招商绩效奖励方案
为了确保我们的努力取得实效，就需要我们事先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编收集整理的招商绩效奖励方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
招商绩效奖励方案1
为进一步加强机关效能建设，切实转变工作作风，提高工作效率，结合本单位实际，现制定如下方案：
一、总体要求
结合机关效能建设要求以及单位年度重点工作任务安排，通过深入开展机关效能建设，严格机关绩效考核，促进作风转变，更加注重办事实效、服务质量，使来舒客商和社会群众对我县的满意度有新的提升，不断开创招商引资工作新局面。
二、成立日常绩效考核领导小组
组长：
副组长：
成员：
领导小组下设办公室，程欢欢同志兼任办公室主任，汪书、苏丹丹同志为办公室成员，负责日常绩效考核工作。
三、考核对象
中心全体工作人员
四、考核内容
1、遵规守纪方面：遵守机关作息时间，上班签到、下班签退，不迟到、不早退、不擅自离岗。严格执行请销假制定，不无故旷工，不逾期不归。服从工作安排，认真做好节假日值班工作。
2、岗位工作方面：按照月度重点工作计划要求，立足本职，积极工作，补位配合，在时限内高质量完成既定目标任务，确保工作不出现失误，完成中心领导交办的其他工作。
3、转变作风方面：树立服务意识，认真落实“首问负责制”、“服务承诺制”、“AB岗工作制”、“离岗告知制”等县机关效能建设制度，热情接待前来办事人员，耐心准备做好答复、解释工作，建设作风优良机关。深入基层单位和联系点调研时，严格遵守中央八项规定和省、市、县委有关规定，树立我县良好形象。
五、考核方法
日常绩效考核采取个人纪实与组织评定相结合、定性与定量相结合的方法。
1、个人记实。自觉遵守单位考勤制度；认真填写每月《舒城县招商投资创业中心效能建设日常考核登记表》。
2、组织评定。《舒城县招商投资创业中心效能建设日常考核登记表》填写完成后，依次交股室负责人填写初审意见，中心分管领导填写评鉴意见，中心效能建设工作领导组每月月底召开效能工作会，对每位工作人员进行综合评定，按照“优秀、合格、不合格”三个等次填写评定意见。领导小组办公室汇总机关日常考核情况后交财务发当xx月xx日常绩效奖，同时将每季度考核情况报告县效能办。
六、奖惩办法
1、对被评定为“合格”以上等次的工作人员，“日常绩效奖”按每月人均800元标准根据个人日常考核情况逐月随工资发放，优秀人员奖励标准为（被考核人员总数×800元-合格等次人员×750元）÷优秀等次人员；优秀人员人数控制在本单位被考核人员总数的20%内。
2、上班每迟到或早退依次扣除“日常绩效奖”5元，无故旷工一天扣除“日常绩效奖”50元；有下列情况之一者，扣除当月“日常绩效奖”： ①有“一票否决情况”之一的；②违反县效能建设规定，被效能部门查处的；③因作风懒散，工作拖拉，办事不力，造成严重社会负面影响的；④无正当理由不服从组织决定，不服从领导工作安排的；⑤无故缺岗、脱岗3次以上的.。
七、工作要求
1、树立正确的考核导向。坚持公开、公平、公正的原则，正确对待考核，积极参与考核，自觉接受考核，通过考核不断增强遵规守纪的自觉性，养成良好习惯，培养优良作风。
2、加强结果运用。日常考核结果作为评先评优依据，纳入年度考核内容。根据有关规定，及时兑现奖惩，奖优罚劣，促进工作。
3、严肃工作纪律。严格财务纪律，按照规定标准发放奖金，不得乱发绩效奖金。严格考核纪律，确保日常考核不搞形式、不走过场。
招商绩效奖励方案2
为了贯彻渭南市委、市政府“关于加快推进新型工业化的决定”精神，进一步强化招商引资绩效考核，加大招商引资工作检查督促力度，调动各级、各部门招商引资工作的积极性，促进全市招商引资工作开创新局面，结合我市实际，制定本办法。
一、招商引资工作绩效考核的对象。招商引资绩效考核的对象包括渭南市各县（市、区）及渭南高新技术开发区、卤阳湖管委会、华山景区管委会，市级各部门。
二、招商引资项目的界定范围。凡从渭南市区域外引进货币资金和实物，从事工业生产、社会事业、商业网点和基础设施建设，能够为我市产生财税收入、提供就业机会的经济实体均属招商引资的范畴。主要包括：①兴办合资、合作、独资企业；②以合伙、联营、独资等方式（包括购买股权）实际投资的项目（含设备投资，但不包括债转股项目）；③对市域内国有企业进行资产重组的项目；④其它直接或间接的投资活动。
三、招商引资目标任务的确定。招商引资目标任务由市委、市政府下达，目标任务一年一订。目标任务根据县（市、区）人口、资源、区位、产业基础、上年度目标任务完成情况及市级部门的性质，人员编制等因素综合确定，每年年初下达。
四、招商引资绩效考核的内容。县（市、区）招商引资工作绩效考核按到位资金目标任务完成情况、签约项目进展情况、招商引资日常工作情况三项内容（三项内容分别占绩效考核体系权重的0.6、0.2、0.2），计算到位资金目标任务完成情况时，按照项目的'产业类型和投资类型配以相应的系数进行折算。市级部门主要考核引进项目当年到位资金完成年度目标任务情况。
五、招商引资项目到位资金的认定。始终坚持到位资金与项目形象进度相匹配及注重实据的原则，以报送的资料为基础，结合考核认定、现场勘查评估进行确认。市级部门引进项目，应在签约当月填报《渭南市市级部门引进招商引资项目登记表》，在招商局备案。多方联合引进的项目，引进资金由联合引进各单位按比例分配。市级部门引进项目在县（市、区）落户、有县（市、区）招商局签章确认的，实际到位资金的30%计算在该市直部门，70%计算在落户县（市、区）；县市区引进项目在其他县市区落户、有落户县市区招商局签章确认的，引进资金50%计算在引进项目县（市、区），50%计算在落户县（市、区）；多方联合引进项目，由各方协商引资分配比例，并签章确认，不能达成协议或有争议的，由市招商局仲裁。
六、招商引资绩效考核实行月统计抽查，半年、年终全面检查考核制度。各责任单位必须以每月25日为基准日对责任范围内招商引资到位资金进行统计，并于27日前上报统计结果，市招商局每月根据项目进度随机抽查。并通报项目及到位资金进展情况，半年和年终组织全面检查。县市区招商引资工作按照考核体系进行计分排序，每月通报一次。市级部门招商引资完成情况按照完成目标任务的百分比进行排序，每季度通报一次。
七、招商引资考核认定时应提供的资料。考核确认招商引资项目及到位资金时，招商引资责任单位必须提供以下项目资料：①营业执照副本复印件；②资金到位证明（银行票据、设备订购单、付款凭证等能够证明项目投资情况的票据复印件）；③形成固定资产(土地、厂房、设备等)的数量、规格、价值及所有权证明材料；④可以证明形象进度的图片资料；⑤属外商投资的，需提交外商投资企业批准证书；⑥以其它方式引进的项目，引进项目责任单位应向市招商局提出确认申请，由市招商局专题研究后确定应提供的材料。
八、招商引资项目中介人的确认。招商引资项目中介人由项目实施地招商部门或引进项目的市级部门确认，项目签约当月填报《渭南市招商引资项目中介人登记表》，项目正式开工尚未填写登记表的，不再认定为项目中介人。
九、本办法自2009年6月1日起施行，具体实施细则由市招商局另行制定。
招商绩效奖励方案3
一、考核目的：
1、促进招商部整体团队建设，保障公司招商运营日常工作的正常进行，保障招商部团队的稳定发展。
2、最大效应地提高招商专员的自主招商积极性，尽快尽好的完成公司招商任务。
二、考核对象：
1、公司各个招商团队
2、各招商团队中各个招商专员
三、考核基础：
招商人员中，并不一定有资源、有经验就是最好的，个人素质很重要。将团队考核目标分解，与个人绩效挂钩，可以促使个人更加关注团队目标的达成；个人工作计划的设定，能够最大限度从过程上度量其工作绩效；而定期的能力态度考核，则可以弥补除了业绩考核之外，对工作态度和个人能力方面的综合评估。
四、考核内容：
工作态度、工作能力、团队合作、招商完成情况，租金收取情况、日常工作完成情况等方面，一般采取月度、季度考核的形式。 五、项目招商绩效考核：
项目招商绩效考核以招商项目组为考核对象，招商项目组根据招商项目的整体招商计划完成进度统一考核招商业绩提成。招商
业绩提成的分配必须既体现项目组团队合作同时能最大效应地提高招商人员的自主招商积极性。
招商项目组业绩提成在招商租赁合同签订、首期租金交付后的次月予以兑现。按首期到账租金的2%--4%一次性计提，为促进适当提高商铺租金价格，增加公司效益，防止招商人员压低租金出租。 基准租金价格出租 按2%提取业绩提成
基准租金价格上浮10%出租 按3%提取业绩提成
基准租金价格上浮20%出租 按4%提取业绩提成
特殊原因经总经理批准低于基准租金价格出租的按2%提取业绩提成
五、招商业绩提成的分配比例：
1、业绩提成部分的`50%为招商合同主签人员提成，在招商租赁合同签订、首期租金到账后的次月予以兑现。（体现个人能力价值）
2、业绩提成部分的30%为招商项目组其他人员提成。在招商租赁合同签订、首期租金到账后的次月予以兑现。（体现团队合作）
3、业绩提成部分的10%留为招商项目组完成整体招商计划的风险考核，在项目完成整体招商计划的90%后次月予以兑现。
4、业绩提成部分的10%留为个人完成月度招商计划的业绩提成风险金考核。
六、绩效工资奖励方法：
基本工资（3000元）+奖金 +个人绩效工资 绩效工资由二部分业绩提成组成：
1．租金收缴业绩提成
采用招商人员追踪负责制，即招商人员对所租赁的商铺从招商开始到后期租金收取到商铺经营调整负责到底。招商人员按照每月（每季）租金收缴完成比例提取绩效工资
租金收缴完成比例100% 绩效工资按到账租金提取2%提成； 租金收缴完成比例90% 绩效工资按到账租金提取1.5%提成； 租金收缴完成比例80% 绩效工资按到账租金提取1%提成； 租金收缴完成比例不能达到 80 % 无提成；
2．项目招商业绩提成风险金
招商人员在项目招商个人业绩提成部分的10%留为日常招商考核的业绩提成风险金，按招商人员完成月度（季度）招商计划的比例发放绩效工资
招商计划完成比例100% 绩效工资按业绩提成风险金100%发放； 招商计划完成比例80% 绩效工资按业绩提成风险金80%发放； 招商计划完成比例60% 绩效工资按业绩提成风险金60%发放； 如在规定的总体招商计划完成时间内提前完成招商计划，将所扣的业绩提成风险金全额补回。（目的是促进总体招商计划的完成）
招商绩效奖励方案4
一、被考核人员
财务部经理、主管、会计人员、出纳
二、考核方法：
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
三、考核时间：
1、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。
2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
四、考核内容：
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
1、岗位职责考核（考核的重点）：
指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方
法等，此项考核占总考核分数的10%。
3、品德考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。
4、组织纪律考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。
五、考核等级：
1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。
4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的'。
六、考核纪律：
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
招商绩效奖励方案5
为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。
一、考核对象
局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。
二、考核内容
考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。
三、考核程序
1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。
2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。
3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。
4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。
5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。
6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。
7、反馈。
8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。
四、考核评分细则
1、政治业务学习（10分）
①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。
②政治、业务学习笔记（含心得体会）达10000字以上。达到记6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，4分）。无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。
②坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分。出满勤记6分。
3、现实表现（10分）
①团结同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
②廉洁自律，遵守党纪国法（5分）。受党纪、政纪处分的该项记0分。
4、工作业绩（20分）
①工作服从安排（5分）。不服从工作安排的1次扣2分。
②履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务（5分）。未完成工作任务的每次扣1分。
③全年工作无重大失误（5分）。出现1次工作重大失误扣5分。
④做好便民服务工作（5分）。接到群众不满意意见1次扣1分。
5、股室工作（20分）
机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。
6、群众测评（10分）
测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。
7、领导测评（20分）
测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。
五、考核办法
考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。
干部职工的'政治业务学习情况由考核组进行检查考核；出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准；现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核；工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定；股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。
六、奖励与惩罚
1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。
2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物质奖励。
3、对综合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定为基本称职（基本合格）。
七、加强领导，成立工作班子
为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实，成立考核工作领导小组，徐朝洪担任组长，石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员，具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。
招商绩效奖励方案6
一、适用范围
1、本制度适用公司所有员工，具体奖励对象包括如下：
（1）招商人员；
（2）各公司全体员工；
（3）集团工作人员；
2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租场地租金收入为标准。
3、本制度中所指招商户数的界定是以签定合同客户数为准，一客户可以多档口租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一档口或同经营场地多客户同时租赁。
4、本制度中所指招商活动经费包干使用的计算依据为招商客户数。
5、本制度适应本集团所有招商项目包括物流园区、车城和二手车招商项目。
6、月台库不在招商范围。
二、招商部绩效考核的原则
鼓励先进，鞭策后进，多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖罚分明，公司与个人双赢。
三、招商活动经费实行包干使用
1、为做到“少花钱、多办事”，提高办事效率，将招商活动经费实行包干使用，包干的'范围:差旅费、宣传费、招待费、会务费、住宿费、礼品费等费用包干使用,节约归己，超支不补。
2、不同地区经费包干标准不同
(1)本市范围内招商经费包干标准为20xx元/每户；
（2）县级城市范围内招商经费包干标准为3000元/每户；
(3)中小型城市招商经费包干标准为4000元/每户（省会城市及地级市）；
(4)大型城市招商经费包干标准为5000元/每户（指北京、上海直辖市及山东、江苏、浙江、广东、福建的省会城市及大连、青岛、深圳三市）；
(5)对招商大户按租金总额折算，每两万元视同一户，超额部份按以上四类招商经费包干标准分计算。
四、招商目标及待遇
1、按部门考核，招商部内部人员目标任务由招商部经理制定，需报集团董事长批准后方可执行。
2、招商部人员工级别及人员工资待遇
招商绩效奖励方案7
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内：
1、试用期内，尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
转正考核按公司招聘调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的.考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的.考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类
业绩考核约占70％50％40％
潜力考核约占15％30％30％
态度考核约占15％20％30％
员工考核总得分＝业绩分＋潜力分+态度分
八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级特优秀优秀中等有待提高急需提高
考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％
优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％
中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％
有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％
急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％
注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
补充推荐：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优员工：原则上岗位津贴上调一级
②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
③中等员工：岗位津贴不作调整.
④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为20xx年1月10日。
招商绩效奖励方案8
为进一步在全市营造主动担当、比学赶超、大抓项目、抓大项目的浓厚氛围，激励全市各区镇加大招商引资力度，为我市高质量建设“两地两城”提供有力支撑，特制定本奖励办法。
一、奖励对象
太仓港经济技术开发区港区（含浮桥）、太仓高新区（含科教新城、娄东街道、陆渡街道）、城厢镇、沙溪镇、浏河镇、璜泾镇、双凤镇。
二、奖励范围
（一）区、镇完成和超额完成实际利用外资、注册外资、引进内资、个私经济当年新增注册资本及引进德企等五项目标任务；
（二）区、镇引进的优质项目；
（三）招商引资重点工作。
三、奖励标准
（一）完成目标任务的奖励
1.完成年度实际利用外资工作目标得50分（以年终考核数为准）。未全部完成的，按完成的比例得分。房地产项目按到账资金的50%计算。完成年度工作目标后，产业项目每超额完成100万美元，得0.5分。完成当季度利用外资指导目标的，得1.5分，未完成不得分。在完成年度目标基础上，增幅第一名、第二名分别加3分、2分。（考核单位：市商务局）
2.完成年度注册外资工作目标，各得5分。未全部完成的，按完成的比例得分。（考核单位：市商务局）
3.完成内资当年新增注册资本、个私经济当年净增注册资本工作目标得3分。未全部完成的，按完成的比例得分。（考核单位：市发改委、市工信局）
4.完成当年新增法人主体数量工作目标得10分。未全部完成的，按完成的比例得分。在完成年度目标基础上，增幅第一名、第二名分别加3分、2分。（考核单位：市行政审批局）
5.完成年度引进德资企业（德国、奥地利、瑞士、比利时、卢森堡）任务目标的60%，得20分。未全部完成的，按完成的比例得分。每超额引进一个项目得2分。引进德资企业以工商登记为准。（考核单位：市商务局）
（二）引进优质项目的奖励
1.产业项目
（1）重大服务业项目：引进符合《江苏省现代服务业产业指导目录》的服务业项目，内资备案总投1亿元（含，下同）、外资总投1000万美元以上的，每个得1分；内资总投3亿元、外资总投3000万美元以上的，每个得2分；内资总投5亿元、外资总投5000万美元以上的，每个得3分；内资总投10亿元、外资总投1亿美元以上的，每个得5分；内资总投50亿元、外资总投5亿美元以上的，每个得10分；内资总投100亿元、外资总投10亿美元以上的，每个得15分。
（2）重大制造业项目：内资备案总投3亿元、外资总投3000万美元以上的，每个得3分；内资总投5亿元、外资总投5000万美元以上的，每个得5分；内资总投8亿元、外资总投8000万美元以上的，每个得8分；内资总投10亿元、外资总投1亿美元以上的，每个得10分；内资总投30亿元、外资总投3亿美元以上的，每个得20分；内资总投50亿元、外资总投5亿美元以上的，每个得30分；内资总投100亿元、外资总投10亿美元以上的，每个得50分。
以上项目符合国家重点支持的战略性新兴产业项目，每个额外加1分。
以上项目不包括公共事业项目及房地产项目。（考核单位：市发改委、市工信局、市商务局）
2.500强项目及投资性公司
引进世界500强（以本年度《财富》公布的世界500强的名单为准，下同）直接投资项目，注册资本在5000万元以下，每个得5分；注册资本在5000万元以上的，每个得10分；注册资本在1亿元以上的，每个得15分；注册资本在2亿元以上的，每个得20分。引进世界500强转投资项目、中国企业500强（以本年度《财富》公布的中国企业500强的名单为准）、中国民营企业500强（以本年度全国工商联公布的中国民营企业500强的名单为准）项目的，按以上标准减半计分。引进投资性公司（以商务部门认定为准），每个得5分。（考核单位：市发改委、市工信局、市商务局、市工商联）
3.总部企业
引进地区总部企业或已落户企业在注册五年内获认定的，每个得5分。引进功能性机构或已落户企业在注册五年内获认定的，每个得3分。引进世界500强投资的.地区总部企业或功能性机构，分别得10分、6分。（考核单位：市发改委、市商务局）
4.独角兽企业
引进估值10亿美元以上的创新型、引领型企业，每个得20分。引进独角兽培育企业，每个得5分。（考核单位：市科技局）
5.高新技术企业
按《关于明确我市高新技术企业招引有关事项的通知》（太科字〔20xx〕20号）规定的流程，从市外新引进高新技术企业，超出工作目标净增的，每个得1分。（考核单位：市科技局）
6.科技领军人才项目
引进科技领军人才创业类项目，获评姑苏领军人才计划的，每个得1分；获评江苏省“双创计划”的，每个得2分；获评国家级人才计划的，每个得3分。（考核单位：市委组织部、市科技局）
7.产业投资基金
引进产业投资基金（市产业引导基金出资超过30%的专项基金除外），按各区镇的实际出资金额给分，每个基金5000万元（含）以下得1分，每增加1000万元得0.2分。（考核单位：市金融局）
以上优质项目，须在注册之日起一年内，内资项目到账金额达到总投15%以上，外资项目到账金额达到注册资金15%以上。未开工项目提留对应奖励的40%，待开工建设后发放。
（三）开展招商工作的奖励
1.加强载体资源储备
新建及存量盘活厂房用于产业招商，每10000平米载体得2分（载体以竣工验收为依据）。引入产业项目入驻民营闲置厂房，每1000平米得0.2分（以营业执照及租赁合同为准）。（考核单位：市招商局）
2.推动项目内部流转
（1）项目信息流转：区镇把自身无法承接的有效项目信息上报市云招商平台，项目成功落户其他区镇（领取营业执照），项目首谈地和承接地各得2分。（考核单位：市招商局）
（2）市内项目流转：区镇将本辖区内有意迁出的税收200万以上制造业项目信息上报市云招商平台，项目成功搬迁至市内其他区镇并领取营业执照，项目转出地和落户地各得3分。（考核单位：市招商局）
以上项目，外资项目不包括公共事业项目，内资项目不包括公共事业项目和房地产项目。
3.丰富各类招商活动
港区、高新区年度成功组织境内外重大产业招商活动6场（其中太仓市外招商活动不少于1场），得3分；其他各镇年度成功组织境内外重大产业招商活动4场（其中太仓市外招商活动不少于1场），得3分。重大产业招商活动须达到一定规模（境外30人以上，境内50人以上）。未全部完成的，按完成的比例得分。（考核单位：市招商局）
4.做好云招商平台维护
区镇完成云招商平台的项目库信息（C类及以上等级的在谈、签约、注册项目）上报、热力图更新，双月滚动更新、准确上报信息，得5分。（考核单位：市招商局）
四、相关说明
1.市招商引资工作领导小组为考核领导小组，组织实施专项绩效考核工作。成员由市委组织部、市发改委、科技局、工信局、商务局、行政审批局、统计局、金融局、招商局、工商联等部门组成。
2.市招商引资工作领导小组办公室汇总各考核工作成员部门的考核结果。
3.外资项目以当年12月31日国家外汇牌价为基准折算。
4.对当年度未计奖的项目可结转到下一年，并按下一年奖励办法计奖。
5.在本办法实施过程中，如需调整个别指标内容，则由市招商引资工作领导小组办公室提出，报考核领导小组同意。
6．本办法自发布之日起实施，由市招商引资领导工作领导小组办公室负责解释。
招商绩效奖励方案9
一、考核、奖励原则：
1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：
1、考核指标分为10项：
①销售额、
②毛利额、
③零销售、
④高库存、
⑤负库存、
⑥损耗、
⑦可控费用、
⑧人工占比、
⑨其他收入、
⑩服务。
2、奖励指标分为4项：
三、工资结构：
1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）
a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%
b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：
1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b)销售完成率折算为：
该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:
当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:
负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的.100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：
高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
5、损耗:
门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,则扣减管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
6、服务：
以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。
7、可控费用：
门店的可控费用占销售总额的4.9%,即全年562万,每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预算40万,各月分别为:
以上指标每低于10%,扣管理绩效基数的5%,上限为管理绩效基数的100%。
9、人工占比：
用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的`30%,上限为管理绩效基数的100%。
五、奖励指标的完成标准：
1、毛利奖：
分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。
2、最佳服务奖：
每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。
3、最佳员工满意度奖：
以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。
六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：
1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：
除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。
2、奖励指标的兑现方法：
a)销售、毛利超额部分的奖励，按第六项第1条要求执行。
b)对服务的奖励分季度兑现。
c)其它奖励项原则上年底兑现。
d)地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。
七、举例：
例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法为：
1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。
2、总绩效基数=Ax销售完成率=400x100%=400元
3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元
4、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元
6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。
7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。
8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.29、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。
（另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。）
以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合XX店店长实现以上经营目标,以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。
招商绩效奖励方案10
一、招商工作的绩效管理重点
招商工作的基本内容包括：市场调查、项目定位与规划、项目推广与招商和进场管理四大环节。绩效管理围绕上述内容设计与实施。
1.市场调查
市场信息存在两种状态：一种是显性的、现时的；另一种则是隐性的、未来的。由于商业地产项目的周期大都较为漫长，商业规划必须打足“提前量”，以满足未来消费需求，因此，现时获取信息的参考价值非常有限。市场调查环节绩效管理的重点，在于信息把握的准确性、客观性和充分性，以及分析模型的科学性和分析结果的有效性。
2.项目定位与规划
基于对未来判断的不确定性，商业地产项目存在“定位规划过高于、或过低于项目客观定位规划”的系统风险。假定依据市场调查得出的结论对未来的判断是客观、准确的，则该环节的绩效管理重点，在于所创建的定位规划体系能够有效解决市场调查结论所显现的待解决问题，以及判别其符合同类商业地产项目定位规划的程度。上述两个环节集中体现个体智慧容量和思维高度，绩效管理主要管控时间与成本，次要管控质量。
3.项目推广与招商
项目推广与招商包括：前期的商业推广和意向客户接洽，以及依据规划锁定目标品牌客户，全面展开招商工作。该环节集中体现招商团队绩效水平高低和能力强弱，是招商绩效管理的重中之重。市场调查及定位规划的成果需要该环节的全面、有效实施才能实现，实施结果也将进一步验证市场调查及定位规划成果的质量，如：某项目由于定位过高，在超过预定的招商周期后，仍出现大量空场、填场情况，导致项目经营瘫痪，直接验证出前期市调结论的失真和定位规划的不合理。该环节绩效管理的重点，是针对日常工作目标实施量化考核，确保招商目标的达成。
4.进场管理
进场管理的工作内容包括：租赁及装修合同的签订，装修工作跟进，客户进场安排，向营运及物业管理职能移交现场等。绩效管理重点同样在于对日常工作目标的量化考核管理，尤其注重常规工作、细项工作的考核与管理。上述两个环节综合体现个体能力水平和团队合作效率，绩效管理应从时间、成本和质量全方位把握。
二、商业地产项目招商绩效考核体系
招商工作“项目”特性明显，绩效考核以商业地产项目的时间、质量、成本要求为考核维度，分别设立目标考核。考核周期包括：项目总周期考核和项目阶段考核。考核指标分为两类：时间、质量、成本总关键绩效指标；阶段时间、质量、成本关键绩效指标。考核对象分为：对招商工作团队的绩效考核，和对招商人员（团队成员）的绩效考核，团队绩效的被考核人为团队负责人。
1.项目计划
一个清晰明确、可操作性强的工作计划是招商工作按期、按质完成的基本保障。完整的招商计划应涵盖市场调查、定位与规划、推广与招商、进场管理四个环节的全部重要工作。制定招商计划的步骤包括：
① 进行工作任务分解，罗列达成招商目标所需的全部重要工作任务。
② 从众多任务当中，根据对时序、完成时间和重要性的判断，确定一条完成招商工作的主要计划线路，即“关键路径”。
③ 确定“里程碑”及整个招商工作的完成时间。
④ 根据现有资源及能够调度的资源情况，制定完成招商所需的成本费用预算。
⑤ 明确招商各阶段交付物的质量验收标准。
⑥ 形成项目计划。
以某二线城市总面积逾6万平米的某购物中心为例，招商计划制定过程如下：
① 项目分析资料
② 项目计划
2.绩效考核指标与考核目标
制定项目计划之后，可根据项目计划在时间、质量、成本三个维度分别设定考核指标与考核目标。考核指标根据招商工作内容进行提炼，并形成指标体系。每一考核指标分别设定考核目标。就项目而言，时间、质量与成本是一体化目标结构，为实现考核的可操作性，往往对这三个维度的若干考核指标设以权重，但实际上，任何一个维度的目标未能达成，都会导致总目标的不能实现。
如：某商业地产项目，自05年10月启动展开全面招商，至预定的10个月招商工作周期完结，招商效果不能达到预期，导致交场延误、已签订商户解约等恶性事故，对项目形象产生严重影响。
由于招商工作周期较为漫长，仅设定项目总考核指标和目标进行考核，不能有效度量项目进程中的效率，不能及时发现问题，以便跟进、解决，因此，除设定项目总指标和目标进行考核，还须在各阶段分别设定考核指标和目标。阶段考核目标的实现，促成总考核目标的实现。
以下是某商业地产项目的考核指标与目标体系的制定案例：
① 招商绩效考核总表
② 招商-市调阶段绩效考核表
③ 招商-推广阶段绩效考核表
④ 招商-招商阶段绩效考核表
⑤ 招商-进场阶段绩效考核表
三、招商人员的绩效考核
前述内容主要针对招商团队考核。招商人员的工作成果是招商团队达成目标的必要条件，对招商人员的考核，应将团队目标和个人工作紧密结合起来，既要保证其工作导向不偏离团队目标，又要给予其个人能力发挥的空间，体现个人成果。
1.认识误区
避免以下不正确认识，有利于管理层制定出适度的绩效考核政策，也有利于被考核人以正确的心态来面对考核，完成任务，实现目标。
① 招商“万能”论。
这种观点认为：对商业地产项目而言，招商是唯一的胜负决定因素，其他因素都可以忽略不计，因此，所有资源都应向招商倾斜。这种“唯我独大”的观点将招商的作用夸张到极致，其言论尤以一些进入内地市场的`小团队为盛。个人认为：这仅仅是对项目运营缺乏全面认识的一种无知的体现，或者竟是一种急功近利想要获取收益的“障眼法”。对于商业地产项目而言，没有任何一个独立职能能够完成其庞大、系统的运营目标，这是一个再简单不过的道理。
② 没有目标，或目标不实际。
介入项目不愿承担任何责任，却信誓旦旦宣称自己是最专业的；拿不出一个可行的计划，却认为自己的所作所为对这个项目而言已是最好的选择。另外的情形是：请来专业人士，总是给他“不可能完成的任务”，以验证他的能力缺乏。前一种情形出现在一些由所谓“精英人士”执掌的项目当中——既然他们认为自己是最权威的，那么规则对于他们来说也就应该是无效的。而后一种情形，主要出现在对商业地产项目营运了解非常有限，却又自认为非常了解的开发商里面，在他们眼里，合格的商业地产职业经理人，几乎是凤毛麟角。
③ 唯资源论。
这种观点认为：在国内，商业信息资源仍处于“信息不对称时代”，以拥有别人尚未掌握的商业信息资源为荣。且不说根据不同的地域和经济发展特点，这些信息资源的取舍标准本来就不一致，随着社会进步和商业发展，信息不对称正逐渐被各种“一体化”思维和五花八门的网络工具所打破，等到曾经的“祖传秘方”都变成路人皆知的秘密时，我们还可以凭借些什么来完成项目呢？
2.借鉴经验
在招商工作中，借鉴以下经验结论，结合绩效管理的推动，将有效促进招商工作的效率。这是与前述“认识误区”完全不同的客观、公允的认知。
① 招商应以经营场所实际状况为先，制定的各类工作目标要实实在在、不应脱离实际。
② 招商工作的展开应有效配合商业地产项目的整体规划，而非“逮到什么做什么”。
③ 团队精神永远第一。团队精神的统一在业务中的体现是：策略一致、底线一致、口径一致、形象一致。
④ 招商人员中，并不一定有资源、有经验就是最好的，个人素质很重要。
3.招商人员的绩效考核
招商人员考核内容的组成包括：团队考核指标提炼和目标分解、个人工作计划和能力态度考核三个部分，分别配以不同权重考核。将团队考核目标分解，与个人绩效挂钩，可以促使个人更加关注团队目标的达成；个人工作计划的设定，能够最大限度从过程上度量其工作绩效；而定期的能力态度考核，则可以弥补除了业绩考核之外，对工作态度和个人能力方面的综合评估。
以下是某公司制定的招商人员考核内容：
招商专员绩效考核表（招商阶段）
对招商人员的绩效考核，应多重视个人意识（包括：工作思路和命题能力）、谈判能力（包括：工作思路实现、谈判、交际、应变能力等）和团队协作意识的考察与改进，这是提升个人能力和业绩的重要先决条件。
四、招商绩效管理过程
开展招商绩效考核的前提是确定招商项目计划、订立绩效考核指标和目标。推进项目招商、激励工作团队，通过绩效管理过程实现。招商绩效管理中的关键核心过程包括：建立、健全绩效管理制度；绩效考核数据收集；绩效沟通与改进；绩效结果应用等。
1.建立、健全绩效管理制度
招商绩效管理既有其操作上的特殊性，又有着任何绩效管理体系所共有的通用性。为实施考核，组织内部发布的绩效管理文件一般包括：完整的绩效管理制度、若干绩效考核操作流程及相关作业表格等。这些文件应简明扼要，让阅读者清晰、易懂；配置于被考核人易于获取的地方。
完整的绩效管理制度包含的内容如下：
① 目的与适用范围
说明对招商工作开展绩效管理的目的，以及绩效管理制度所适用的范围。
② 绩效考核管理机构
招商绩效考核工作由公司授权的考核管理机构实施，一般惯例是：由公司股东、董事会成员和企业高管组成绩效管理委员会统筹；企业人力资源部负责执行具体任务。
③ 考核对象
考核对象分为：对团队的考核和对团队成员的考核。团队考核实际上是对招商团队负责人的考核，在以招商部门为单位开展工作的企业中，团队考核对象就是该公司招商部负责人；在另一些企业中，招商工作往往由跨部门员工临时组成的项目小组来完成，这样的好处是减少了跨部门沟通成本，便于协调资源，是值得推荐的思路。在这样的项目小组里，团队考核对象是项目负责人。
④ 考核周期
考核周期是指考核数据汇总、分析、评价和定性的时间周期。招商工作由于其项目性特征，其绩效考核的总时间周期为项目开始-结束时期；阶段时间周期分别为实施招商工作的四个阶段的开始-结束时期。前三个阶段独立收集绩效考核数据和进行绩效评估，第四个阶段分别收集阶段考核数据和总周期考核数据，并进行总体绩效评估。
⑤ 考核指标和目标体系
招商绩效考核维度为项目计划的时间、成本和质量要求，考核指标均从这三个维度分析、分解形成，构成指标体系。每一指标根据项目计划要求分解出具体目标，作为考核绩效是否达标的参照标准。在仅使用关键绩效指标（KPI）的考核体系中，考核指标和目标体系是绩效考核的主要内容。
⑥ 绩效考核数据收集
绩效管理部门根据设定的绩效指标和目标，定期收集反映考核对象绩效表现的数据，根据数据分析考核对象的绩效表现并公布考核结果。考核结果应用于：绩效改进；奖惩激励。
⑦ 绩效申诉
对绩效考核结果有异议，申诉的途径和规则。
⑧ 绩效沟通与改进
对于绩效结果中体现的问题，管理者与被考核人进行沟通、分析与交流，共同制定措施，以改进不足，提升绩效。
⑨ 绩效结果应用
为起到激励作用，针对绩效考核结果所采取的，对应的相关激励措施。
绩效管理所需流程包括：
① 绩效指标与目标订立、审批流程
订立绩效考核指标和目标，报送审批的工作流程。
② 绩效数据收集流程
收集、统计绩效数据，计算绩效分值的工作流程。
③ 绩效申诉流程
被考核人对绩效结果进行咨询和申诉的工作流程。
④ 绩效沟通与改进流程
管理者与被考核人沟通绩效结果，共同制定措施改进不足的工作流程。
⑤ 绩效结果应用流程
根据绩效结果实施相应奖惩激励的工作流程。
某公司绩效申诉流程（示例）
绩效管理所需作业表单包括：
① 岗位考核方式及权重一览表——说明各岗位的考核方式和考核权重
② 绩效考核表——说明绩效考核指标与目标
③ 绩效数据输出责任一览表——说明绩效考核数据输出的责任
④ 绩效数据收集表——用于收集、记录绩效考核输出数据
⑤ 绩效考核评分表——记录KPI考核分值
⑥工作计划评分表——记录月度工作计划的考核分值
⑦ 能力态度考核表——记录被考核人的能力与态度考核评分分值
⑧ 绩效沟通记录表——进行绩效沟通时使用，结果用于绩效改进
⑨ 绩效改进计划——用于绩效改进
⑩ 绩效申诉表——用于绩效申诉
某公司能力态度考核表（示例）
2.绩效数据收集
为获得被考核人的真实绩效，绩效管理部门根据考核指标、目标对被考核人的绩效数据进行定期收集、汇总和统计。绩效考核数据的收集应做到客观、及时和准确。
所谓客观，就是指收集的考核数据客观反应被考核人绩效达成情况，既不夸大，也不缩小，不失真，不杜撰；所谓及时，就是根据考核周期准时收集、统计和公布，以达到及时沟通、及时改进弱项的目的；所谓准确，是指收集的数据能够准确度量出被考核人的绩效水平，无论绩效改善还是绩效结果应用，都建立在此前提之上。
招商绩效考核数据分为：阶段目标考核数据和总目标考核数据。阶段目标考核数据在阶段计划时间内根据指标特性收集，发现数据异常随时进行绩效沟通，促进被考核人改善绩效，达成目标；总目标考核数据在项目计划即将终了时收集。
某公司绩效考核数据输出责任一览表（示例）
3.绩效沟通与改进
绩效沟通与改进，是构成绩效管理体系的有机组成，其主要目的在于：根据阶段绩效考核结果，及时鼓励，并与被考核人就需要改进之处进行沟通，寻找解决办法。绩效沟通的周期一般在阶段考核结束，绩效数据输出后，由被考核人上级进行。
招商人员在绩效考核中出现的问题，包括：因个人资源匮乏而无法完成目标；因个人技能不足（沟通、谈判、分析能力缺乏）而无法完成任务；以及换位思考、重新定义问题等思维限制而无法完成目标。这个时候，上级根据绩效数据所体现出来的情况，有针对性的给于指导，对被考核人工作的帮助是巨大的。
某公司招商总监与某招商员就近期绩效表现进行绩效沟通和改进的过程（示例）
利用“因果图”分析绩效表现不足的示例
4.绩效考核结果应用
应用绩效考核结果的目的是：及时、适度激励被考核人，通过奖惩措施督促其改进绩效，实现目标。商业地产项目招商工作的激励措施有很多，这里仅简单介绍项目奖金、绩效奖金和职位等级升降。
① 项目奖金
设立一个项目时，为促使项目团队努力实现目标，可设定项目奖金及分配规则。如项目能够按时完成，并实现了质量、成本和时间目标，则可按分配规则向项目团队成员分配项目奖金。由于项目的成功概论普遍较低，因此项目奖金是纯粹以正激励的方式来牵引团队实现目标的方式。
② 绩效奖金
在奖金体系中设立与绩效完全挂钩的部分，就是绩效奖金。由于对奖金的传统认知是“做好了就有”，因此绩效奖金的设立实际上包含了奖励与惩罚的激励措施：当完成任务发放绩效奖金，对被考核人是一种通常心态时，因为个人不足导致任务未能完成而未获得绩效奖金时，对被考核人来说，就是一种惩罚了。
③ 职位等级升降
项目团队成员以个人岗位职责执行项目任务，未完成则视同存在履职缺陷，是不称职的表现。在此情况下，给于适当的职位升降，对应到个人利益的增加和减损，也是一种物质的激励方式。
通常，绩效考核结果会被同时应用于多种激励措施。激励措施必须运用得当，才能起到激励作用。
商业地产招商工作的项目特征，显示各项具体工作都具备不可逆性，这要求招商绩效管理体系的运作必须环环相扣，兼顾彼此；既重过程，也重结果；既关注团队，也关注个人。
从经验来看，商业地产项目运营的成功，主要还是在于前期准确的市调、定位与规划，同时具备引进与项目适配的主力店项目的能力。在这个充斥着经验分歧的领域提倡绩效管理，无非是期望相关的管理工作能够走向正轨，从而促进招商工作效率的提升，和招商团队竞争能力和意识的整体进步。
这，也是在目前经济环境下，每个商业地产工作团队负责人所期待的。
招商绩效奖励方案11
为加大我县招商引资力度，进一步明确招商工作任务，充分调动各乡镇、县直各单位的工作积极性和创造性，有效推动全县招商引资工作再上新台阶，特制定本方案：
第一条 任务安排
1、县处级领导干部（含调研员、副调研员）每人引进1个项目。
2、各乡镇引进项目任务以县工业领导小组下达（给各乡镇）的引进任务为准。
3、县经贸局、县政府招商中心各引进3个项目，城联社、富源中小企业管委会、药业发展局、驻榕办、驻温办、京津商会、上海商会、广西商会各引进2个项目，其他县直单位各引进1个项目。所引进项目固定资产投资必须达到200万元以上（含200万元）。
第二条 项目认定
1、本方案以当年新引进的项目为考评对象，项目必须属于《国家产业结构调整指导目录》中除淘汰类外符合我县发展的项目。项目认定范围主要包括先进制造业、新兴产业、高新技术产业、现代服务业（重点为旅游文化类、商贸物流类）以及基础设施项目（含以BT或BOT运作模式）。
2、不予认定的资金和项目：政策性资金、农业种养殖项目、本县内企业法人名称变更或兼并及股东重组项目、原有企业扩大再生产或异地搬迁项目。县委、县政府确定的“一事一议”项目除外。
第三条 考评组织
成立招商引资工作绩效考评领导小组，县委副书记、政法委书记王青任组长，县委常委、县政府副县长陈守榕，县委常委、县纪委书记苏吴淞，县政府副县长党帅，县政府副县长袁济光任副组长，成员由县纪委、县委办、政府办、县委组织部、发改局、经贸局、财政局、工商局、税务局、统计局、审计局、人行柘荣支行、县政府招商中心等单位抽调人员组成，办公室设在县政府招商中心。
第四条 考评程序
1、申报：各招商目标单位应及时向县招商引资工作领导小组报送项目进度以及资金到位情况，并提供如下材料：
⑴投资方证明：提供投资者的身份证明或投资企业的营业执照等。
⑵项目证明：提供项目签约合同、注册资金证明、土地报件、预征地款证明以及建设工程施工许可证等相关材料。
⑶资金证明：提供验资报告、银行进帐单、设备清单、评估报告、资产负债表、利润表等，以非货币资金投资的，应提供投资企业的资产验收单。（引进外资可按同期人民币汇率折算成内资后乘以2倍计算，涉及港、澳、台的投资，比照此办法计算）
2、认定：县招商引资工作领导小组负责对各招商目标单位报送相关材料的真实性和合法性进行审核确认，并将项目审核结果报县政府备案。
第五条 考评办法
本考评方案按20xx年度绩效考评办法执行。
第六条 奖励措施
（一）基金设立
县财政每年预算安排100万元作为招商引资专项奖励基金，用于兑付招商引资工作中的各种奖励。该专项奖励基金当年若有结余，结转至下年度使用。
（二）奖励设置
1、单位奖励：
⑴各乡镇：
经相关部门考核，认定为新增规模企业的，每新增一家一次性奖励企业2万元，奖励企业所属乡镇1万元。
⑵县直各单位：
①税收奖励：根据《关于进一步促进工业经济发展的若干意见》（柘委〔20xx〕24号）第八条规定执行。
②县直单位独立引进项目的奖励标准参照个人奖励相关条款执行；县直单位与乡镇共同引进项目，奖励由县直单位与乡镇自行协商。（县经贸局、县政府招商中心任务数内不予奖励）
2、个人奖励：
⑴先进制造业、新兴产业、高新技术产业项目：
①引进单个项目固定资产投资（含土地出让金）在500万元(含500万元)-1000万元的有功人员奖励2万元；固定资产投资在1000万元(含1000万元)-1500万元的有功人员奖励5万元；固定资产投资在1500万元(含1500万元)-20xx万元的有功人员奖励8万元；固定资产投资在20xx万元(含20xx万元)-2500万元的有功人员奖励12万元；固定资产投资在2500万元(含2500万元)-3000万元的有功人员奖励15万元；固定资产投资在3000万元(含3000万元)以上的有功人员奖励20万元。
②引进项目建成投产并经县统计局、审计局审定后，给予兑付奖励资金的50%；引进项目投产后三年内若有一年亩创增值税达10万元（含10万元）以上的，剩余50%的奖励资金一次性予以兑付，达不到的不予奖励。
⑵现代服务业（重点为旅游文化类、商贸物流类）：
①旅游文化类项目：当年实际投入建设资金达到500万元(含500万元)-1000万元的，按当年实际投入建设资金的.1‰奖励；当年实际投入建设资金达到1000万元(含1000万元)-3000万元的，按当年实际投入建设资金的2‰奖励；以后实际投入建设资金超过3000万元的，每增加1000万元，再奖励1万元，以此类推。最高奖励10万元。
②商贸物流类项目：当年实际投入建设资金达到20xx万元(含20xx万元)-5000万元的，按当年实际投入建设资金的0.5‰奖励；当年实际投入建设资金达到5000万元(含5000万元)-1亿元的，按当年实际投入建设资金的0.8‰奖励；以后实际投入建设资金超过1亿元的，每增加5000万元，再奖励2万元，以此类推。最高奖励15万元。
⑶基础设施项目：引进客商投资开发我县道路交通、水利、工业园区配套等基础设施建设（含以BT或BOT运作模式），单个项目总投资规模达到1亿元（含1亿元）以上的，在工程竣工通过验收合格即可奖励有功人员5万元。
（三）奖励程序
每年1月31日前，县统计局负责提供相关的统计数据；县税务部门负责提供招商引资企业实际纳税情况；县经贸局、县政府招商中心负责提供上一年度各招商目标单位招商任务完成情况。需要奖励的单位和个人提供相关资料报县招商引资工作绩效考评领导小组审核，县财政局、审计局对领导小组提出的初步方案予以复核，确定奖励方案后报县政府审批。县财政局根据县政府的审批文件安排奖励基金拨付给各相关单位。个人奖励由各相关单位依法代扣代缴个人所得税之后，向受奖个人兑付奖金。
第七条本方案核定的奖励基金应当“专款专用”。对违反国家法规和本方案规定，以虚报、冒领等手段骗取财政奖励基金，或截留、挪用、滞留应当下拨和发放的财政奖励基金，或违反规定扩大财政奖励基金开支范围，提高开支标准的，以及其他违反规定使用、骗取财政奖励基金行为的单位和个人，将按照《财政违法行为处罚处分条例》进行处理、处罚。对负有直接责任的主管单位、主管人员和其他直接责任人员追究行政责任。构成犯罪的，将依法追究刑事责任。
第八条在招商引资过程中，工作成效显著的单位主要负责人以及有功人员，在提拔使用上优先考虑。
第九条园区外原有企业入驻园区的，其产生的税收按原分配方案分成；园区所在乡镇外的其他乡镇或单位，新引进入园企业实现税收构成地方级财政收入部分根据现有县乡财政体制分成，其中构成乡镇分成部分的按4:6比例分成，即园区所在乡镇40%，引进乡镇或单位60%。
第十条本方案由县招商引资工作领导小组负责解释，自20xx年1月1日起施行。如遇上级政策调整与本方案相矛盾的，则按新政策执行。
招商绩效奖励方案12
根据《河池市人民政府关于印发河池市招商引资激励办法的通知》（河政发〔20xx〕23号）文件精神，为规范招商引资专项绩效考评程序，充分发挥绩效考评指挥棒的作用，提升招商引资工作水平，参照《广西壮族自治区人民政府办公厅关于印发广西招商引资绩效考评办法（试行）的通知》（桂政办发〔20xx〕70号）文件，制定本方案。
一、专项考评对象
（一）承担年度招商引资目标任务的县（区）、市级工业园区。
（二）承担年度实际利用外资目标任务的'县（区）。
二、专项考评的基本原则
（一）坚持实事求是，客观准确地反映各县（区）、各市级工业园区招商引资工作实绩。
（二）坚持公开公正，做到过程公开、标准规范、结果透明。
（三）坚持定性考评与定量考评相结合，突出量化考评。
（四）坚持科学制定考评指标，避免交叉和重复考评。
三、成立河池市招商引资专项绩效考评小组
成立河池市招商引资专项绩效考评小组，考评小组下设办公室，办公室设在市投资促进局，负责考评小组的日常工作。市投资促进局、市绩效办、发展改革委、科技局、工业和信息化局、财政局、人力资源社会保障局、自然资源局、生态环境局、农业农村局、商务局、文化广电体育和旅游局、市场监管局、统计局、林业局为成员单位，承担招商引资专项绩效考评工作。
四、考评内容
结合自治区招商引资专项绩效考评方案，因地制宜制定我市招商引资专项绩效考评方案。考评内容主要涉及招商引资工作责任制等有关工作落实情况、招商引资目标任务完成情况、招商引资重大项目推进落实情况、外来投资企业投诉平台建设及投诉意见处理情况等内容。
五、考评方式和程序
招商引资专项绩效考评采取日常评估、单位自评、综合考评等方式，由市招商引资专项绩效考评小组办公室组织实施。
（一）日常评估。根据考评对象年度绩效计划，制定阶段性工作目标和步骤，对绩效目标的完成情况实行动态管理。由市招商引资专项绩效考评小组办公室进行日常督促检查。
（二）单位自评。考评对象按照考核内容，逐项开展自查自评，如实报告工作情况。
（三）综合考评。市招商引资专项绩效考评小组办公室根据需要，抽调招商引资专项绩效考评小组部分成员单位组成招商引资专项绩效考评小组，负责对各县（区）、各市级工业园区进行综合考评。
六、考评结果的确定及运用
（一）市招商引资专项绩效考评小组办公室根据考评情况，汇总分析，形成初步结果。
（二）市招商引资专项绩效考评小组办公室将初步结果反馈各县（区）、各市级工业园区。各县（区）、各市级工业园区对考评初步结果有异议的，可向市招商引资绩效考评小组办公室申请复核，由市招商引资绩效考评小组办公室具体组织复核。
（三）复核结果由市招商引资专项绩效考评小组审议后，报市人民政府审定。
（四）招商引资专项绩效考评结果主要运用于以下方面：
1.招商引资绩效考评结果抄送市组织人事部门和绩效考核部门，并以适当方式向考评对象反馈，在一定范围内公布或通报。
2.招商引资专项绩效考评实行百分制，最终得分按市绩效办评分体系折算计入年度各县（区）、各市级工业园区绩效考评分值。
3.充分利用绩效考评结果，认真分析和查找招商引资工作管理中的薄弱环节，不断改进工作，加强行政效能建设，促进管理服务水平和企业满意度不断提高。
4.招商引资专项绩效考评结果作为年度预算安排的重要依据之一，调整和优化招商活动预算支出的方向和结构，合理配置资源，提高财政资金的使用效益和效率。
5.根据年度绩效考核结果，按照《河池市人民政府关于印发河池市招商引资激励办法的通知》（河政发〔20xx〕23号）等有关规定给予奖励。
6.未完成市人民政府下达的招商引资目标任务，或者有弄虚作假等情况的县（区）、市级工业园区，应在考评结果通报后10个工作日内，提出限期整改措施，向市委、市人民政府作出书面说明，并抄送市招商引资专项绩效考评小组办公室。
七、考评监督
（一）市招商引资专项绩效考评小组各成员单位要发挥职能作用，加强对招商引资专项绩效考评工作的监督。
（二）充分发挥人大代表、政协委员以及社会各界、新闻媒体的作用，强化对招商引资专项绩效考评工作的监督。
（三）严格招商引资专项绩效考评工作纪律，对绩效考评工作中出现弄虚作假等行为，一经查实，严肃处理，并依据有关规定追究相关负责人和具体责任人员的责任。
招商绩效奖励方案13
一、考核原则
1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
1、考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%1。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
报告提交5%1。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
2分：有一定的说服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）
4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范2%违反一次，扣2分
责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分
四、考核方法
1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：下一月的`第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
招商绩效奖励方案14
为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。
一、绩效工资分配的'基本原则
1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；
2、公开、公平、公正的原则；
3、定期考核，按月分配的原则。
二、绩效考核内容
1、月度考核
本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核
本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。
三、月度绩效工资发放
员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数
本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序
（一）、组织考核
1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。
2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。
（二）、绩效反馈面谈
次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定
1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资；
2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
招商绩效奖励方案15
一、总则
为了全面了解、评估招商部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。
二、考核范围
适用于招商部门所有员工考核，试用期员工（含）适用于本办法。
三、考核原则
1、公平、公正、公开。
2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。
3、招商部主管负责招商部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。
四、考核目的
1、改进工作，提高工作绩效。
2、获得晋升或岗位调整的依据。
3、获得确定工资，奖金的.依据。
4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。
5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。
五、考核时间
1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核及专项考核。
2、每月5 日之前对招商部员工进行上月工作考核，并向人力资源部上报考核结果。
3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。
六、考核内容
考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。
1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。根据当月招商业务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成业绩（完成业绩满分计算，如完成不了则按照实际业绩比例折算）X 60% =当月业绩考核得分。招商人员每月必须做工作总结和工作计划，其工作内容与考核事项是相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。
2、行为指标考核：分为（运营管理部）针对客户的日常管理和维护，占考核总分的20%。行政部分，占考核总分的20%，主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4 个方面进行考核。行为考核内容评分一律为0－20分（考核成绩优秀最高为20分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。
3、权重的设置可以根据考核指标的重要性和业务发展情况自行调整，考核的总分为为100 分，其中销售业绩占60%，行为考核占40%（运营管理部和行政部门各20%）；月度指标由各招商部负责人自行设定。
七、考核形式
1、各类考核形式有：
A 、自我总结与评定；
B、业务部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公正性。
C、考核结果直接由直接主管、运营管理部、行政部分级分类进行考核评定。
2、各类考核方法有：
1）、查询记录。部门主管负责对招商人员业绩达成率进行统计，运营管理部对员工日常客维行为进行考核，行政部负责对出勤情况及公司纪律的遵守情况进行整理统计；
2）、书面报告。招商部各员工所提供的总结、计划报告。
3）、所有考核办法最终反映在考核表上。
八、考核程序
1、按照考核办法，招商部所有员工均参加绩效考核，并提交书面总结和评定。
2、招商部负责人通过与业务人员进行面谈，对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。
3、招商部主管根据业务部员工的各项行为指标进行打分。
4、业务部所有人员的绩效考核结果均由招商部主管、运营管理部主管和行政部主管签字确认，否则为无效考核。
九、考核结果与考核工资
1、考核结果应向本人公开，并留存于员工档案。
2、考核结果所具有的效力：
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