绩效激励方案
为了确保事情或工作能无误进行，就不得不需要事先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。那么应当如何制定方案呢？以下是小编为大家收集的绩效激励方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
绩效激励方案1
为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分派机制，结合我校实际情况，特制定本分派方案。
一、指导思想
根据本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分派激励机制，调动广大教职工工作积极性。
二、分派原则
1、贯彻按劳分派、效率优先，兼顾公平的分派原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分派距离，向一线教师及成绩突出的教师倾斜，充足体现多劳多得、优绩优酬的分派原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分派关系，科学安排，建构符合我校实际的分派激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分派的全过程公开，切实做到公平、公正，保证安定、稳定，构建和谐校园。
三、领导机构
学校成立绩效工资分派工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会组成，负责对教师常规及工作业绩的考核，以及绩效工资、奖金的分派、发放、解释等方面的工作。
四、发放对象
本校在编在岗教师。
五、绩效工资发放
（一）职业道德
凡有下列情形之一的，绩效考核拟定为不称职：
1、违反教师职业道德规范，师德考核不合格的.；
2．擅自脱离工作岗位，考核等级为不合格：
3．体罚和变相体罚学生的。
4. 向学生、家长索要钱物、有价证券的；
5. 擅自向学生推销规定以外的教辅资料用品或其它商品谋取私利的；
6. 无教案上课经批评教育屡教不改的；
7. 凡玩忽职守、管理不善，致使学校设施导致损失，甚至导致人身伤害的；
8.其它违犯法律法规师德行为规范，导致不良影响后果的；
绩效激励方案2
一、目的
为提高西南公司潍坊项目部（以下简称项目部）管理水平，建立科学、现代的管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕项目部的发展目标，高效地完成工作任务，依据执行清单法管理的实际情况制定本办法。
二、适用范围
本办法适用于项目部除项目经理外的全体员工（包括正式工和聘用工）。
三、绩效考核定义
本绩效考核是以项目部执行的清单管理法为基础的绩效考核，是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和工作效果。通过制定有效、客观的考核标准，使各级管理者明确了解下级在考核期内的任务完成情况和任务完成质量，并对其工作效果和效率进行评估。
四、绩效考核目的
（一）通过目标逐级分解和考核，实现项目部经营目标和优质履约目标，打造精品工程；
（二）通过评价员工的任务完成情况和任务完成质量，帮助员工提升自身业务能力和综合素质，为公司培养人才；
（三）为公司全面推行基于清单法的绩效考核积累经验。
五、绩效考核用途
（一）了解员工对项目部的贡献，是计算月度绩效奖金的重要依据；
（二）为员工的薪酬调整决策提供依据；
（三）为员工的职位调整提供依据；
（四）了解员工和部门对培训工作的需要；
（五）为综合办公室制定人事规划提供基础信息；
（六）指导项目部合理的配置人力资源；
（七）作为年终奖、兑现奖等各类奖励的依据。
六、绩效考核原则
（一）公开原则：考核过程公开化、制度化；
（二）客观原则：用事实说话，切忌带入个人主观臆断或个人感情色彩；
（三）反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正；
（四）时限原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前及之后的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替整体业绩；
（五）常规性原则：上级对下级做出公正的评价是作为管理人员的重要职责，必须要把绩效管理纳入常规性的管理工作中。
七、绩效考核周期
1、项目部绩效考核分为月度考核和年度考核。
2、月度考核每月开展一次，每月28日至30日完成下月计划任务的分配和审核；每月1日至5日完成上月绩效考核。
3、年度考核一年开展一次，考核时间是12月20日至25日。
八、绩效考核组织机构及职责
（一）成立绩效考核管理委员会，组成人员为：
主任：经理
成员：常务副经理、总工程师、总经济师、安全总监、质量总工、副总会计师、综合办公室主任
（二）主要职责
1、主任负责提出绩效考核总体要求；绩效考核制度及相关制度修订的审批；高层管理人员和各部室、队负责人的绩效考核管理、监督。
2、综合办公室主任负责组织各部室、队实施绩效考核，并监督考评过程，处理考评中出现的突发事件；协助主任对高层管理人员和各部室、队进行绩效考核。
3、高层管理人员协助项目经理对所分管的部室、队负责人进行绩效考核。
4、负责审查月度、年度考核的实施情况，修正、确定考评结果。
5、对绩效管理体系运行中的重大或突发问题进行讨论、确认，员工考核申诉的最终处理，确保绩效考核公正性。
6、对绩效奖金的发放标准、人员晋升、轮岗、待岗、辞退等重大人事决策事项进行研究、审批。
7、根据考核结果的差异化，贡献率大小及有特殊贡献的情况，落实结果导向的多劳多得原则，确定各成员全周期考核阶段性兑现数额。
九、绩效考核执行组织及职责
组长：综合办公室主任
组员:人事专员和各部室、队负责人
各部室、队需指定一名员工作为绩效考核协调人，负责配合综合办公室搜集并提供本部室、队绩效考核数据，协助完成绩效考核工作。
（一）综合办公室主要职责
1、对考核各项工作进行组织、培训和指导。
2、对考核过程进行监督与检查。
3、汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告。
4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。
5、对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。
6、为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
7、对考核制度提出修改建议。
（二）各部室、队负责人主要职责
1、负责帮助、安排本部门员工确定月工作任务；确定每一个任务需要的时间；确定每一个任务质量考核标准。
2、负责本部门员工考核和等级评定；协助综合办公室完成相关考核工作。
3、负责与下属员工进行绩效沟通，根据考核结果帮助员工制定“绩效改进工作计划”。
十、被考核对象分类
高层管理人员：常务副经理、总工程师、总经济师、安全总监、质量总工、副总会计师
中层管理人员：各部室、队负责人
辅助管理层员工：各部室、队副职、班组长
普通员工：辅助层以下的所有员工
十一、考核人
（一）高层管理人员、综合办公室主任的考核人为项目经理。
（二）中层管理人员（不含综合办公室主任）的考核人为主管高层管理人员。
（三）普通员工（含辅助层员工）的考核人为中层管理人员，无中层管理人员的，由主管高层管理人员考核。
（四）考核人对被考核人的业务有充分的了解，能够准确判断具体业务所需时间，以及熟悉其质量评定标准。
（五）考核人必须要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。
（六）绩效考核管理委员会监督各部室、队绩效考核实施过程。
十二、绩效考核月流程
1、上月底员工根据自己的岗位职责、项目实施计划等因素，制订下月计划。月计划要包含时间节点、完成程度；
工程管理部根据施工进度要求，会同施工管理部制订下月生产计划，各高层管理人员、各部门负责人围绕这个生产计划组织安排任务，并合理分配给每位员工。
2、部门负责人或班组长对员工月计划进行检查修正，确定任务质量考核标准，并与员工沟通；
3、员工根据月计划落实执行，遇到问题及时反馈，分析原因，提出解决办法；
4、员工或上级领导根据任务实施变化、收到外来通知或要求等，及时补充或更改任务，同时确定该任务质量考核标准；
5、上级领导应随时检查督导员工工作，不得以包代管；
6、直接上级对员工的任务完成情况、任务完成质量等考核指标进行考核。部门负责人和项目直管领导，对考核结果检查、修正；
7、部门负责人或直接上级与员工绩效面谈，并将面谈主要内容填写在考核表上；
8、上交绩效考核表，附上员工个人任务清单和评分理由表；
9、项目部审核绩效考核表，就有异议或需调整部分，与项目直管领导或部门负责人绩效沟通；部门负责人或直接上级负责与员工沟通； 10、项目部根据每位员工的分值，计算月度奖金。
11、高层管理人员由项目经理考核评价，部门负责人由主管领导考核评价。考核评价流程比照上述流程。
十三、主要考核指标说明
（一）任务完成情况：分值为80分
1、任务来源：围绕生产计划产生的任务、外来通知或要求、根据部门工作需要增加的任务、项目部根据发展需要产生的任务（如培训、团建、填写日志等）等。
2、高层管理人员、部门负责人将任务分解，并委派到指定员工。高层管理人员、部门负责人要判断出每一个任务所需要的时间，并告之员工，月底累加，作为计算考核分值的依据；
3、若有新增任务，根据上一条原则确定任务时间，并累加；
4、根据月度任务累计完成时间，折算成标准考核分。
（二）任务完成质量：分值为20分
1、根据出错的次数、出错的影响、形象面貌的不同（一般指现场生产）、效果差别（宣传、饭菜、排版）等进行评分；
2、在评分的时候，出错的次数和影响要同时考虑；
3、形象面貌指的是现场施工生产的效果，包括内在的'质量，外在的形象；效果差别指的是宣传、服务、现场管理等的工作效果的不同，包括宣传的好坏、饭菜质量、文字表格排版是否规则等等；
4、正常情况下，各部室的职工完成任务质量一般只能减分，但可以考虑受上级单位、业主、监理的表扬时加分。
（三）日志
日志既是绩效考核的一个重要环节，也是一种任务，适用于管理岗人员。项目部给予员工每天0.5个小时填写、修正日志，项目部将每天的日志作为一种任务，并对其是否完成、完成质量进行考核。日志必须在48小时之内修正完成，否则将被扣分。
1、当日早8:00前后在PM+上记录当天计划完成工作，细化分配到8小时工作时间里，过程中根据实际情况可调整或补充登记临时安排的任务；调整、补充任务填写在其它工作里。
2、落实执行/检查修正/调整补充/绩效沟通是个循环过程。检查修正/调整补充可以是员工个人，也可以是直接上级或部门负责人。在这个循环过程，要保持绩效沟通；
3、次日早8:00前后，部门负责人或直接上级要完成对员工前一日工作的评价；分管领导完成对部门正副职前一日工作的评价，同时检查部门负责人或直接上级对员工的评价；项目经理完成对分管领导前一日工作的评价，抽查其他人员的评价。
4、评价包括任务完成情况、任务完成质量、日志是否按要求填写，以及其因果关系等。
（四）团队协作包括：团队活动参与度、对内对外沟通（具备良好的沟通能力，态度谦和，能准确领会沟通意图并实现沟通目的）、配合情况（能够积极主动，个人利益服从团队利益）、服务意识（能换位思考，急工作之急，积极主动地为工作完成提供便利和支持，同时，非常愿意将相关知识和技能在合作中予以分享，以提高工作效率。），积极协助他人完成任务，积极响应项目部组织的各项活动等等。
为了简化绩效考核，项目部将团队协作细化为具体的任务，安排给员工，将它作为一个任务，进行完成情况、完成质量考核。
任务主导部门应及时、准确地将需要配合的任务告之配合人或配合部门。信息应该口头准确送达，必要时递送纸质材料，并签字确认。
十四、减少考核偏差
1、考核人与被考核人在任务安排、确定预期任务时间时，要保持有效沟通。
2、上级考核人要监督检查下级考核人的考核过程、指标确定和考核结果。
3、综合办公室监督检查各考核人的考核过程、指标确定和考核结果。
4、受理员工申诉，及时调查了解实际情况，及时纠偏，及时准备回复。
5、必要时，可对考核结果适当调整，但必须详细说明调整原因，并保留原始的考核记录、被考核人的计分等相关资料。
十五、绩效系数的计算
（一）任务完成情况目前只考核预期工时、难度系数和节点系数三项。
1、预期工时是指每一个任务正常需要花费的时间，用小时计算。主要由部门负责人根据任务情况设定，由主管领导审核。
2、难度系数是指在同一级别岗位标准上，任务难易程度的不同。正常为1，较难为1.1，困难为1.2，特难为1.4。难度系数以1为主，根据情况可以设为1.1，困难和特难的，必须经项目经理审批。
3、节点系数是以任务要求完成的日期为节点时间，从而核算出的系数。在要求日期及之前完成的，系数为1，超一天扣0.05，超三天的，要重新评估任务和被考核人。
4、效率系数等于被考核人月度预期工时总和除以月标准天数21.75天，再除以日标准工作时间8小时。
5、时间系数等于难√度系数乘以节点系数，再乘以效率系数，再乘以0.8。
（二）任务完成质量是考核人对被考核人完成任务质量的评定，根据考核标准进行加减分，得出最终质量分值。
质量系数等于质量分值除以100。
（三）月度绩效奖金等于分公司核定的奖金基数乘以岗位系数，再乘以绩效系数。
绩效系数等于时间系数加上质量系数。
十六、考核申诉
（一）在月度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在得知考核结果3天内直接向综合办公室提出，逾期视为默认考核结果，不予受理。
（二）员工向综合办公室申诉时需要以书面形式提交申诉报告，具体参见《员工考核申诉表》，综合办公室负责将员工申诉记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交主管高层管理人员。
（三）综合办公室在接到申诉后10日内必须与申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终填写《员工考核申诉处理记录》，将处理意见提交绩效考核管理委员会。如逾期没有受理，申诉人可直接向绩效考核管理委员会再次提起申诉，绩效考核管理委员会责成综合办公室处理，并对综合办公室的逾期行为进行处罚。
（四）如员工申诉内容属实，绩效考核管理委员会须按月度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核。
（五）考核人在考核过程中存在不公平现象或对考核工作不予支持的、故意制造阻碍的、拨弄事非，对考核相关文件不认真学习，导致考核工作不能正常运行的，项目部将扣除考核人当月绩效工资并通报批评。情节严重的，给予免职或开除。
十七、其它
1、本办法解释权归综合办公室。
2、本办法自20xx年1月1日起执行。20xx年1月份计划制定、任务分配等工作，在20xx年12月底完成。
绩效激励方案3
一、考核依据：
在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。
二、考核分配工作领导小组：
组长：
成员：
三、核算小组具体分工：
负责统筹安排。
负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。
负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。
负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的`考核分配工作。
负责后勤工作人员的考核分配工作。
负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。
负责合成汇总。
四、序时进度安排：
1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算；
1月13日——16日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；
1月17日——19日：考核结果公示；
1月20日：上报教育局。
绩效激励方案4
为不断加强中小学教师队伍建设，逐步提升教师社会地位，吸引优秀人才乐于从教、终生从教，经市政府同意，制定本方案。
一、指导思想
适应中小学教育教学改革的需要，坚持全面实施素质教育，丰富校内各项活动，扩大学校办学自主权。通过加强市级教育经费统筹管理，调整绩效工资额度，建立绩效奖励激励机制，逐步构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，充分调动校长和教师工作的积极性，促进教育均衡发展和学校内涵发展，不断提高教育公共服务水平。
二、实施范围
市、区县教育系统所属中小学的正式在编教职工。
三、实施时间
从20xx年1月1日起开始实施。
四、经费来源
在现有绩效工资实施基础上，按照各区县学生数量、教师数量及生师比等因素，确定绩效奖励激励机制所需资金总量。由市人力社保局调整各区县教师绩效工资总额；为支持教育领域综合改革，20xx年经费由市级财政给予支持。
五、实施内容
绩效奖励激励机制增加的资金主要用于支持集团化、学区化办学和办学特色学校以及教师在小学课后班管理和中学社团活动辅导、中小学生个性化学习辅导、教育教学改革、教师交流与支教等工作中的奖励。
各区县教委会同区县财政部门、人力社保部门根据学校的'规模、承担教育改革发展的任务和取得的成效等，制定年度经费分配原则及各学校额度，报市教委后，按照相关政策和经费管理要求及时将经费拨付相关学校。各学校要根据资金使用范围和下达的经费额度，按照本校教师承担相应工作任务和完成任务质量的情况，坚持示范引领和激励导向，体现绩效工资分配的原则和要求，制定分配方案，报区县教委同意后实施。
六、工作要求
(一)建立绩效奖励激励机制，是为了进一步调动教师积极性，扩大学校办学自主权。各区县、学校要结合本区县、学校实际情况认真贯彻落实，可根据区县实际情况制定相应办法，切实发挥激励作用。
(二)此次绩效奖励激励机制资金不得平均发放，要按照“多劳多得、优绩优酬”的原则，重点向承担教育改革发展任务重，为促进教育均衡发展、提高学生综合素质付出努力的一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
(三)市教委与有关部门制定教师绩效奖励激励机制项目管理办法，各区县要指导学校依据国家和北京市有关绩效工资管理的要求，按年度制定合理的分配方案和考核办法，并检查落实情况；及时了解情况，对出现的问题及时上报，切实加强对教师绩效工资的管理。市教委、市人力社保局、市财政局将采取相应的措施对使用情况进行监管。
(四)各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。要做好政策解释工作，在实施过程中遇到问题要及时与有关部门进行沟通。
绩效激励方案5
一、责任期限
20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日。
二、职权
公司销售经理的主要工作职权如下。
1．销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。
2．销售部所属员工及各项业务工作的管理权。
3．重大促销活动现场指挥权。
4．部门岗位调配的建议权。
5．部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。
6．部门员工奖惩、争议处理的建议权。
三、工作目标与考核
销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的.工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。
1．业绩指标
2．管理绩效目标
（1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。
（2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。
（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。
（4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。
（5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。
四、考核结果管理
1．人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。
2．人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。
3．销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。
4．考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。
五、附则
1．本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
2．本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。
3．本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。
4．本责任书自签订之日起开始实施。
绩效激励方案6
为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：
一、考核原则：
公开、公平、公正、简捷、实事求是；
二、考核对象：
中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：
本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：
考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：
集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的`各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：
1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。