员工激励方案

员工激励方案精华[5篇]

　　为了确保事情或工作有序有效开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。那要怎么制定科学的方案呢？以下是小编收集整理的员工激励方案5篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。

员工激励方案 篇1

　　一、实施目的

　　1、体现企业人性化管理，提高员工的满意度 2、挽留员工、维系员工，降低员工流失率 3、激励员工、提高员工工时利用率

　　二、适用范围

　　1、适用于**话务中心全体员工

　　2、未转正员工、待岗员工、当月累计请假10天以上的员工不参与 三、积分的分类：

　　总分值35分，具体划分范围如下： 积分范围 考勤积分绩效积分星级积分奖励积分（5分） （10分） （10分） （10分） 注：以月为统计周期，以季度为兑换周期，不清零。 四、积分的组成

　　积分的计算公式=考勤积分+绩效积分+星级积分+奖励积分 1、考勤积分：（满分5分）

　　·当月无缺勤，可获得此项积分分值的满分； ·每月缺勤在二天以内，可获得此项1分； ·每月缺勤在二天以上（含二天），此项不得分； ·如当月有出现旷工现象则此项不得分； ·事假、婚假、丧假、产假此项不得分。

　　2、绩效积分：（满分10分） 工作工时利用任务完成率无客户投诉 考核项 纪律 率＞60% ＞200% 分值 1 5 3 1 注： （1）工时利用率达标不得分，大于50%得2分，大于60%得5分 （2）任务完成率达标不得分，大于150%得1分，大于200%得3分 3、星级积分：（满分10分）

　　根据员工星级考核成绩给予一定的积分奖励，原则上按星级标准制定，四星10分，三星8分，二星6分，一星4分，以此类推，准星此项不得分。

　　4、奖励积分：(满分10分)

　　（1）为企业发展做出贡献者,提出新的管理思路并被采纳的；举报和制止影响中心利益的现象等。其分值按其所做出的贡献高低决定； （2）积极主动参与中心的各项活动；

　　（3）圆满地完成日常工作，且在工作中取得优异成绩者给予一定的

　　奖励积分，如：绩效考核成绩优异，或被评为当月优秀员工、进步员工等等。

　　(4)季度内全勤的员工可获奖励积分。（以季度为统计周期）

　　（5）星级较前一次有所上升，每上升一颗星加2分，另连续维持三星以上星级，给予加2分奖励

　　（6）由中心上报公司同意的各项奖励

　　（7）为中心宣传提供内容并入选者可获奖励积分

　　（8）义务为中心服务者，可获奖励积分（打扫卫生，布置会场等） 具体分值设定详见下表： 奖励情况 最高奖励分值 为中心提出建议性意见并被采纳，包括举报违规现象（视具体情10分 况而定） 为中心班务提出建设性意见并被采纳 2分 积极主动地参与中心的各项活动 1分 参与中心各项活动的获奖人员前三名而定，第一名积10分，第二名积6分，第三名积3分。 考核前三名 星级较前一次有所上升，每上升一颗星加2分，另连续维持三星以上星级，给予加2分奖励 获公司内部评选的各项奖励 所制作的中心宣传栏内容入选者，1至2个内容者，给予3分奖励；3至5个内容者，给予5分奖励；整版独立完成者，给予8分奖励（仅限提交当月） 义务为中心服务者，可获奖励积分 季度内全勤，无迟到、早退、旷工现象 注： 1、中心提出的建设性意见需以书面的形式完成，所提出的问题不可与以往的意见重复。 2、参与活动获奖人员在获得该项奖励分值的基础上就不再享有参与分值。

　　3、公司内部评选的各项奖励：如半年度优秀员工等。 五、考核实施办法：

　　1、考勤积分：由现场管理根据当月员工的出勤情况，核算当月的考勤积分。

　　2、绩效积分：在当月绩效考核数据公布之后，由相关项目负责人员进行统计。

　　3、星级积分：根据现有星级成绩，由项目负责人统计，如遇星级调整或保持原星级应按调整成绩及时变更，并进行批注说明。 4、奖励积分：根据当月开展的活动情况，由项目负责人统计 六、积分兑换

　　10分 5分 8分 10分 8分 1分 5分 1、积分兑换休息

　　（1）分值要求：每30分可兑换一天的休息 （2）兑换时间：可随时要求兑换 （3）注意事项：

　　①申请后，再依据班务情况进行安排

　　②如有连休需求的'员工，在原有扣减积分的基础上，还需扣除5分/每一个连休 2、积分兑换培训

　　（1）分值要求：300分以上 （2）兑换时间：每年年底 （3）注意事项：

　　①培训内容、地点由公司预先提供，以供员工进行选择

　　②参训名额由公司确定，采用“先兑换先登记”的方式确认最终培训名单。

　　3、积分兑换礼品

　　（1）起兑分值：60分

　　（2）兑换时间：每半年一次 （3）注意事项：

　　①按分值划分成各档，员工兑换时需优先选择本档次所属礼品 ②礼品兑换后，不予更改、退回。 4、年底竞投

　　（1）如员工不参与每半年一次的积分兑换活动，可将积分累计至年底统一兑换，公司还会另设定一个高额奖品，员工需使用积分来竞标。 （2）注意事项：

　　根据实际的奖品价值设立参与竞标的最低积分数，如竞标一个随身DVD，价值为600元，参与竞标者的积分需在150分以上。 七、相关情况说明

　　（1）积分可作为作为竞聘的参考条件，参考值是按该员工本年度所获得积分总值而不是当前剩余积分作为参考，年度总积分达到200分的员工，不论入司工作年限多久，均可报名竞聘。 （2）积分是以月为单位，以自然月进行计算 （3）积分分值不可转赠、转让或售卖；

　　（4）积分分值只可兑换成中心提供的相应奖品，不可兑换成现金； （5）被公司勒令辞退及主动离职的员工不参与积分奖品的兑换； （6）如遇星级调整，则以当月调整后的星级积分为准；

　　（7）为保证竞价的公平性，在对员工的个人积分使用情况公开以前，员工个人及积分统计工作人员需对员工所持有的积分保密，不可查询自身以外其他员工的积分分值；

　　（8）如在礼品竞价活动中，发现员工有舞弊行为，中心有权取消该次竞价，并撤消舞弊员工的终身积分资格；

　　（9）竞价活动与礼品兑换活动同时进行，所有礼品限量兑换，先来先得，赠完为止。同种礼品每位员工只能兑换一次，因奖品数量有限，中心会对部分奖品进行调整；

　　员工积分查询方法

　　一、 员工积分查询时间：每月15-20日（如遇节假/双休日时间延顺）

　　二、 积分查询方式：统一到***处进行登记，之后会以短信方式或口

　　头进行回复。

　　三、 积分查询范围：月积分、季度积分、年度积分（只限查询本人积分）

　　四、 积分复议：如对本人积分有异议，可向积分管理员要求复议，复议时间：每月22日前提出上月积分复议要求。

员工激励方案 篇2

　　为了鼓励员工奋发向上、争创佳绩，拟实行员工工资收入与中心经营效益挂钩的激励机制，以体现市场经济多劳多得、公平合理的分配原则，达到多创效益的目标。

　　一. 奖金的设立与标准

　　1. 奖金的设立，意义在于充分体现以奖励为主、扣罚为辅，共同分享成果的目的。

　　2. 按工资管理制度的有关规定，在工资总额里划分一定的比例作为效益奖金（销售部占本人工资总额50%，其他部门占本人工资总额15%）。

　　3. 中心根据年度、月度经营收入预测，制定当年的经营利润预算指标，效益奖金是按实际完成指标的比例，进行提取奖励或扣罚，在规定的扣罚范围内，原则上不设奖励上限。

　　4. 效益奖金除了与绩效挂钩外，还与个人实际出勤情况挂钩；奖金是按出勤天数、按扣罚比例计发的。

　　二. 效益奖金的提取方式

　　1. 完成预算指标80%以下，发放80%效益奖金；

　　2. 完成预算指标80%或以上，发放90%效益奖金；

　　3. 完成预算指标90%或以上，发放100%效益奖金；

　　4. 完成预算指标100%或以上，发放110%效益奖金；

　　5. 完成预算指标110%或以上，发放125%效益奖金；

　　6. 完成预算指标120%或以上，发放140%效益奖金；

　　7. 完成预算指标130%或以上，发放160%效益奖金；

　　三. 效益奖金的计算方法

　　1. 当月满出勤者按100%计算；

　　2. 新入职员工及离职员工，或者当月休事假、病假者，按实际出勤天数计算；计算公式为：应发效益奖金金额=核定级别的效益奖金标准÷21.75×实际出勤天数×完成指标应发放的奖金比例；

　　四. 效益奖金的发放办法及规定

　　1. 效益奖金根据完成指标情况，按奖金80%的标准每月发放一次，其余部分每半年结算一次；如半年内累计完成预算指标90%以上，超出部分则按奖励比例发放。

　　2. 效益奖金原则上是以半年作为计算单位，如中途辞退或离职，则按规定发放基本标准80%的效益奖金，特殊情况除外，但必须经中心总经理签批同意后，才能够按实际超出部分计发。

　　3. 效益奖金的发放，只适用于正式的合同工，实习生、计时工不在发放的范围内。

　　4. 效益奖金是个人收入的一部分，必须按国家有关规定缴交个人所得税。

　　短期奖励主要是基于在一段时期内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因素：

　　1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果

　　2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合

　　3、支持企业文化和组织变革

　　4、吸引和保留高绩效员工

　　5、降低薪酬成本

　　一般来说，设计短期奖励方案需要考虑以下因素：

　　短期奖励方案设计需要考虑的七因素

　　短期奖励主要是基于在一段时期内（年度、季度、月度）的'业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因素：

　　1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果

　　2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合

　　3、支持企业文化和组织变革

　　4、吸引和保留高绩效员工

　　5、降低薪酬成本

　　实践中，我们在设计短期奖励方案时，需要考虑以下七因素：

　　方案因素一、适用范围

　　1、哪些人员可以参加短期奖励方案？

　　2、分享短期奖励方案的：高管层？中级管理层？其它员工？

　　3、是否需要界定出那些对公司的经营业绩有着直接影响的核心员工？

员工激励方案 篇3

　　为了弘扬企业精神，激励员工工作积极性，展现我公司优秀员工的风采，形成人人争当先进、人人争为公司的发展做贡献的`良好氛围，公司决定每季度开展评选“优秀员工”的活动。

　　一、评选名额：

　　每季度将从各部门中选出一名优秀员工；具体为：光学部三名（成品、半成品、抛光各一名），脚套部一名；配件部一名；后勤一名。共计六名。

　　二、评选时间：

　　每季度的最后一个月。

　　三、评选资格：

　　1、在公司工作三个月以上的一线员工；

　　2、季度内每月出勤天数不少于28天（本季度二月出勤在20天以上者），无旷工、请假者；

　　3、季度内无违反公司规章制度的受到处分者。

　　四、推荐依据：

　　1、热爱公司，自觉维护公司利益；

　　2、遵纪守法，遵守公司的各项规章制度；

　　3、勤勉尽责，具有强烈的事业心和责任感；

　　4、在本职岗位上业绩突出，能为公司解决实际问题，或积极献计献策。

　　五、评选办法：

　　1、产生流程：

　　车间主任推荐——生产部门初审——人事行政部审查——总经理批准；

　　2、优秀员工候选人由各车间主任或科室负责人推荐,填写《季度优秀员工推荐表》，送主管领导进行初审；

　　3、初审完成后，由部门主管签字送人事行政部，人事行政部对侯选人进行审查，审查项目主要为：

　　a)考勤情况；

　　b)奖惩情况；

　　c)是否违反公司的规章制度；

　　d)推荐理由是否事实充分；

　　e)该员工是否曾受到投诉；

　　4、人事行政部审查无误后，送总经理批准。

　　六、奖励办法

　　1、公司每季度召开优秀员工表彰大会，给荣获“优秀员工”者颁发荣誉证书，同时每人奖励现金100元。

　　2、人事行政部将优秀员工的名单公榜在公司宣传栏上，并给予表扬学习。

　　3、优秀员工的评选结果记入员工个人档案，并作为评选年度优秀员工的依据。

　　七、附则：本办法由人事行政部制定、修改和解释，总经理批准后实施。

　　八、附件：

员工激励方案 篇4

　　在快乐情况下激发出来的积极性可以保证员工自愿接受工作，员工一旦有了自愿和主动，就能够在工作中主动地发现问题、解决问题，不论交给他们什么样的任务，都会想方设法完成好。快乐，是企业管理的理想境界，让员工快乐起来，让员工每天每时都以快乐的心情投入到工作中去，是管理者的天职。

　　1.认可

　　当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。

　　2.称赞

　　这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

　　3.职业生涯

　　员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。

　　4.工作头衔

　　员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。

　　5.良好的工作环境

　　在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最后一位）。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？温度调节是否合适？

　　6.给予一对一的指导

　　指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。

　　7.领导角色

　　给员工领导角色以嘉许其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。

　　8.团队精神

　　加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。

　　9.培训

　　对员工来说，有可能培训过多吗？这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为“我的`员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划，让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。

　　10.团队集会

　　不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。

　　11.特殊着装日

　　这种方式更多地运用那些商场、超市等天天都须穿工作服上班的领域。对这些要求每天穿工作服的雇员来说，有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。利用假日或节日创造以颜色为主题的非正式服装日，足以让这些雇员欢欣鼓舞。这可以增加非正式日获得的效果：为每一位员工确定假期前的非正式日，让他享受假期的前几天。运动会、较大节日的前几天是确定非正式日的绝好机会，可以让员工穿上适当的颜色、纽扣以及标志性穿着。员工的生日也可以作为特殊着装日。自然而幽雅的特殊着装日会产生许多效果或以惊讶、自豪为基础的激励作用。

　　12休假

　　实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。

　　13.额外的责任

　　在组织中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。作为经理人要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。

　　14.主题竞赛

　　组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将假期、周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题。运动无疑给各种不同的竞赛提供了最大的机会，文化也可以用来创造一些主题竞赛。

员工激励方案 篇5

　　针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。

　　一、目标激励

　　由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。

　　此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。

　　二、参与激励

　　对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

　　此措施可能达成的效果：1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。

　　三、评选优秀员工

　　公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

　　此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

　　四、员工生日问候

　　每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

　　五、工资激励

　　对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。

　　六、企业文化激励

　　透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空

　　间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

　　此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。

　　七、绩效激励

　　目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：1、提高员工用心性及对企业的归属感。2、公司相应利润到达了提升。

　　八、负激励

　　对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）

　　此措施可能达成的效果：1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一齐执行。

　　九、表扬激励

　　1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。

　　此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。

　　企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。

　　那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。

　　一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：

　　1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。员工激励方案

　　2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。

　　3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。

　　4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。

　　5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。

　　6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。

　　二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：

　　1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。

　　2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。

　　3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。

　　4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。

　　5、公开公平公正原则。

　　三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：

　　激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：

　　1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。

　　能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。

　　2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。

　　薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。

　　推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。

　　3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的`积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。

　　4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。

　　在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。

　　5、根据活力曲线进行末位淘汰。

　　根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。

　　具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。

　　6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。

　　7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。

　　8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。

　　要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。

　　9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。

　　法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。

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