薪酬福利调研和员工满意度调查等措施，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，推动公司的可持续发展。
员工薪酬方案3
论文关键词：人力资源管理；薪酬管理；薪酬制度
一、建立健全培训制度
公司新的薪酬管理方案的实施需要建立健全培训制度。从开始实施的第一条起就要贯彻“兵马未动、粮草先行”的理念，培训对象包括人力资源管理人员、各部门负责人、财务、行政等，最后再传达到普通员工，通过培训，力争让每位员工了解公司新的薪酬制度，将公司鼓励员工学习、成长、做贡献的精神传达到每位员工那里，使每位员工都建立“一份业绩，一份回报”的理念。从而使公司上下继续保持和发扬学习型组织的特点，保持技术的先进性，从而保障良好的绩效、保障企业良性、健康、长久的发展下去。
二、合理调整企业内部组织机构
在前面中，我们分析了公司现有的组织机构的情况，相对宽带薪酬的要求而言，职位、层级较多。在宽带薪酬的理论下，要求公司的组织机构相对扁平，从而实现员工在不晋升的情况下加薪，因此，要实行基于宽带薪酬的体系，就要对原有的公司的组织机构进行调整。减少组织机构的层次，使其扁平化，以利新的宽带薪酬体系的实施。
三、建立健全计算机管理信息系统
新的薪酬管理方案需要及时的反馈和调整，需要精确的数字数据分析做保障，才能够科学地、实时地对各项薪酬数据与经营数据进行对比分析，找出薪酬问题，控制薪酬总量。这些需要有强大的计算机管理信息系统做基础。目前，公司已经建立了erp系统及办公用oa等管理信息系统，下一步也将通过hr管理软件的引入来使人事管理、薪酬管理、考核考评等实现电子化流转，以建立实时的数据生成和汇报系统，为有关人力资源的决策提供及时的数据支撑。只有建立在高度信息化的计算机管理系统的基础上，才能使各项分析和调整制度做到有效、及时，才能及时反映即时动态，做出及时调整、及时纠偏。
四、建立健全薪酬相关机制
人力资源管理的岗位评价、招聘管理、培训等各项工作是一个系统的体系，而有关人力资源的许多工作最终都反映在员工的薪酬上，任何一个环节出现问题也都会影响薪酬整体的实施效果。因此，完善的人力资源管理制度是薪酬方案得以规范实施的重要保障。
(一)建立规范的任职资格评价制度．为薪酬的`确定提供依据
新的薪酬制度应对公司内员工的任职资格评价建立完整的评价制度，使公司新来的员工、新员工试用期转正、老员工职位调动时能够根据相关的任职资格评价制度，科学的确定员工的薪级，从而为薪酬的确定提供依据。
(二)完善考核机制
在hs公司的薪酬方案中，绩效薪酬占了很大的比重。因此，薪酬方案若要顺利实施必须要有完整的绩效考评制度。绩效考评的结果是确定薪酬的最直接依据。因此，应继续沿用公司的kpi考核制度，并在实践中不断的完善和提高考核方法，努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价。不仅如此，有效的考评体系还能帮助企业合理地配置人力资源，帮助员工发现问题，有效进行薪资和人员变动管理。
(三)建立岗位轮换制度，确保岗位与薪酬同步变动
hs公司以往没有岗位轮换的相关规定，也未就试用期后的岗位和薪资调整的规定作以说明，当某些岗位出现空缺时，往往是领导一句话，就把员工调到相应的岗位上去。基本没有对员工的适应性进行评价，员工调任后仍然保持原来的收入不变，员工的收入往往是“跟人走”而非“跟岗走”。建立岗位轮换制度，在规定的时间期限内要对新调动的员工进行适应性评估，对符合新岗位要求的员工，依据标准可以直接进行薪资调整，以使薪资管理及时、简洁、高效，对不符合要求的员工要调回原工作岗位或实施培训。
(四)建立晋升制度，保障新人提升
以往，hs公司员工的提升多是通过部门领导推荐，总经理任命的做法，没有通过公开的评价。这样做的最大弊病是部分领导担心有能力的下属超过自己，就有意识提拔一些能力一般，处世圆滑、但听话的干部。而总经理由于工作繁忙，获得信息有限，无法对所推荐的人员进行全面的了解。结果是，公司的干部梯队能力较为缺乏。建立晋升制度后，当组织出现空缺职位时，人力资源部按照“先内后外”的原则，首先在公司内部张贴招聘广告，符合条件的员工都可以通过公平的选拔获得晋升，薪酬自然也会随之提升，而且提升要及时到位。
晋升制度中应明确规定专业技术人员、管理人员、业务人员和生产人员多通道式的晋升方式，以制度形式对专业技术人员等的晋升加以保障。
(五)加强薪资管理
薪酬管理是一项复杂而系统的工作，涉及的方面很广，强化薪酬管理，能够保证薪酬方案有效实施。
1．做好薪资预算。在确定薪酬是否需要调整及调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预测。准确地预算有助于确保在未来一段时间内的支出得到一定程度的控制。
2．注意总量控制，注意及时修正。支付给员工的报酬是企业必须负担的一项费用，但企业的支付能力是有限的，薪酬增长不能超过企业的承受能力。由于薪酬的刚性，薪酬始终存在上涨的趋势，如果企业不能采取有效措施对无限上涨趋势的薪酬进行适当控制，企业将背上沉重的负担。因此，在衡量人工成本时，可以根据实际情况分别计算出不同的指标，每种指标可以提供各自不同的信息。
3．定期调整，适应市场变化。薪酬制度应具有一定的弹性，使薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构都随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化而变化。公司的薪酬制度与企业战略之问存在着一定的依存关系，公司战略要根据外部环境的变化而变化。当外部环境发生变化时，通过薪酬对那些与企业的期望相一致的行为进行奖励。同样，当市场的薪酬水平和薪酬结构发生调整时，要保证公司总体的薪酬水平和市场的薪酬水平一致，核心人员的薪酬水平要接近或超过市场平均薪酬水平。
五、注重沟通宣传
员工薪酬方案4
为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：
所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：
1、员工的直接上级为该员工的`考评负责人，具体执行考评程序;
2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评，自评不计入总分;
4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通; 三、考核原则：
公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。
四、考核频率及数据
每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据****由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过; 五、保密原则
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开; 2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、考核指标及权重：
考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。
员工薪酬方案5
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异;
2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构
3.1薪酬管理委员会主任：董事长成员：总经理、财务行政总监、人力资源部经理、财务部经理
3.2薪酬委员会职责：
3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)
5、岗位职级划分苏州嘉坤泰商贸有限公司集团所有岗位分为4个层级分别为：
A等，基本工资2500;
B等，基本工资4000;
C等，基本工资6000;
D等，基本工资10000。
6、薪酬组成基本工资+各类费用报销+岗位津贴+个人相关扣款+业务提成
6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2每月各类费用报销：
A等，通讯费100，交通100，午餐费200;
B等，通讯费200，交通200，午餐费200;
C等，通讯费300，交通300，午餐费300;
D等，通讯费500，交通500，午餐费500(经股东会决议，根据公司发展情况，予以期权奖励)。
注：销售人员本月度费用报销依据其工资等级及上一月销售绩效考核决定。
6.3岗位津贴：为薪酬的基本组成部分，根据员工工作年限及本年度绩效考核核定，从下一年起加入员工薪酬，逐年累加直至达到下一个工资等级为止。
6.4个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.5业务提成：销售提成分成四个部分：
1、基础提成：任何员工只要介绍客户发生销售额，即可获得销售额2%的提成;
2、维护提成：销售员工有效维护客户，可在销售发生额上额外提成1%作为维护提成。
3、管理提成：销售主管可以在指定商品的`销售总额上，提成1%作为管理提成
4、临时计划奖励：临时计划奖励由销售部负责人制定具体计划，上级领导批核，是具有实效性的计划奖励，不计入员工基本工资，在规定时间后停止。
6.5.1公司员工对于豪客酒行进口红酒、赖茅、土特产、有机商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定业务范围的销售，可获得2%的基础提成，具体范围见《公司销售范围》。
6.5.2公司员工对于指定业务范围外的酒类销售，按5元/瓶提成。
6.5.3公司员工对特定产品的销售有效销售额可享受上述业务提成，并且在该笔交易发生中若公司员工将客户交由销售部员工进行维护，则销售部员工只要对该客户进行有效维护即可得到销售额的1%作为维护提成。
7.1试用期间的工资为基本工资的80%，无福利补贴。
7.2销售人员试用期中每月需完成销售指标1万元，试用期满或一个月内已完成销售指标2万元的，可正式签为A等员工。试用期内，按指标完成比例发放试用期工资(例如完成100%，试用期工资为基本工资*80%;完成90%，试用期工资为基本工资*80%*90%，以此类推)。
8、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。
8.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
8.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，为不定期调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
8.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B、薪酬支付时间：当月工资为下月19日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放
9.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税;
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
9.3工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：实发工资?月工资标准?实际工作日数20.83
计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资=(基本工资+各类补贴)—(基本工资+各类补贴)×缺勤天数/20.83
10.4各类假别薪酬支付标准
A、产假：按国家相关规定执行。
B、婚假：按正常出勤结算工资。
C、护理假：(配偶分娩)不享各类补贴。
D、丧假：按正常出勤结算工资
E、公假：按正常出勤结算工资。
F、事假：员工事假期间不发放工资。
H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
10、社会保障及住房公积金所有员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。
11、薪酬保密人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。
非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。
薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。
工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。
有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
员工薪酬方案6
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员工薪酬方案7
一、引言
在当前市场经济环境中，合理而公平的薪酬分配方案是维持公司运营和提升员工工作积极性的重要手段。公司致力于打造一个以贡献为基础，公正公平，富有激励性的薪酬分配体系。以下是我们提出的新员工薪酬分配方案，以更好地适应市场变化和公司发展需求。
二、薪酬构成与调整
1. 基础工资：根据员工的职位级别、工作经验、学历等因素，设定合理的薪资范围。随着职位的提升，工资也会相应提高。
2. ：奖金将根据员工的工作表现、项目完成情况、团队目标达成等因素进行评定。绩效奖金将直接与工资挂钩，表现优秀的员工将获得更多的绩效奖金。
3. 福利：包括五险一金、带薪、节日福利、健康体检等，确保员工的基本权益。同时，公司还将提供培训和晋升机会，以增强员工的归属感和满意度。
4. 薪酬调整：公司将定期评估市场薪酬水平，并根据评估结果对员工的薪酬进行调整。这包括整体薪酬水平的调整和个别员工的薪酬调整。
三、薪酬分配原则与公平性
1. 贡献原则：公司将根据员工的实际贡献而非职位高低来确定薪酬。这有助于激发员工的积极性，鼓励他们不断提升自己的能力和业绩。
2. 透明原则：公司的薪酬制度将保持透明，所有员工都将了解自己的'薪酬构成和计算方式。这有助于增强员工的信任感和归属感。
3. 竞争性原则：我们的薪酬水平将根据市场调查和竞争对手的情况来确定，以确保公司在市场中具有竞争力。
4. 差异性原则：不同的职位和岗位将对公司的贡献不同，因此我们将根据职位的重要性和难度来确定不同的薪酬水平。这有助于鼓励员工在不同岗位上发挥自己的特长。
四、实施与监督
1. 实施细节：公司将成立薪酬管理委员会，负责制定和执行薪酬分配方案。委员会将定期收集员工意见和建议，以确保方案的公正性和透明度。同时，公司将设立专门的薪酬咨询渠道，员工如有疑问或建议，可随时向人力资源部门提出。
2. 监督机制：为确保薪酬分配方案的公平性和透明度，公司将设立内部审计部门，定期对薪酬分配方案进行审计和评估。如有发现违规行为，公司将依法依规进行处理。
五、结论
我们相信，通过实施这一新的薪酬分配方案，我们将能够打造一个更具激励性、公平性和竞争力的薪酬体系。这将有助于提高员工的工作积极性和满意度，增强公司的市场竞争力，并推动公司的长期发展。我们期待着这一方案能够得到广大员工的支持和认可，共同为公司的发展贡献力量。
员工薪酬方案8
员工薪资的种类及计算方法
一般来说，员工薪资大致包括基本工资、津贴、奖金、补贴等几个部分。基本工资是员工每月必须要拿到的最基本收入，是最为稳定、最为保障的薪资部分；而津贴则通常是为了弥补一些额外的支出而发放的，例如餐费、交通费等，平时并不计入员工的总收入；奖金则是一种根据员工表现而发放的奖励，可以根据员工的业绩、表现等进行发放，可以激励员工的积极上进心态；补贴则是为了弥补一些特殊的成本而发放的，例如通勤、住房等补贴，需要根据不同员工的.情况进行发放。
对于每个员工的薪资计算，一般会有一套相对统一的计算规则。常见的计算规则有以下几种：
1.按月支付薪资。一般来说，这种薪资计算规则是最为常见的。员工每个月都会按照一定的计算方法拿到自己的薪资，这种方式比较稳定，且员工能够预知自己每个月能够拿到多少收入。
2.按季度支付薪资。这种方式虽然可以在重要节点上给员工带来一次较大的收入，但是由于间隔时间较长，员工对于薪资的预测不够清晰，可能不利于员工的个人规划。
3.按年度支付薪资。这种方式相对来说比较少见，但是在某些企业的高层管理人员中较为常见。由于间隔时间太长，员工的预测能力受到一定的限制，因此一般需要将奖励等进行分期分批地发放。
工资结构说明
另外一个需要考虑的问题是工资结构。在员工薪资输入规划的过程中，一种合理的工资结构是能够提高员工满意度、激励员工积极性的重要因素之一。
1.按照工作内容划分。这种工资结构是根据员工的工作内容，对薪资进行合理的分配，提高员工对于工作的积极性。
2.按照员工能力划分。这种工资结构是根据员工的能力水平来设定薪资标准，激励员工不断提高自己的工作水平和能力，达到更高的薪资收入。
3.按照市场状况划分。这种工资结构则是根据市场的工资水平情况来设定薪资标准，让员工的薪资符合市场价格水平，提高员工满意度和安全感。
总结
企业的员工薪资方案及工资结构是企业从整体上考虑员工福利、激励员工积极性的重要方面，可以在一定程度上影响着整个企业的运营。因此，在制定员工薪资方案及工资结构的时候，企业需要充分考虑员工的实际情况、市场情况以及企业的长期发展目标等方面，从而制定出一份科学合理、公正公平的薪资方案。只有员工和企业真正的双赢才能让企业更好的发展！
员工薪酬方案9
一、确定薪资水平
1.1 市场调研：了解同行业同地区的薪资水平，以便确定合理的薪资范围。
1.2 岗位评估：通过对各个岗位的职责、要求等进行评估，确定不同岗位的薪资等级。
1.3 经济实力：考虑企业的经济实力，确保薪资水平与企业可承受范围相符。
二、制定薪酬结构
2.1 基本工资：根据员工的岗位等级和市场薪资水平确定基本工资。
2.2 绩效奖金：设立绩效奖金制度，根据员工的'绩效表现给予相应的奖金。
2.3 加班工资：根据劳动法规定，合理设定加班工资标准。
2.4 薪资福利：包括五险一金、带薪休假、年终奖等福利待遇。
三、建立绩效考核体系
3.1 设定目标：制定明确的工作目标，使员工知道自己需要完成的任务。
3.2 ：根据员工的工作表现和目标达成情况进行绩效评估。
3.3 奖惩机制：根据绩效评估结果，给予相应的奖励或惩罚，激励员工积极工作。
四、关注员工福利
4.1 五险一金：按照国家规定为员工缴纳五险一金，保障员工的权益。
4.2 带薪休假：合理安排员工的带薪休假，提高员工的工作积极性。
4.3 健康福利：提供员工健康体检、员工餐厅等福利，关注员工的身心健康。
五、定期调整薪酬方案
5.1 市场变化：根据市场薪资水平的变化，及时调整薪酬方案，以吸引和留住人才。
5.2 绩效评估：根据员工的绩效评估结果，对绩效优秀的员工进行薪资调整。
5.3 员工反馈：定期与员工进行沟通，了解他们的意见和建议，对薪酬方案进行优化。
通过设计有效的工厂员工薪酬方案，可以激励员工的积极性和工作热情，提高工厂的生产效率和员工的工作满意度。同时，合理的薪酬方案也有利于吸引和留住优秀人才，为企业的发展提供有力支持。因此，工厂HR应认真研究市场薪资水平，合理制定薪酬结构，并建立科学的绩效考核体系，以保障员工的权益和创造良好的工作环境。
员工薪酬方案10
企业员工群体集聚抗议事件近年来并不鲜见，此前北京建行总部和工行总部曾爆发员工集体散步抗议事件、谷歌收购摩托罗拉裁员时也有员工在望京摩托总部楼下抗议。在三大运营商内部也不同程度地存在劳务派遣工纠纷。
但在当前中移动处于降薪的风口，外有提速降费的压力、内有人心不稳骨干流失的隐患。这次集会抗议难免引发诸多联想，经了解，此次集体上访事件是一桩“旧案”，此前也有媒体报道此事，纠纷孰是孰非也有相应的法律和制度来评判。
撇开纠纷，在通信业进入微增长的大背景下，曾经“快人一步”的中移动如何保持竞争力更令人关注。
启动薪酬改革
近期中移动的薪酬改革引发多方关注，据报道，中国移动二级正以上官员年薪降50%，各省公司班子成员降40%，处长一级管理人员降20%。消息一出，网络上迅速集聚了各种观点：“会引发中高层离职潮”、“基层失去晋升动力”、基层员工也难免兔死狐悲：“领导都降了，我们难道能独善其身？”。但随后不会层层降薪的消息，中国移动新闻发言人表示，不会层层降薪，本着薪酬与效益挂钩的原则，将薪酬适度向一线人员倾斜。至于如何倾斜，中国移动相关人员表示，目前，中国移动正积极研究制定全集团整体薪酬制度改革方案，进一步规范收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有序。据了解，中移动前期已经完成集团公司负责人薪酬改革。
缩小收入差距在移动内部巨大的薪酬差距常常成为业界讨论的热点。以南方发达省份的一个地市为例。“保守来说，地市老总一年至少能到手50万元，而部门正职30万一年，部门副职20万元左右。”某地市移动人员向记者透露。而在省公司，不包括股权、期权在内，省公司部门副职干部一年有三十七八万收入，部门正职可以拿到五六十万”知情人士表示，“对于省级公司正职、副职而言，可以拿到接近或超过百万年薪。”
而在广大的基层，员工薪酬又是另一番景象。全国有一半的运营商员工薪水是在当地平均线，甚至平均线以下。以上述地市公司为例，5岗正式工每月不到3000元，更多的一线员工不到20xx元、1000元。
在规范央企管理的大环境下，基层的收入“每况愈下”。据了解，今年上半年开始，一些基层员工的部分福利待遇已被逐步取消。“每月六、七百元的车贴没了，虽说是福利，但大多基层员工把这当成是收入的一部分。”
此前，广东移动还曾用写信的方式向集团反映通信等补贴取消的问题。
此次中移动薪酬改革领导降薪，向基层倾斜，对于提高基层员工积极性有一定意义。“但还是要看具体的方案，如何向一线倾斜，倾斜的幅度有多大。”业内人士表示。
根据此前网上盛传但未经证实的的一份某省针对1—7岗员工的调薪方案，根据运营商收入=月基本工资+月绩效奖金+年终奖的收入结构，其调整核心将绩效奖金由80%调整到100%，由每月单独发放改为每月与基本工资一起发放。对于此种被戏称为“朝三暮四”的调薪方案，有移动员工直呼：换汤不换药。
尽管如此，许多基层员工还是对调薪有所期待，毕竟最终的方案正在制定中。
根据今年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》以及国资委在今年2月份和6月份下发的两个通知，改革后的`央企负责人薪酬结构将从基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入，总收入不超过在职员工平均工资的7—8倍。此外，改革方案还要求，央企负责人基本年薪按上年度央企在岗职工年平均工资的两倍确定，绩效年薪不超过基本年薪的两倍，任期激励收入则不超过年薪总额的30%。
影响对于此次薪酬改革，降低中高层管理人员的薪资，业内观点认为会引发这些中坚力量的离职潮。
业内专家向《通信产业报》（网）表示，如果要提高企业的竞争力，通常的做法是通过市场竞争来迫使企业提高效率，降低成本，进行创新，与竞争活动相匹配的激励制度是U型的，即不同级别薪酬差距不断扩大，如果你看一看职业运动员的奖金，比如职业网球，职业棒球在第一名、第二名、第三名的奖金分配比例，就会发现符合这一基本规律，简单的总结就是，如果要通过市场竞争的方式提高企业竞争力，就要配合相应的U型激励制度。
专家表示，现在的问题是，通过什么手段来提高竞争力？通过市场竞争的话就应该建立匹配的激励方式，而不是用行政化的薪酬控制手段。
员工薪酬方案11
一、店长
底薪900+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%提成+全店现金收入任务达成奖
1、绩效考核奖：
（1）员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元
（2）员工纪律管理考核：20元
（3）工作表格管理考核：20元
（4）店内卫生管理考核：20元
（5）事务性工作管理考核：20元
（6）服务项目与促销管理考核：20元
（7）服务流程管理考核：20元
（8）顾客投诉管理考核：20元
（9）会议与培训管理考核：20元
（10）设施、设备维护与维修管理考核：20元
（11）月度护理顾客人数考核奖：500元为基准（到店护理顾客人数不低于300人，低于180人取消，不含免费体验客人数，不含零售客人数）
2、全店现金收入任务达成奖
（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；年度达成120万：奖励5000元
（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；年度达成180万：奖励8000元
二、经理
底薪1000+绩效奖金+工龄工资+全店销售提成1%+全店现金收入0.5%+全店销售任务达成奖
1、绩效奖金：
（1）顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元
（2）月度销售与服务计划管理考核奖：100元
（3）月度护理人次考核奖：600元为基准（月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数）
2、全店销售任务达成奖
（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；年度达成120万：奖励5000元
（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；年度达成180万：奖励8000元
三、美容技术主管
底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店面部实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店面部实操任务达成奖+个人实操提成5%
1、绩效奖金
（1）全员面部护理项目技术考核达标奖：150元（全员面部护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）
（2）面部护理项目数考核达标奖：300元为基准（月面部护理项目不低于1300项，低于800项取消，不含免费体验护理）
（3）工资表格填写考核奖：50元
2、全店面部实操任务达成奖：
（1）达成3万：奖励100元
（2）达成5万：奖励200元
四、美体技术主管
底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店身体实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店身体实操任务达成奖+个人实操提成5%
1、绩效奖金：
（1）全员身体护理项目技术考核达标奖：150元（全员身体护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）
（2）身体护理项目数考核达标奖：300元为基准（月身体护理项目数不低于650项，低于400项取消，不含免费体验护理）
（3）工资表格填写考核奖：50元
3、全店面部实操任务达成奖：
（1）达成2万：奖励100元
（2）达成3万：奖励200元
五、美容师
底薪400+绩效奖金+工龄工资+职称工资+个人销售现金提成（家居3%、课程1%）+个人现金收入提成1%+个人实操提成（指定客面部6%、身体8%；非指定客面部4%、身体6%）+个人实操冠军奖+全店实操任务达成奖
1、绩效奖金：
（1）顾客预约考核奖：100元为基准（月度预约护理客人不低于60人次，低于40人才取消）
（2）月度护理人才考核奖：150元为基准（月度护理部低于90人次，低于60人次取消，不含免费体验护理）
（3）指定客维护考核奖：100元为基准（月度指定客人数不低于30人，低于20人取消）
（4）工作表格填写考核奖：50元
2、个人实操冠军奖：
（全店个人实操冠军实操金额—全店个人实操亚军实操金额）×6%
3、全店实操任务达成奖：
（1）达成5万：360×个人实操金额÷全店实操金额
（2）达成8万：800×个人实操金额÷全店实操金额
六、前台
底薪800+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖
1、绩效奖金：
（1）现金管理考核奖：100元
（2）库存管理考核奖：100元
（3）配料、配餐管理考核奖：100元
（4）电话管理考核奖：50元
（5）表格填写考核奖50元
2、全店现金收入任务达成奖：
（1）达成10万：奖励150元
（2）达成15万：奖励300元
七、说明
1、新顾客第一次消费说明：
（1）新顾客第一次进店由顾问接待、咨询并安排美容师给顾客进行特色项目体验
（2）新顾客第一次体验后包卡，则计入实操美容师个人销售业绩，同事享受相应实操提成；若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操美容师销售业绩，仅享受相应实操提成；顾客此次消费计入全店现金收入业绩。
2、指定客
当顾客分组并责任到人后，要求美容师每个月为客人服务3-4次，美容师能够在前月为分配给自己的顾客至上服务2次，则该顾客计为此美容师当月的指定客（若前一个月未能给责任客服务2次以上，但当月服务超过3次，可以记为当月指定客）
3、非指定客服务说明
（1）美容师必须首先服务好指定客
（2）当美容师服务其他美容师的指定客时，产生的销售50%计入其销售业绩中，并享受该次服务的实操提成；销售的另外50%计入责任美容师的'销售业绩中
（3）当美容师服务店内尚未明确责任美容师的顾客时，不仅享受实操提成，同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中。
4、指定客服务说明：
（1）指定客预约或直接到店时，顾问优先安排责任美容师服务；当责任美容师护理已排满或休假无法服务时，可建议顾客调整服务时间；若顾客必须服务，以该责任美容师同组的其他美容师为优先安排。
（2）当顾问发现指定客队责任美容师服务不满或指定客当月未能到店做服务时，顾问在与顾客沟通后有权安排其他美容师为该顾客服务，并根据顾客的已经决定是否更换责任美容师。
（3）当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时，店长有权将该顾客安排给另一个小组服务三次，并根据顾客是否产生购买行为决定是否给顾客换组。
5、现金收入达成任务制定说明
经理有权根据美容院成长情况，在每年年末制定下一年度、季度及月度现金收入、销售实操任务指标。
6、实操业绩说明
（1）实操业绩按折实价计算
（2）赠送的课程只给美容师提4%提成，且不计入实操业绩
7、赠送产品说明
促销活动中赠送的产品不计入销售业绩
8、全勤奖说明
（1）全勤奖每月50元
（2）每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖
9、工龄工资说明
（1）工资每满一年，每月增加工龄工资50元
（2）工龄工资300元封顶
10、职称工资说明
（1）助理美容师：——（仅考核通过一套基础面部护理收费及一套全身经络疏通手法）
（2）初级美容师：100元（面部基础护理项目操作手法、身体基础项目操作手法考核通过）
（3）中间美容师：200元（面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法考核通过）
（4）高级美容师：300元（面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法、面部与身体仪器课程操作手法考核通过）
（5）美容师技能职称每年考核一次，按考核结果发放下一年度职称工资。
员工薪酬方案12
第一章：总则
第一条：按照车间经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章：原则
第二条：按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与车间经济效益增长幅度同步，职工平均实际收入增长幅度与车间劳动生产率增长幅度相适应的原则。
第三条：结合公司的生产、经营、管理特点，建立起车间规范合理的工资分配制度。
第四条：以员工岗位职责、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、职责重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条：构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第六条、计件工资的目的
员工实行计件工资制能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，体现多劳多得，员工也比较能理解这种公平性，它还能促使工人自觉地改善工作方法，提高技术水平和劳动生产率。
计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用必须时间内的劳动成果来计算劳动报酬。是指按完成产品的数量来计算报酬的一种工资形式。即，工资是用工人完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。计件工资可分个人计件工资和群众计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；群众计件工资适用于工序过程要求群众完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。
第三章：的构成
一、原则：因事设岗、因岗定资（岗位基础工资）、
因效（益)定奖(绩效工资），在体现按劳分配的基础上充分调动不同岗位员工的`积极性和创造性。
二、工资构成：岗位基础工资+岗位绩效工资（绩效工资基数某岗位价值系数某绩效考核系数）。
三、工人在原计件工资的基础上，增加龄绩（工龄与成绩）工资
来拉开同一岗位新老工人工资差和同岗同龄不同技术贡献的工资差别。每级50元，一年工龄一级。
四、薪资制度
1、实行计件工资制的背景
工厂员工工资推行计件工资制，工厂生产的产品款式达一千余种。每种都有很多道加工工序，在这种状况下，通常不宜实行计件工资
制，工人的心理很矛盾，他们渴望竞争，获取高工资，但又求稳定，期望能得到一分固定的收入，因此造成实行计时工资，不使用计件工资，在生产任务紧急时，要求工人加班，都是有制定加班费，所以，现工厂采用了一种特殊的计件工资制。五。计件测算基本方法
实行计件工资制的基本操作步骤如下：
将加工工序分解，如一个焊点等等，估算出合理必要的加工时间，再将不同的焊点等级归类（不同的尺寸加工的时间不同）。焊点分为A、B等级焊点。再定出每一级焊点的加工时间做出合理的测算。
计件单价的计算。
计件工资跟计时工资底薪合理安排。
计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。
计算公式如下：
计件工资。实行保底工资+计件工资+生产绩效+全勤+工额外奖。如：1.当日计划生产数量在10000PCS以上，换料次数在5次以内（含5次），按件资计算。
2、若提前完成额定目标产量，超出部分按累积件资计算。3.个人主观原因未能到达额定产量的，不另计薪资。件资单价=目标拉日产量×难度系数；
目标拉产量=理论工作时×IE产能周期×100%实际产量=当日拉生产数量；计件工资=件资单价×实际产量；不良折扣：
产出之不良品造成的浪费，以不良品数量从良品件资中按不良品单价的规则扣除相应的损耗。
不良品：①下一工序剔除的；②下一工段退货的；③批量不良另案规定处理。
不良品单价：
无配件产品与不良装配=件资单价某-100%；含低值配件与不良装配类产品=件资单价某-200%；高成本类=件资单价某-400%；不良折扣=不良单价×不良数(5)补时工资：
1、在当日生产计划中主要生产任务不足支持正常工作时间，当值人员分配到其它工作岗位，并有主管以上级干部签名确认的有效记录，计算补时工资。
2、因机械故障或其它因素影响到生产停滞1小时以上，作业人员理解其它工作安排的，可计算补时工资。
注：为便于操作，补数类生产订单中，不作产品难度等级区分。补计工时
贴合补时工资条件的，需有当事人和现场管理有效记录内含时间、地点、谁、做了什么、做了多少、完成结果的日报资料。并有主管以上级干部签名确认的。生产作每日统计，否则补时工资无效。
补时金额=H×补计工时。日工资=总件件资-不良折扣
计件工资具体有以下几种形式：
1、直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资；
2、间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资；
3、有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的必须百分比；
4、无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制；5.累进计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资；
6、计件奖励工资。产品数量或质量到达某一水平就给予必须奖励；
7、生产淡季的保底工资。生产淡季或产量较少的月份，计件工资达不到深圳最低工资标准的状况下，从《计件工资发放（比率）单价》之外的额度中以其它工资形式补足员工最低工资标准。
8、工厂生产应为分计时跟计件两种结合，才能合理安排生产成本。
采用计件法务必注意：
1、计件测算的对象是十分熟练的工作，操作程序务必要方法得体，如操作本用右手拿钳，而由于习惯非要用左手，加工时频繁倒手拿工具的员工不应作计件对象。再如因加工速度影响产品质量，因款式及工序多而造成超多重复工作的也不应作为计件对象。
2、计件人员必须要用有工作经验的员工，用到计件后，基本不用监督计件员工了。
定出所以产品工序的单价及计算方法后，相关领导审批后存档。
员工薪酬方案13
收入计算方式：月工资收入=基本工资+医疗养老+电话补贴+房租补贴+工龄工资+全勤奖+职称补贴+岗位绩效工资+星级工资+毛利额提成工资+其他奖励+其他扣款(共12 项组成)。
注：1.A店是指月销售在30万以上的门店，B店是指月销售在15-30万的门店，C店是指月销售在15万以下的门店;2.升降级标准：连续三个月销售在相应级别门店的，第四个月起，升降级为相应级别的门店。
1基本工资：
1.基本工资在于保障员工最基本的生活保障;
2.店长、值班长、储备店长基本工资为1200元/月。
2医疗养老补贴：
补贴300元，买医疗养老的无医疗养老此项补贴，另外扣除235元，公司出663元。
3电话补帖：
A店店长补贴200元，B店店长补贴150元，C店店长及值班长补贴100元，储备店长补贴50元，如公司给予专配电话，则无此项补贴。
4房租补帖：
100元/月。
5工龄工资：
工龄工资针对进入公司满1年的员工。工龄工资按工龄为每月50元，400元封顶。工龄工资每月应得=工龄x50元。
6全勤奖：
本月内上班、培训及会议无请假，早退，迟到，旷工现象的即有30元/月。
7职称补贴：
1. 处方审核员补贴：50元/月;
2. 西药师补贴：600元/月;中药师补贴：700元/月;
3. 西药执业药师：1200元/月，中药执业药师：1300元/月。
8岗位绩效工资：
现阶段店长岗位绩效考核的内容包括：
(1)总销售任务的完成率，占绩效考核的'20%即得分0.2分;
(2)毛利额任务的完成率，占绩效考核的30%即得分0.3分;
(3)有效会员任务开发的完成率，占绩效考核的10%即得分0.1分;
(4)单品A(K)类任务的完成率，占绩效考核的10%即得分0.1分;
(5)门店的各项检查，占绩效考核的10%即得分0.1分;
(6)顾客满意度，占绩效考核的10%即0.1分;
(7)员工带教能力，占绩效考核的10%即0.1分(主要检查培训记录，根据培训记录内容对员工进行考核，根据考核情况对店长打分)。
○A店店长岗位绩效工资为800元/月。
○B店店长岗位绩效工资为700元/月。
○C店店长岗位绩效工资为600元/月。
○值班长岗位绩效工资为500元/月。
○储备店长岗位绩效工资为400元/月。
9店长星级工资：
星级店长工资分为五个等级，三个月为一个考核评选期：
一星级店长：100元/月;
二星级店长：200元/月;
三星级店长：300元/月;
四星级店长：400元/月;
五星级店长：500元/月。
注：1.完成季度任务的店长才有资格评选为星级店长，2.完成季度任务且每个月都排在第一名的自然升级为星级店长，3.完不成季度任务且每个月排倒数第一的依次下调1星级。
10毛利额提成工资：
A级门店(店长系数1.5 ，店助、储备店长、值班长系数1.2)：
毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资;
毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的1%计算毛利额提成工资;
毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的1.2%计算毛利额提成工资;
再按店长、店助、储备店长、值班长的系数计算提成工资。
BC级门店店长：
毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资;
毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的2%计算毛利额提成工资;
毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的2.5%计算毛利额提成工资。
BC级门店店助、储备店长、值班长：
毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资;
毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的1.5%计算毛利额提成工资;
毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的2%计算毛利额提成工资。
备注：新上任店长，考核期内，毛利额完成85%以下的门店，店长等门店管理员毛利额提成工资按毛利额完成85%级别计算毛利额提成工资。
11扣款：
日常工作纪律罚款按照公司相关规定制定。
本方案执行期满后，公司视情况决定延期与否。如有变动另行下文。
员工薪酬方案14
一，关于底薪、全勤：
不管是管理人员还是一线员工，享受同样的待遇。
二，岗位工资即是职务工资：
按职务的大、小制定工资的多少区别，职务越高，工资越高，再梯级往下缩少。让各员工形成良性的职务竞争。
三，技能工资：
那是对从事技术部门、特种部门或最危险部门的物质鼓励
四，工龄工资：
规定工作年限内的工资奖励办法（比如：满二年加底薪的5%，满四年加底薪的10%，满六年加底薪的20%）。
工龄工资的目的：留住新员工；尊重老员工；鼓励所有的员工。
五，绩效工资：
综合对比历年来的产值，决算出往年每月的平均产值，预计下年的业务状况，分析研究出下年比较标准的月生产计划，制订生产指标。比如：设置生产指标——500万人民币/月。
1，达标（平500万/月）：
应付的绩效工资：主管1500元、车缝组长1000元、车缝收发700元、裁床员工300元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。
2，短标（短500万/月）：比如仅产490万，按比例扣取。
应付的绩效工资：主管1470元、车缝组长980元、车缝收发686元、裁床员工294元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。
3，超标（超500万/月）：比如超产达510万，按比例奖励。
应付的绩效工资；主管1530元、车缝组长1020元、车缝收发714元、裁床员工306元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。
六，员工的工资中再分A、B、c、d、E、F、初级七个等级：
1，以初级作为基本标准（普工的形式），升一级加50元。
2，等级的评定由各自的组长来完成。
3，该项待遇是依照员工平时的表现来评定，当某员工的表现好时，可随时升级加薪，反之，则就降级减薪。
其目的是在灵活的待遇上让员工随时保持工作的'警惕性和自觉性。
七，无论是管理还是员工
在同等的职别时，其工资的平衡是绝对不能打破的。如雇佣者与雇员间，在工资方面有特殊的约定而超过了该职务的平面工资，雇佣者或以责任津贴的名义把超出的部分支付给雇员；如有些职员有特殊补助的，雇佣者以补助形式给予；如有些职员在月、季中表现特出的，业主可以以慰劳的形式“红包”鼓励或是物质上的鼓励。
在工资方面绝对不允许同等的职别存在多少的区别。
员工薪酬方案15
采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，似乎可以解决问题，但事实是现阶段许多企业的员工已不限于获得这种短期的利益，还需要长期的利益保障。这就是我们常提到的期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力，如前面所提到的那家证券公司。
另外需要注意的问题是激励方案对报酬支付结构造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群体的刺激性收入增加了，都会带来员工之间报酬的相对调整。有时候，这种报酬相对性的重视程度会非常大，导致某些人在报酬上产生不平衡心理，并导致对这种变革的抵制。在随后要对激励方案所作的任何调整上，也会产生争议。
对恰当的报酬支付安排给予认真考虑是非常重要的，因为适用长期激励效果的企业大部分是技术含量较高的企业或是优秀的现代企业，不当的安排将会给企业带来危险。如XX年由尼克·李森引起的高达8、6亿英镑的'损失，导致了巴林银行的倒闭，其原因正是对利润和奖金无节制的、不顾一切的发放。事实上，同只是对员工付以基本工资或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用长期激励方案，这些方案会要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能实现业绩目标。
团队激励方案
绝大多数关于金钱刺激方案的论述已经被应用于团队激励方案中。然而，对与团队激励方案有关的一些具体问题，也需要人们加以考虑，如果团队不超过8人到12人，并且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好的。
如当前运用最多的关于体育方面的团队激励方案，目前的甲A俱乐部大多采用赢一场奖多少钱来提高球队的水平和名次等。
如果采用了对整个机构范围的激励方案，个人的努力与回报之间的关系将会非常小，以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。个人收入可能随总产出平行变动，这并不能证明是由于团队刺激安排而使员工更加努力。员工会觉得，不管工作努力不努力，他们的收入都是非常接近的。他们也会感到，除了自己的努力之外，甚至自己与同事的努力之外，还存在很多因素可能影响到总产出，比如说工作流程和技术变革等。这正是团队激励应该避免产生不利效果的地方。
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