人员奖金分配方案

人员奖金分配方案（通用10篇）

　　为了确保我们的努力取得实效，往往需要预先制定好方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编帮大家整理的人员奖金分配方案，欢迎阅读与收藏。

　　人员奖金分配方案 1

　　一、目的：

　　为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

　　二、基本思路：

　　奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

　　三、奖金分配原则：

　　1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

　　2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

　　3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

　　四、细则

　　1、与考勤挂钩：

　　1)迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；

　　2)请假按日奖金额x请假时间计发；

　　3)有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

　　4)员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

　　5)员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的`免除当月奖金；员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

　　6)未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

　　2、与工作态度挂钩：

　　7)违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

　　8)不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

　　9)员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

　　3、与工作表现挂钩：

　　1)发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

　　2)员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

　　3)以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

　　4)设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

　　4、与个人业绩挂钩：

　　1)能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；

　　2)在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

　　3)在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

　　4)发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

　　5)经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

　　6)对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

　　7)信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

　　五、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜

　　经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

　　人员奖金分配方案 2

　　一、奖金发放目的

　　为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

　　二、奖金发放范围

　　本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。

　　三、奖金发放原则

　　1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。

　　2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

　　四、奖金发放细则

　　1、奖金基数：

　　1）一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；

　　2）科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；

　　3）部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；

　　4）高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。

　　2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

　　各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和x其负责人KPI考核成绩xx%；

　　例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的'奖金总额=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%

　　项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）xΣ该科室所有人员奖金基数x考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额x考核得分%。

　　3、每个人奖金数：

　　高层领导月奖金额=上年度月工资标准x70%xKPI考核成绩%；

　　各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准x60%xKPI考核成绩%；

　　项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额x科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数xKPI考核成绩%；

　　公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）x个人奖金基数xKPI考核得分%/Σ个人奖金基数xKPI考核得分%。

　　五、奖金发放扣除项目

　　根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：

　　1、违反公司或管理制度者；

　　2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；

　　3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；

　　4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；

　　5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

　　6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；

　　7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。

　　六、奖金发放时间

　　每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。

　　人员奖金分配方案 3

　　一、目的

　　为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。

　　二、适用范围

　　总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。

　　三、分配原则

　　1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。

　　2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的`原则。

　　四、分配办法

　　1、核算时间

　　20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。

　　2、发放标准

　　（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准；

　　（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：奖金核算标准=奖金基本发放标准x考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：优考核系数为1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5

　　五、职责与流程

　　1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；

　　2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；

　　3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。

　　4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。

　　本办法自20xx年xx月xx日实施。

　　人员奖金分配方案 4

　　一、基本收费

　　1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）；

　　2.非主导专业（造价占10%以内的专业）的'造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。

　　二、追加收费

　　项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）。

　　三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准

　　市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。

　　四、其他说明

　　1.项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为x％，项目内勤专员计提比例为0.5％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。

　　2.钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。

　　3.外聘劳务费

　　⑴基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为x‰；非主导类专业的造价乘2系数；

　　⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为x％。

　　4.全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占x%，编制和审核部分占40%。

　　5.主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。

　　6.项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。

　　7.各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。

　　本规定由部门经理负责解释，并于20xx年第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。

　　人员奖金分配方案 5

　　为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体状况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

　　一、各类人员奖金标准比例

　　在一般状况下，根据指标完成状况和工作职责两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

　　公司人员分类

　　1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

　　2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

　　3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

　　二、奖励总额的确定

　　奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

　　1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

　　奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}x计奖比例（100%）

　　奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

　　2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}x计奖比例（40元/吨）

　　3、按照备品备件节约量的必须比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

　　奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）x计奖比例（1000元/吨）}

　　4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的.是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）}x计奖比例(3000元)

　　三、部门奖金分配原则确定

　　采取系数法进行分配。

　　系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的职责大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的状况，按系数进行分配。

　　部门奖金额=公司奖金总额x部门计奖系数

　　部门计奖系数

　　1、副总办公室0.0237

　　2、炼铁厂0.4150

　　3、烧结厂0.1305

　　4、总调0.0297

　　5、技术装备0.0137

　　6、质检0.0525

　　7、法监0.0333

　　8、采购0.0228

　　9、机修车间0.0731

　　10、动力车间0.0351

　　11、车队0.0509

　　12、安全0.0059

　　13、仓库0.0091

　　14、场管0.0157

　　15、球团厂0.0636

　　16、办公室0.0157

　　17、财务0.0065

　　18、人事0.0033

　　部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

　　四、个人奖金分配原则确定

　　1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的状况确定岗位的奖金，公司一般状况下不干预部门对个人奖金的分配。

　　2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

　　3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

　　4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再思考各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

　　五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

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　　一、指导思想

　　以党的十八大会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。

　　二、分配原则

　　1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。

　　2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。

　　3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。

　　4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。

　　5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的.原则。

　　6、鼓励优质服务的原则。

　　7、以严格控制药品（西药、中成药）、卫生材料、办公低值易耗等各类支出为原则。

　　8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。

　　（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；

　　（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。

　　9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。

　　10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。

　　11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。

　　三、计算方法

　　（一）各科室工作量指标

　　1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；

　　2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；

　　3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；

　　4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）；

　　5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；

　　6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；

　　7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室平均值作参数。

　　（二）各科室绩效工资具体核算公式

　　住院科室绩效=（服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴）+管理考核奖罚+药品扣罚（超控制标准）；

　　服务床日绩效=科室总出院床日×单床日奖励绩效×床日资产保值考核百分率

　　其中：资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准×100%

　　为了加强固定资产管理，提高资产使用效益，防止资产流失，保证固定资产安全与完整，促进医院发展，根据国家卫计委印发的《国有资产使用管理办法》国卫财务发〔20XX〕85号文件规定，医院设立资产保值考核的绩效考核体系，有效防止资产流失，提高资产使用率。

　　资产保值考核：医院资产属于固定资产，根据国家相关规定，必须进行有效使用和管理，进行资产保值考核。资产保值考核是对医院固定资产如设备、房屋等进行保值考核，避免造成资产流失。

　　资产保值考核可以理解为：根据科室历史情况，确定科室每张床的产值，计算公式＝科室历史的有效收入/科室历史的床位数资产保值考核百分率，可以理解为：当月的单床产值/历史的单床产值。

　　人员奖金分配方案 7

　　随着社会的发展和经济的增长，单位绩效奖金分配已成为众多企业和组织中非常重要的一个环节。合理的绩效奖金分配可以激发员工的工作热情，提高工作效率，进而为单位创造更多的价值。下面将介绍一种基于平衡计分卡原则的单位绩效奖金分配方案，旨在实现公平、公正、有效的激励效果。

　　一、背景介绍

　　绩效奖金分配是单位的重要组成部分，它直接关系到员工的切身利益和工作积极性。传统的绩效奖金分配方式往往以个人业绩为基础，忽略了团队合作和整体绩效的重要性。为了改变这一现状，我们提出了一种基于平衡计分卡原则的绩效奖金分配方案。

　　二、分配原则

　　该方案以平衡计分卡原则为基础，注重长期目标与短期目标相结合、组织绩效与个人绩效相结合、结果导向与过程导向相结合。在具体操作过程中，绩效奖金的分配主要考虑以下几个方面：任务完成情况、团队协作、个人能力和职业素养、工作态度和品德。同时，我们还设置了激励机制，对于优秀员工给予适当的奖励，激发员工的创造力和工作热情。

　　三、分配方式

　　在绩效奖金分配方案中，我们将单位收入的一定比例作为绩效奖金，按照不同的分配方式进行分配。首先，根据员工的岗位和职责，确定每个岗位的绩效奖金基数；其次，根据员工的绩效表现，按照不同的权重计算出最终的绩效奖金数额。具体的分配方式如下：

　　1.岗位绩效奖金基数：根据员工的岗位和职责，确定每个岗位的绩效奖金基数，确保不同岗位之间的公平性。

　　2.绩效系数：根据员工的.绩效表现，设定不同的绩效系数，以体现员工之间的差异。通常情况下，优秀员工可获得更高的绩效系数。

　　3.权重计算：将岗位绩效奖金基数与绩效系数相结合，根据不同的权重计算方式（如加权平均法）计算出最终的绩效奖金数额。

　　4.奖金分配：将最终的绩效奖金数额按照不同的分配方式（如按劳分配、团队分配等）进行分配，确保公平、公正、有效的激励效果。

　　四、实施效果

　　通过实施该绩效奖金分配方案，我们取得了以下效果：

　　1.员工工作积极性明显提高：员工更加关注整体绩效和团队合作，工作热情高涨，工作效率得到显著提升。

　　2.团队合作能力增强：员工更加注重团队协作和沟通，团队凝聚力增强，有利于单位整体目标的实现。

　　3.员工满意度提升：通过激励机制，员工获得更多的奖励和认可，满意度得到显著提升。

　　4.单位整体业绩增长：员工工作积极性和效率的提升，以及团队合作和整体绩效的提高，为单位的整体业绩增长奠定了基础。

　　总之，基于平衡计分卡原则的单位绩效奖金分配方案，不仅注重长期目标与短期目标的结合、组织绩效与个人绩效的结合，还注重结果导向与过程导向的结合。通过合理的分配方式和激励机制，我们实现了公平、公正、有效的激励效果，促进了员工工作积极性和效率的提升，进而为单位整体业绩增长奠定了基础。

　　人员奖金分配方案 8

　　一、分配原则

　　为了规范员工奖金发放的管理，合理核算奖金发放的数额，根据专业技能高低、承受的工作压力、工作强度、工作时长及绩效考核数据（考勤、日常表现）情况等几个角度考核，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配以达到奖励先进，激励后进的目的

　　二、奖金发放范围：

　　适用于公司全体员工。

　　三、下列员工不参与奖金分配：

　　处于试用期的员工；处于医疗期的员工；奖金分配前已经离职的员工。特殊情况除外。

　　四、季度奖分配

　　（一）考核发放方式：按季度进行，每季度发放一次。如：1-3月为一个考核季度。奖金发放日期为下一个季度第一个月，与月工资一并发放。

　　（二）考核内容与方法标准：

　　1、根据绩效考核数据（考勤、日常表现、工作任务完成等），结合部门主管意见为考核内容进行综合考核。

　　2、按工作技术含量及重要性排序：技术人员>销售人员>仓库、生产人员>财务人员>销售助理>及行政人事等其他部门，技术支持部、工程生产部季度奖金按半个月工资的标准以内发放；其他部门按1/3个月工资的.标准以内发放。

　　五、年终奖分配

　　（一）奖金基数：为本人的月工资金额。

　　（二）分配办法

　　按当年个人考核结果进行分配，每月绩效考核在80分以上（含80分）为优秀，按奖金基数上浮200%以内予以奖励；每月绩效考核在60-79分为合格，按奖金基数发放；当年绩效考核有任何一个月在60分以下者为不合格，按奖金基数下浮50%。

　　（三）发放条件

　　1、发放人员为公司正式员工，截止当年12月31日，不满1年员工，按（实到月数/12）计发。

　　2、受到行政处罚的减少奖金。

　　六、本规定由20xx年xx月xx日执行。

　　人员奖金分配方案 9

　　一、背景与目的

　　绩效考核及奖金分配方案是现代企业中一个重要的组成部分。通过制定合理的考核标准和方法，可以有效激励员工，提高工作积极性和效率，从而实现企业的长远发展目标。奖金分配是激励员工努力工作的一种有效手段，它关系到员工个人的切身利益和企业的整体绩效。因此，制定一个科学、公正、合理的绩效考核及奖金分配方案，对于企业来说至关重要。

　　二、考核标准与方法

　　1. 考核标准

　　（1）工作业绩：包括任务完成情况、工作效率、工作质量等方面。

　　（2）工作能力：包括沟通协调能力、组织能力、学习能力等方面。

　　（3）工作态度：包括工作积极性、团队合作精神、责任心等方面。

　　2. 考核周期

　　绩效考核周期根据企业实际情况而定，可以是一个季度、半年或一年。

　　3. 考核方法

　　（1）定性与定量相结合：考核结果分为优秀、良好、一般、差四个等级，根据员工的表现进行综合评价。

　　（2）量化指标：根据各个岗位的特点，设定相应的量化指标，如销售额、生产数量、客户满意度等，根据完成情况进行打分。

　　（3）沟通反馈：考核结果要及时与员工沟通交流，帮助其改进工作方法，提高工作效率。

　　三、奖金分配原则

　　1. 按贡献分配：奖金的分配应与员工的绩效表现挂钩，对表现优秀的员工给予更多的奖励。

　　2. 公平公正：奖金分配要遵循公平、公正的原则，避免因个人主观因素导致的不公平现象。

　　3. 适当倾斜：为了激励员工更好地为企业发展做出贡献，可以适当向关键岗位和特殊时期倾斜。

　　4. 集体项目奖励：对于团队项目，应考虑整个团队的贡献，进行合理的分配。

　　四、具体实施方案

　　1. 奖金总额：根据企业年度预算和上年度奖金总额确定本年度奖金总额。

　　2. 分配比例：根据各部门业绩贡献和人员结构等因素，设定各部门的`奖金基数和分配比例。

　　3. 个人奖金：个人奖金根据个人绩效考核结果确定，按照奖金分配比例和量化指标得分进行核算。对于关键岗位和特殊时期的员工，可以适当提高奖金水平。

　　4. 团队项目奖金：对于团队项目，应由项目组成员共同商议确定奖金分配方案，可采用均分或按照贡献大小进行合理分配。

　　5. 特殊情况处理：对于因个人原因导致业绩下滑、出现重大失误的员工，可以适当扣除部分或全部奖金；对于特殊贡献员工，可给予额外奖励。

　　6. 公示与反馈：奖金分配结果应公示，接受员工监督。如有异议，应及时调查核实并给予合理解决。

　　7. 持续优化：定期对绩效考核及奖金分配方案进行评估和调整，以适应企业发展的需要。

　　五、结语

　　综上所述，员工绩效考核及奖金分配方案是企业管理中一项重要的激励机制。通过科学、公正、合理的考核标准和实施办法，可以激发员工的工作热情和创造力，提高企业的整体绩效和竞争力。同时，也要注意保持方案的持续优化，以适应企业发展的不同阶段的需要。

　　人员奖金分配方案 10

　　为了调动担任毕业班教学和管理教师的积极性，增强团队意识，激励团队积极进取，备战高考，使我校毕业班的升学率和上线率有更大的突破，特制定本方案。

　　一、奖励对象

　　第一条、奖励对象为担任毕业班教学和管理的教师

　　二、奖励标准

　　第二条 奖励标准根据教育体育局下达的目标，按学生高考上线类别分别设奖。

　　第三条 在局目标之内的'奖励标准为：本科每上线一人给学生本人奖励1000元，专科每上线一人奖励a元（a≥60元，a的大小根据当年毕业班年级的实际情况，由校长办公室会议研究决定；专科上线人数含单招录取人数，2+2+1计划招生人数不算）。

　　第四条 超额完成局目标之内的奖励标准为：本科每上线一人给学生本人奖励2000元，专科上线不计超额奖。

　　1、如果上线率达到全市平均率，且本科上线人数完成局目标的50%，年级团队每人奖励100元。

　　2、如果上线率达到全市平均率，且本科上线人数完成局目标，年级团队每人奖励300。

　　3、如果上线率达到全市平均率，本科上线人数完成局目标且超过局目标的50%，年级团队每人奖励500元。

　　4、奖金只发给毕业年级的教师和管理人员。

　　三、奖金分配

　　第五条 年级分管领导奖金：

　　1、年级分管领导为主管年级的校级领导、教务处分管领导和级主任。

　　2、高考上线率低于全市平均率，无一名本科学生上线，年级分管领导不计发奖金，年终不评优选先。

　　3、高考上线率达到全市平均率，本科上线人数未达到局目标，年级分管领导拿班主任最低档奖金。

　　4、高考上效率达到全市平均率，且本科上线人数达到局目标，年级分管领导拿班主任的平均值奖金。

　　5、高考上线率超过全市平均率，且本科上线人数超过局目标，年级分管领导拿班主任的最高奖金。

　　第六条 任课教师奖金分配

　　1、科任教师奖金以任教班级为单位计算，以该班应得奖金总额为限，班级奖金总额以第三条、第四条之规定综合计算。

　　2、班级奖金总额的份额=班级科任教师数+班主任+年级分管领导。

　　3、在不明确"三校生"高考单科成绩的情况下，科任教师的奖金按所带班级奖金总额的一份额计算。体育教师按一份额的50%计算，担任3个（含3个）班按一份额的80%计算。

　　4、在明确"三校生"高考单科成绩的情况下，任课教师的奖金按所带班级该科成绩的均分和及格率进行核算。

　　第七条 班主任奖金分配

　　班主任奖金按所带班级奖金总额的一份额计算。

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