关于人才建设工作实施方案（通用12篇）
工作方案需要编写者有深思熟虑的判断。当公司计划开展某项工作的时候，我们就要为上级准备几份工作方案以供参考，快来参考工作方案是怎么写的吧，以下是小编为大家收集的人才建设工作实施方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人才建设工作实施方案 1
为进一步激发人才工作创新活力，全面提高我局人才工作服务水平，打造专业化的环保人才队伍，为我市环保事业发展提供人才支撑和智力保障，现结合我局实际，制定20xx年人才工作实施方案。
一、指导思想
以十八届五中全会精神为指导，坚持党管人才原则，全面落实人才发展新政策，深入实施人才优先发展战略，重点抓好人才引进、培养和服务，形成具有活力和竞争力的环保人才队伍。
二、目标任务
到xx年底，切实培养出一批能为实际工作所用的人才，让人才能够进得来、干得好、留得住，让人才结构布局更为合理，基本形成重点人才培养体系，人才业务素质能力有效提升，人才政策环境更为优化，为我市环保工作和经济发展提供有力保障。
三、主要措施
（一）抓好人才培养，提高环保队伍专业文化水平
1、持续推进市级优秀人才培养。通过专项资金资助、专业技术培训继续加强行业领军人才的培养工作，在市内培养1—2名有权威、专业技术领先、有一定影响力的专业技术拔尖人才和市级青年优秀人才。
2、加环境监察环境监测专业人才的培养。一是加大业务培训力度，定期选派业务骨干到省环保厅、省监察总队学习培训，到发达地区学习先进的环境管理经验，更新全系统干部职工的工作理念，全面提高业务骨干的业务能力、工作能力和领导能力，塑造一支思想解放、有开拓精神、有创新意识的环保队伍。二是围绕环保、经济、法律、行政管理、信息技术、外语和政治经济形势等内容，以专题讲座、培训班等多种形式开展业务知识与技能培训，保证每位工作人员每年参加各类培训不少于12天。三是建立学习效果验收制度和学员登记制度，将参加培训的情况作为考核和职务晋升的依据之一。四是通过岗位技能大比拼活动、知识竞赛等活动，营造比、学、超的学习氛围。
3、抓好全员环保专业技能培训。鼓励全体职员通过自学考试等方式，参加国家教育部和全国环保系统的专科、本科、研究生等高学历的脱产、函授学习，切实提高队伍的学历层次。将学历教育工作做为专项工作抓严、抓落实，建立专项教育资金，健全奖励制度，为学历教育提供经济保障。加大人才培养力度，积极探索有效的'人才培养方式，优化人才队伍结构，激发队伍内部的活力，发挥人才桥梁纽带作用，以点带面，最终实现进一步提高环境保护工作水平的目的。
（二）抓好人才能力建设，提高环保队伍服务能力
结合“两學一做”活动加大人才理论学习和业务培训力度，重点提高干部职工解决突出环保问题、服务经济发展、科学执法和沟通协调等实际工作能力，进一步提高干部职工的工作水平。制定基于流程的环保局岗位职责清单、业务流程清单、服务标准清单，进一步提高行政效率，不断提高环保人才服务质量与水平。采取政治理论学习、法律法规知识学习与深入基层调查研究相结合的学习方法，进一步提高我局环保专业人才的服务能力。
（三）抓好企业宣传，提高企业环境管理人员整体水平
环保工作的开展不仅需要政府环保部门的努力，也需要企业环保部门的共同努力。一是通过发放环保知识明白卡，向企业进行环境保护知识宣传；二是深入企业调查，由实施部门、相关科室负责人和工作人员有针对性的进行专题宣传讲座，提高企业环保意识，帮助企业改进环保技术；三是通过宣传栏、传媒等宣传媒介，对企业人员进行宣传教育，提高企业环保人员的整体素质，建立一支优良的企业环保管理人才队伍。
四、保障措施
（一）加强组织领导。成立人才工作领导小组，局党组书记、局长闵银华为组长，局党组成员、副局长李虹炜为副组长，局相关科室和各二级单位主要负责人为领导小组成员。领导小组下设办公室，负责协调、落实、检查人才工作执行情况。
（二）加强制度创新。制定管理岗位、专业技术岗位的限额和职责，为考核和聘用人员打好基础。通过深化体制和人事人才制度改革，从根本上解决环保人才工作中的深层次问题，建立有利于人才成长、促使优秀人才脱颖而出、科学规范的用人机制，为环保人才工作提供根本保障。一步建立和完善新的干部人事管理制度，建立和形成人才评价的新机制。
（三）加强服务保障。做好人才服务工作，建立健全人才培养的经济保障机制、奖励机制和选拔任用机制。在工作、生活上主动关心，在使用、提拔上积极推荐。创造平等的政策环境，以事业、感情和适当待遇留人，团结凝聚干部队伍提升环保人才队伍福利待遇，让人才真正能够进的来、干的好、留得住。
人才建设工作实施方案 2
根据xx省教育厅《关于做好高等职业院校人才培养评估工作的通知》精神，以及《xx省高等职业院校人才培养评估总体规划》的统一安排，我院将于20XX年年底前接受教育部人才培养工作评估。为了切实做好迎评促建工作，推动学院又快又好发展，特制定本实施方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，全面总结办学经验，查找问题和薄弱环节，积极更新高等职业教育观念，进一步梳理和细化学院发展思路和办学理念，进一步加强xx人才培养模式及运行机制的改革创新，进一步适应xx经济社会发展和国际旅游岛建设对高素质技能型专门人才的需求，推动学院全面、健康、协调、可持续发展。
以教育部提出的“以评促建，以评促改，以评促管，评建结合，重在建设”二十字评估方针为指导，要让其核心要求“评建结合，重在建设”在学院领导层及全体师生员工中形成共识并落到实处，保证评估工作健康发展；要贯彻落实《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》的精神，切实按照“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学结合发展道路”的办学方针开展人才培养工作，切实把工作重心放到内涵建设上来。
二、评建工作目标
总体目标：通过迎评促建，使学院人才培养工作的内涵真正得到充实，人才培养的基本条件真正得到改善，人才培养质量明显提高，学院综合办学实力不断增强，为在“十二五”期间将我院建设成为办学特色鲜明，优势明显，在省内外有一定影响力和知名度的xx院校奠定坚实基础。
（一）通过迎评促建，进一步明确学院办学定位的顶层设计，推动“校企合作，工学结合”xx人才培养模式的改革创新，努力培育和提炼学院办学特色和专业特色，大幅度提升学院核心竞争力。
（二）根据评估指标体系和数据平台信息，全面、客观、深入查找分析我院人才培养工作中存在的主要问题和不足，针对薄弱环节进行全面整改建设。通过一年半的迎评建设，务必实现全部7项主要评估指标、16项以上的关键评估要素以及7项以上的核心评估要素达到合格以上标准，确保学院顺利通过教育部高等职业院校人才培养工作评估。
（三）进一步强化教学工作中心地位，以“校企合作，工学结合”xx人才培养模式的探索和构建为切入点，整合资源，加大对教学基本建设的投入和推进力度，全面改善办学条件，加快内涵建设进度。确保在接受正式评估之前，学院内涵建设重点项目和质量工程建设项目取得突破性进展，基本达到或接近评估要求。
（四）进一步深化教育教学改革，加强教学建设，规范教学管理，充实院系（部）两级教学管理队伍、教辅队伍和督学队伍，建立完善教学质量保障体系和长效机制；通过评建，促进全院教风、学风、管理水平、校园文化等方面的建设迈上新台阶。
三、评建工作原则和保障机制
1、要处理好建设与评估的关系。按照“评建结合，重在建设”的核心要求，把主要精力和工作重点放在扎扎实实地促改进、促建设、促教学质量的提高上，求真务实，力建内涵。
2、要处理好硬件建设和软件建设的关系。既要切实加强完善基本办学条件，更要重视学院教风、学风、管理水平、文化氛围等软件环境的改善，积极推进教学改革，创新xx人才培养模式。
3、处理好重点建设与全面改进的关系。在自评建设中，既要突出重点，对“关键评估要素”特别是“核心评估要素”要大力建设，加强对重点考察项目的整改力度，也要着眼于整体改进人才培养工作，全面提高人才培养质量。
4、要处理好领导重视和群众参与的关系。学院领导班子对评建工作要精心组织，靠前指挥，推动评建方案落实到位；同时要广泛动员，组织全员参与，确保学院人人了解评估指标，人人参与评建工作，人人明确人才培养工作的内容、要求和职责。
5、建立“组织到位，责任到人，时限明确，工作到位”的评估指标（任务）责任人制度。各项目小组和各系（部）、处（室）要坚决服从学院评建领导小组的指挥，不折不扣地接受学院布置的任务，按时、按量、按要求完成预定的建设项目，不拖学院评建工作后腿，不影响学院评建工作大局。
6、建立院领导督办和评建工作例会制度。院领导分工督办项目小组及各系（部）、处（室）的评建工作；学院评建领导小组工作例会每月召开一次，评建办工作例会每两周召开一次，各项目小组和各系（部）、处（室）也要建立评建工作例会制度。
7、实行评建工作检查制度和评建工作一票否决制度。因自身原因导致工作延误或失误，将追究其领导责任和工作责任，造成重大不良后果的单位或个人，将取消年终评优资格；对评建工作优秀单位和个人，学院将给予表彰奖励。
8、在今明两年学院经费预算中编列内涵建设重点项目专项资金和评建工作专项经费。把当前制约我院人才培养质量的师资队伍建设和实践教学条件建设两大瓶颈作为建设的重中之重，以“校企合作”平台建设作为全面开展内涵建设和质量工程建设的重要突破口，成立学院“校企合作”领导小组，加大领导力度，加强政策导向，落实资源保障。
四、评建工作步骤
根据我院实际情况，拟按以下五个阶段实施评建工作：
（一）学习动员及前期准备工作阶段—20XX年3月至4月
本阶段主要任务是组织全院教职工认真学习《教育部关于全面提高高等职业院校人才培养质量的若干意见》（教高[20XX]16号）、xx省教育厅《关于做好高等职业院校人才培养评估工作的通知》（琼教高[20XX]130号）等重要评估文件，深刻领会教育部新一轮xx院校人才培养工作评估的精神实质和二十字评建方针，准确理解新评估指标体系的内涵，统一思想认识，树立正确的评估观念；建立评建工作机构，分解下达评建任务。主要工作包括：
1、学院成立评建领导小组及相关工作机构，各系（部）成立评建工作小组（3月下旬前完成）。
2、3月20日，召开全院迎评促建动员大会。
3、制定学院评建工作实施方案和考核奖惩办法，根据指标体系将评建任务分解到各项目工作小组和各系、部、处、室（3月下旬前完成征求意见稿）。
4、建立学院评建信息网，设立评建工作宣传栏，编发评建简报（3月下旬前完成）。
5、邀请省内外评估专家来我院做辅导报告，到兄弟院校学习考察（4月上中旬）。
6、数据平台工作人员培训（4月上旬）。
7、编发《xx人才培养工作评估学习手册》和评估学习资料参考目录（4月上旬前完成）。
8、组织全院师生员工进行xx人才培养工作主要文件和评估知识的学习讨论（3月下旬至4月中旬），4月下旬组织考试。
（二）自查自评，全面整改建设阶段—20XX年5月至20XX年4月
本阶段历时一年，是决定我院评建工作成功与否的关键阶段。其工作任务是在全面自查，摸清学院和本部门人才培养工作的基本情况的基础上，针对存在的主要问题和薄弱环节制定整改方案；以内涵建设为重点，全面进行整改建设，确保各项评建任务在本阶段基本完成，预定确保的评估指标达到合格或合格以上标准，并通过学院内部验收。
1、各项目工作小组和各系（部）根据评建任务分解表，分别召开研讨会，对照评估指标体系和数据平台信息，联系实际，对各项指标项目及其对应的“说明”和“重点考察内容”进行自查自评，总结成绩，查找差距和问题，在此基础上，形成本项目工作小组或本系（部）整改建设方案（时间跨度为20XX年5月至20XX年4月），并于20XX年5月25日（周五）前报送学院评建领导小组。
2、各系（部）应制定本单位的评建任务分解表，将任务详细分解，责任落实到人。按照“边查边改边建”的工作思路，整理、充实、完善自20XX年3月以来的各级各类文件、课程教学基本资料、内部管理规章制度，并妥善建档备查。学院评建办将于20XX年6月中旬停课前组织检查评比。
3、学院“十二.五”建设发展规划及其他重大项目规划是具有前瞻性、战略性和指导性的文件，是组织实施整改建设的.重要依据，必须在20XX年6月上旬前制定并正式颁发，包括：
（1）xx工商职业学院“十二.五”建设发展规划
（2）xx工商职业学院“十二.五”专业建设规划
（3）xx工商职业学院“十二.五”师资队伍建设规划
4、教务管理部门根据评建要求和专业、课程建设的实际需要重新组织修订《xx工商职业学院教学管理制度汇编》、《xx工商职业学院人才培养方案》；制定出台xx工商职业学院教师教学工作考核评价标准等重要教学管理文件，为20XX年度试行开展学院全员评教提供工作标准。上述工作应于20XX年11月底前完成。
5、5月上旬前，学院确定内涵建设重点项目和质量工程建设项目，并实行目标管理责任制，抓落实，抓质量。
6、加快专任教师“双师素质”培养和专兼结合专业教学团队建设步伐。5月上旬前学院出台专任教师“双师素质”达标的认定标准和程序、专任教师到企业一线挂职锻炼以及聘请行业企业技术专家、管理骨干、能工巧匠到学院兼职的相关政策，制定每个学期的培训计划，安排挂职锻炼指标。
各系于5月中旬前制定20XX—20XX学年度本系师资队伍建设计划，并报送人事处和评建办；各系（部）、各相关管理部门要高度重视，密切合作，努力加大人才培养引进和外聘兼职兼课教师工作力度，力争通过一年半的建设，使全院师资队伍结构不合理的状况得到基本改善：专任教师中，“双师素质”比例达到50%以上，专业基础课和专业课教学任务的20%以上由企业行业的专家或业务、管理骨干承担，实践教学任务的40%以上由企业的技术骨干或能工巧匠承担。
7、各系整改建设方案应包括突出学生职业能力培养的内容，根据专业特点和相应的职业资格证书或技术等级证书考核鉴定的基本要求和程序，科学合理地制定各专业、各年级参加职业资格鉴定或职业标准达标要求的计划，将课程设置和课程教学与职业资质获取紧密衔接；努力扩充产学合作的范围和深度，力争在校企合作培养人才、共同开发课程、教材方面取得实效。
8、加大对特色专业（重点建设专业）和精品课程（重点建设课程）建设工作的指导和扶持力度，按照评估要求的“就业导向”改革人才培养模式、课程设置，突出实践性；加快特色专业建设和精品课程建设配套的校内实验、实训软硬件和校外实践基地建设。
9、20XX年10月前，完成20XX年学院人才培养工作状态数据采集平台的数据填写、审核和报送；各项目小组和各系（部）负责人必须熟悉和分析更新后的平台数据，有针对性地改进和加强整改建设工作。
10、20XX年12月下旬，进行全院整改建设工作中期检查评比，结合20XX年年度工作考核，总结经验、表彰先进。
（三）总结验收，重点整改、完善深化阶段—20XX年5至8月
20XX年5月上旬，各项目小组和各系（部）、处（室）向评建办报送“整改建设阶段工作情况总结报告”（项目小组还须提交项目自评报告初稿），学院组织检查验收，分析评估前阶段工作进展及确保建设项目完成情况，提出进一步整改的意见。评建办根据专家组意见提出有针对性的整改要求，并下达《整改任务书》。
20XX年5月中旬，各项目小组和各系（部）处、室向评建办报送“重点整改，完善深化阶段工作方案”并组织实施。
20XX年6月，评建办组织编写学院自评报告和分项目自评报告，6月底完成初稿呈学院评建领导小组审改。
20XX年8月前，学院自评报告、分项自评报告、学院建设发展规划、专业建设规划和师资队伍建设规划定稿付印；自评报告、支撑材料完成最后的补充完善及归档建档工作。
20XX年8月，在接受正式评估前3个月，接受省教育厅对我院进行的评估基本条件检查。
20XX年8月下旬，评建办组织检查相关责任单位准备“专家现场考察”、“特色专业剖析”、“精品课程建设汇报”、“说（听）课”、“深度访谈”、“教师（学生）座谈会”等准备工作情况，8月底前全面完成自评建设工作。
（四）预评估及巩固、提高阶段—20XX年9月
组织好专家对我院人才培养工作的预评估，并根据专家组模拟评估的意见和建议，组织讨论研究并进行最后整改，以巩固提高前面两个阶段自评建设的成果，同时对薄弱项目和前段遗留的问题作为“重中之重”，倾注全力攻坚克难，务求突破。
高质量地完成20XX年度数据平台信息填报工作。
按评建规程要求，在专家组进校前30天将自评报告、数据采集平台最新信息及相关材料及时提交省教育厅和评估专家，并通过校园网向社会公布。
（五）接受专家组进校评估阶段—20XX年10月至11月
全院动员，全力投入，高质量地完成11月专家对我院进行现场考察评估的各项工作准备。
迎接专家组进驻我院进行正式评估。
评估后整改阶段—20XX年上半年或全年
按照教育部和省教育厅评估文件的要求，xx院校在接受正式评估后，不论评估结论是“通过”还是“暂缓通过”，都必须继续实施半年至一年的整改。
学院将根据专家组评估过程中提出的意见和建议，进一步明确不足，确认差距，拟订整改方案，报省教育厅备案后实施整改建设，以巩固评建成效，弥补工作弱项；继续强化内涵建设，深化教育教学改革，提高人才培养质量。
人才建设工作实施方案 3
为加快实施“海州湾英才计划”及“人才强交”战略，完善人才引进培育机制，培养和造就高素质的交通运输人才队伍，推动全县交通运输事业提速跨越、科学发展，根据县委组织部《关于实施基层党建工作“书记项目”的意见》要求，特制定加快完善全县交通人才引进培育机制实施方案如下：
一、指导思想
围绕“人才强交”战略目标，以科学发展观为指导，以改革创新为动力，建立健全以高层次人才为重点的政策体系、以创新创业为核心的评价机制，引进、开发、培养多措并举，加强实施“海州湾英才”计划，扩大人才资源总量，优化人才队伍结构，努力建设一支高端引领、活力迸发、激情涌流的高素质、创新型交通运输人才队伍，为推动全县交通运输事业科学发展、跨越崛起提供坚实的人才保证和广泛的.智力支持。
二、目标任务
以“海州湾英才计划”为统揽，突出抓好高层次急需人才引进培育，重点统筹抓好交通管理人才、专业技术人才和高技能人才3支队伍引进培育，力争每年引进培育各类人次达100人左右，至20xx年共引进培育各类人才达到300人左右；同时依托县交通运输协会，设立人才发展基金，不断优化人才引进培育政策、平台和机制环境，全面提升交通运输各类人才队伍量质优势，基本建成开放型、创新型、迎领型交通运输人才高地。
三、主要措施
（一）创新交通人才引进工作机制。
牢固树立“人才强交”的发展意识，积极构建主管部门引导、企事业单位为主体、行业支持的人才工作模式，充分认识到人才是交通创新发展的核心资源，不断增强交通人才工作的主体意识。各企事业单位要抓住人才引进、培养和使用三个关键环节，不断创新人才工作的体制和机制。要根据自身实际，在每年年初及时上报年度专业人才需求计划，以便及时与县组织、人社部门对接，做好交通专业人才引进工作。各企事业单位也可根据局里批准的招聘计划，自行招聘或联合招聘。为加快引进交通专业人才，局将积极协调县组织、人社部门，在制定交通专业人才招聘方面给予倾斜，并将适时选拔部分优秀人才到交通企事业工作，可聘其担任副职，其工资福利待遇高于同等条件下的事业单位工作人员；同时加强考核评估，对引进的急需人才，每人每年给予1万元～1.5万元的补贴，暂定3年。各企事业单位也要在评先创优、入党申请及福利待遇等方面，注重向一线的专业人才倾斜，及时制定出台激励政策，为各类人才创造良好的工作和生活环境。
（二）加强交通人才培训教育。
加强教育培训的规划和协调，形成广覆盖、多层次、多渠道、全方位的教育培训网络。坚持以自主培训教育为主，加强基础教育，大力发展各类职业教育，定期组织岗位培训。积极为人才创造学习培训条件，从实际出发，组织参加上级组织的在职培训学习，鼓励和支持各类人才通过多种渠道、多种形式开阔视野，增长知识。各企事业单位要充分认识到人才是交通持续、快速、健康发展的核心动力，要有计划地采取分期分批轮训、外出培训学习及鼓励自学等方式，不断加大对在职职工，特别是管理人员、专业技术人员和技能人员的岗位培训教育力度，大力组织开展劳动竞赛、技能比武等活动，积极鼓励广大干部职工加强业务技术学习，全面提升业务技术素质，着力打造交通管理人才、专业技术人才、技能人才3支队伍，为推进交通运输事业又快又好地发展提供有力的人才支撑。
（三）加强交通人才队伍管理。
全面推行竞争上岗，严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，坚持党管干部原则，制定和完善股级干部选拔任用管理办法，在交通企事业单位领导班子及中层干部中全面实行竞争上岗制度，通过竞争上岗，进一步提高企事业单位中层以上干部队伍素质。同时加强人才队伍管理。按照干部任免权限，全面加强交通人才队伍管理和跟踪考核，逐步形成优秀人才脱颖而出、干部能上能下、富有生机与活力的选人用人机制。
（四）发挥高校毕业生就业见习基地作用。
充分发挥县客运总公司、交通工程公司及金泰公路工程公司3家企业高校毕业生就业见习基地的作用，吸引更多的高校毕业生到交通就业实习，从中选拨引进交通各类专业人才，为促进交通运输事业又好又快发展，提供强有力的智力支撑和人才保证。
四、组织领导
（一）完善运行机制。为切实加强对交通人才工作的组织领导，局党委成立交通引进培育人才工作领导小组，局长任组长，各分管领导任副组长，局机关各科室负责人及各企事业单位主要负责人为小组成员。领导小组下设办公室，具体负责制定人才发展战略、目标及任务，研究决定人才招聘、培训、使用、管理及奖励政策等问题，力争通过3的努力，基本形成架构科学、年龄结构合理、专业结构匹配、支撑作用较强的交通运输人才队伍。
（二）强化目标管理。建立交通引进培育人才工作目标责任制，局党委与基层各单位（科室）签订交通引进培育人才工作目标责任状，把引进培育人才工作纳入年度综合目标，加强目标管理和绩效考核，确保人才引进培育工作落到实处、取得实效。
（三）营造良好氛围。充分发挥舆论宣传作用，通过各种宣传形式宣传报道交通人才政策、各类优秀人才先进事迹以及重才爱才的典型经验，不断优化交通人才工作环境，激发各类人才锐意进取、勇于创新创业。
人才建设工作实施方案 4
一、主要任务
对我镇党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才、社会工作人才等六支人才队伍情况进行调查统计。调查的对象是在镇内的法人单位和农村住户中16周岁及以上居民。调查的范围为我镇所有行政村、驻地单位。调查时点为20xx年10月20日24时整。
二、任务分工
人才资源统计调查工作是省委组织部安排的重要任务，是一项庞大的系统工程，涉及面广，调查任务重，参与部门多，工作难度大。各部门要按照全省的统一部署和要求，明确职责分工，强化工作落实，突出重点，优化方式，创新手段，认真做好调查的宣传动员和组织实施。
1、党建办：负责全镇人才资源统计调查全面工作。统筹协调人力资源和社会保障所、财政所、招商办、农业办、民政所、统计所、国税分局、地税分局、工商所等部门共同做好全镇人才资源调查统计工作。
2、人力资源和社会保障所：负责对镇人才资源统计部门及人员进行业务培训和指导。
3、财政所：做好统计调查工作经费落实工作，确保调查工作顺利进行。
4、统计所：协助人力资源和社会保障所做好人力资源调查业务指导审核、微机录入等工作。
5、民政所：负责做好全镇社会工作专业人才统计调查工作。
6、农业办：负责做好全镇农村实用人才统计调查工作。
7、国税分局、地税分局、工商所、金融等部门：协助人力资源和社会保障所进行人才资源统计调查，督促全镇非公有制经济领域企业及时填报人才资源统计调查报表。
三、组织实施
1、成立调查工作领导小组。成立镇人才资源统计调查领导小组（领导小组成员名单附后），负责调查的组织实施工作。调查领导小组办公室设在人力资源和社会保障所。
2、制定工作方案。制定全镇人才资源统计调查工作方案，分解任务、明确时间进度和目标要求。镇人才资源统计调查领导小组各成员单位要结合工作实际，制定具体工作方案，明确各环节完成时限。
3、动员部署。10月28日组织召开全镇人才资源统计调查领导小组成员单位动员会议，安排部署工作任务。
4、加强培训。镇人力资源和社会保障所要加强对相关工作人员的.培训，确保工作顺利开展。
5、加强宣传。要充分利用广播、标语等新闻媒体进行宣传，取得调查单位和个人的理解与支持。
6、开展调查。动员会议结束后,人才资源统计调查领导小组各成员单位、各村、各企业要迅速启动调查工作，整个调查工作11月17日前全部完成。
7、汇总统计数据。汇总人才资源统计数据，对统计数据进行分类整理、分析和评估。纸质表格经单位法人（负责人）签字盖章后于11月17日前上报镇人才资源统计调查领导小组办公室，同时上报电子统计数据。镇人才资源统计调查领导小组办公室对数据进行汇总整理后，于11月20日前报县人才资源统计调查领导小组办公室。
四、组织保障
1、高度重视。各单位要把此项工作列入重要议事日程，精心组织，周密安排，确保工作顺利开展。党建办要认真组织开展好本次人才资源统计调查工作，切实发挥好统筹协调作用，协调解决相关经费，营造宣传舆论氛围，确保人才资源统计调查工作顺利开展。
2、人力资源和社会保障所要切实履行好职责，牵头安排部署本次人才资源统计调查工作，创新工作方式方法，认真制定具体工作方案，全程掌握工作进度，加强审核把关，确保数据科学合理、真实准确。
3、经费保障。财政所要强化工作保障力度，确保工作顺利进行。
4、统计所、民政所、农业办、经济发展办公室要按照任务分工认真组织开展工作，加大对人才资源统计调查工作的指导力度；国税分局、地税分局、工商所、金融等部门要密切配合办事处、人力资源社会保障所，加强协作，共同做好人才资源统计调查工作。
5、各部门要严格按照《中华人民共和国统计法》和《省统计管理条例》相关要求，依法行政，依法统计，做好统计数据的开发利用工作，及时发布相关报告。
6、镇人才资源统计调查领导小组要加强数据审核和质量把关。对数据出现异常情况的，要会同相关部门进行核查，及时解决数据调查过程中出现的问题。镇人才资源统计调查领导小组将适时进行督促检查，对问题严重且拒不整改的，将在全镇范围内进行通报。
人才建设工作实施方案 5
一、培训目标
围绕电子商务进农村综合示范县建设目标，大力开展电子商务培训，普及深化电子商务的推广应用，培育电子商务企业和人才，提高电子商务覆盖率和渗透力，逐步形成电子商务应用更加广泛、支撑体系更加健全、配套服务更加完善、产业发展更加集聚的电子商务进农村新格局。到年底，培育具备电子商务技能，适应电子商务就业和创业需求的实用技术人才1000人；实现本地电商从业率不低于90％。
二、培训对象
部门、镇乡、村（居）社干部，镇村（居）电子商务服务中心店主，规模以上工业企业、限上商贸单位、农村经济组织、专业合作组织电商从业人员，有志电商创业的高中、职高、技校、高校毕业生、社会青年和镇乡电子商务管理人员等。
三、培训方式
遴选年满16周岁，身体健康、遵纪守法、有志电商创业的本县或在本县从业的培训对象，选用统一推荐教材，按照“因人制宜、按需培训、分类指导”的思路，采取集中培训、一对一培训、现场培训、实践操作和跟踪服务等方式进行培训。理论培训不少于30学时，实践操作不少于50学时，跟踪服务不少于20学时，并抓好后续跟踪调查。
四、培训内容
1、电子商务相关政策解析（电子商务进农村的背景、重大意义及电子商务发展前景）；
2、电商从业人员职业道德与法规；
3、电子商务模式(B2B、B2C、C2C、O2O、G2B、G2C、G2G模式介绍)；
4、电子商务在线支付与安全；
5、电子商务网上交易以及店铺工具软件的使用；
6、网上建店的基本操作；
7、网店的营销推广。
培训重点：
①开店之前的准备工作、货源寻找与甄选、发布商品、设置店铺以及卖家中心后台的使用；
②网店的装饰装修、商品拍摄、商品图片美化、店铺海报图片的制作、设计装修素材等内容；
③淘宝平台站内站外的宣传与推广、网店的促销策略等内容；
④手机淘宝的.基本概况、手机淘宝店铺的设置、推广及引流等内容。
五、培训措施
各培训机构建立健全培训工作机制，落实工作责任，抓好宣传发动，组织好培训对象，制定好培训教学计划，落实好培训场地和安全保卫措施，建立健全后期跟踪服务制度和管理考核制度，完善档案资料，创新培训模式，突出培训特色，切实抓好培训。
六、评估方式
建立由主管部门、培训机构和参训学员共同参与的考核评估机制，以百分制对培训机构的培训工作进行评估，并将评估结果作为兑现补助的依据。考核得分在90分（含90分）以上为优秀，80（含80分）分以上为合格，80分以下不合格。
七、培训档案
各培训机构要建立和完善培训学员档案管理制度，按班次真实、完整、规范的建立好培训档案并装订成册。
八、培训机构
遵循公开、公正、公平原则，商务局组织对申报企业进行了评审，择优确定了县计算机职业培训学校、县奔腾电脑职业培训学校、县电脑科技学校、县前程职业培训学校和县劲辉职业培训学校等5个培训机构。
九、补助资金
根据《县电子商务进农村综合示范县项目实施及资金使用方案》，安排资金100万元用于支持相关培训学校、中心或机构开展电商实用技术人才培训。
（一）补助范围及标准
补助范围：组织开展实用技术人才培训的宣传动员、生源组织、教材讲义、教师工资、技术专家指导、学员食宿、场地租赁、设备使用维护、实践操作、参观交流、教学管理和公务费等。原则上按800元/人标准补助。
（二）兑现方式
每批培训结束，按考核办法计算并兑现培训补助。
十、实施步骤
（一）制定方案、遴选培训机构
（二）遴选培训对象。按照主管部门负责，镇乡政府协助，培训机构配合的方式遴选确定培训对象（遴选方式另行确定）。
（三）组织培训。按照培训要求认真组织开展培训。
（四）总结提升、健全机制。组织相关部门，对电商人才培训工作情况进行全面系统的回顾和总结。探索建立电商创业人才培训长效机制，为全面、纵深推进电子商务和互联网+新型创业人才培训工作提供借鉴。
十一、保障措施
（一）加强组织领导。成立县电商企业和人才培训体系工作领导小组，办公室设在县商务局，负责做好工作协调和组织推动工作，及时研究解决培训工作中出现的困难和问题。各成员单位明确职责，分解任务，齐抓共管，整体推动。
（二）加强监督检查。县商务、财政主管部门负责电商人才培训工作的监督检查。通过实地查访、电话抽查等方式加强对培训机构培训工作的考核，监督其按计划开展培训。对不按计划开展培训、管理不力的培训机构，要核减其培训任务，情节严重的要取消其承担培训工作的资格，并向社会公示。主动邀请审计或纪检监察部门参与项目检查验收，坚决查处违规行为，形成监管合力。同时接受省商务厅对电商人才培训工作的抽查检查。县商务局将根据各基地培训任务完成进度、项目监管、资金使用、信息报送、培训效果、跟踪服务等情况进行考核，考核结果将作为兑现培训补助费用和下年度任务安排的重要依据。
（三）规范报账手续。各培训机构在报账过程中应填写《县电子商务企业和人才培训补助资金申报表》，出具《电商实用技术人才培训验收报告单》，《电商实用技术人才培训工作台账》和完整的档案资料，并建专账搞好核算。
（四）加强宣传引导。各培训机构要高度重视信息宣传工作，进一步加强典型经验总结，加大宣传力度，及时宣传报道各地的成功做法和先进典型，营造有利于电商创业人才培育的良好氛围。
人才建设工作实施方案 6
一是用人单位轻培训重效益，缺乏经济发展后劲。一些改制后的民营、私营业主只注重经济效益，追求经济利益最大化，除进行少量的安全生产培训外，很少组织职工开展业务技术培训，即使少数在技术工种岗位上持有职业资格证书的职工也是在原国有企业时取得的。重使用而轻培养，盼人才而不吸引人才，要技能而不发展技能的现象十分普遍。
二是技能人才队伍结构严重不合理。尤其是缺乏高技能人才。全县10491名技术型人才中，初级工占总数的76%，中级工占总数的20.5%，高级工占总数的3.3%，技师、经营师以上，占总数的0.6%；并且在410名高级工以上的高技能人才中除135人在岗外，其余275人都已退休或下岗。而且10491名技能型人才绝大部分都是近两三年来培训的电子电工，计算机操作、机械维修行业的初中级工。
三是技能型人才开发手段单一落后。由于受教学设施设备、师资力量、培训经费等多方面因素的影响，全县职业技能培训大多数集中于计算机操作，电子电工两大专业。在培训过程中，普遍存在重理论、轻实践、重书本、轻操作的现象。技能培训机构教学实训设施严重不足，导致学生实践操作技能不高，市场适应性不强。
四是缺乏技能型人才培养和激励机制。目前全县除供电公司实行了职业资格与工资待遇挂钩外，其余改制重组企业职工工资都是实行的按件计资、岗位工资的分配方式，缺乏学技术钻业务提高技能鼓励创新的激励机制，使企业职工学习的.积极性受到影响。
针对这种情况，县劳动保障部门建议采取如下措施：
一是树立科学的人才观，在全社会营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围。要把技能型人才开发工作作为人才强县的重要内容，以人为本，支持职工学习业务技术，激发创新精神，使每个人在各自岗位上成才。
二是建立用人单位职工培训和使用的激励机制。各用人单位要按规定提取职业培训经费，并保证用于企业职工的职业培训。同时建立健全激励机制，把技术要素纳入工资分配制度，在公布劳动力市场指导价位时，明确区分各种不同技术等级的最低价位，拉开差别档次，鼓励职工创新，调动其积极性。
三是突出重点，统筹规划，调整专业，科学管理。各培训单位要突出重点专业特色，逐步形成适应市场需要的拳头专业产品。打造能在全省乃至全国知名的品牌专业。四是加大技能人才开发投入，逐步建立合理的人才队伍结构。
人才建设工作实施方案 7
为贯彻落实自治区及市里的各项人才政策，实现人才工作新突破，适应我市医疗卫生事业发展对人才的需求，xx市第一人民医院拟以医院为载体，采取特殊政策和措施，搭建一流舞台，创建一流条件，营造一流环境，聚集和培养一批高层次的医学专业人才和医院产业领军人才，建设xx市第一人民医院人才小高地，以推动及促进我市卫生事业健康发展。
一、人才小高地建设的必要性
1、xx是一个年仅10岁的年轻地级市，医疗、科研底蕴相对薄弱。技术上，各医院的专科发展还不强不大，还没形成特色和品牌，技术水平还存在差距，如微创技术有待提高，器官移植还是空白，教学医院还没有达到a级；没有一个医学科研的实验中心，难以承担省与国家重点科研项目；技术人才方面，硕士生、博士生等高学历高学位的人才缺乏，尤缺科技开发创新的学科带头人；卫生产业一体化未形成规模，很多世界领先的高尖设备没有得到引进。在市一医建设人才小高地十分必要。
2、充分利用好市一医院现有条件，建设xx市第一人民医院人才小高地，构建医学人才、技术、教育及科研的平台，将会吸引一批国内顶尖院士或知名医学专家、教授聚集到xx来创业、研究、服务、讲学，通过发挥医学专家教授的传、帮、带作用，为xx培养和造就一批高层次的医学专业人才、学科带头人和医院产业化发展的领军人才，为加快xx市卫生人才资源开发和人才队伍建设，做大做强xx市卫生产业，提升xx市医疗技术水平和市场竞争力，增强城市科技竞争力，促进xx经济与社会同步发展，具有十分重要的意义。
二、人才小高地建设的可行性
xx市第一人民医院经过40年的发展，已由一家普通医院成长为一家设备先进、配套齐全、技术精良的集医疗、教学、科研和预防保健为一体的现代化国家三级甲等综合性医院，综合实力得到了不断的增强，成为了xx沿海地区医疗卫生行业的领头雁。
1、医院占地面积7.73万㎡，建筑面积6.76万㎡，固定资产约1.3亿元,医院现有编制床位500张，具备了良好的人才创业环境。
2、医院目前拥有卫生技术人员450人（正高职称11人，副高职称47人，中级职称241人）。高层次人才相对密集，人才梯队结构合理。
3、医院学科齐全，现设有27个临床科和4个医技科；诊疗设备先进，医疗技术精湛，服务优质，年门诊量30万人次，年住院病人15000人次。
4、科研气氛浓郁，科研成果显著。近五年来，由xx市第一人民医院承担的市（厅）、省级科研课题共37项，获市、省级科技进步奖15项，其中，市级14项，省级1项；科研人员结合临床和科研在省级以上医学杂志发表论文250篇，其中省级215篇，国家级35篇。
5、医院目前正按照实现医院产业的思路，努力创建一个资源共享、市场共建、优势互补的真正集医疗、教学、预防、科研和保健为一体的现代医院集团——xx市医疗集团。这一目标能否实现，聚集人才，特别是高素质高学历的人才是关键。
总而言之，xx市第一人民医院不单具备了良好的人才创业环境、创新意识和较强的综合实力，而且高层次人才相对密集，人才梯队结构合理，具备了建设人才小高地的各种优势。
三、人才小高地建设的目标任务
xx市第一人民医院计划用5年时间建设人才小高地，实现以下发展目标：通过建设人才小高地，加快引进高层次高学历人才的速度，加快医院的高速发展，使医院规模由500张床位发展到1000张床位；职工人数由900发展到1200人，平均每年以50—60人的速度递增。年门诊量达到50万人次以上，收治病人2万人次以上，年产值向超2个亿的目标奋斗，管理上达到现代化、信息化、人性化的目标，创建园林式医院，进一步提高医院的医疗、教学、科研和预防保健功能，不断提升医院综合实力，全面推动医院现代化、信息化、人性化管理。小高地的人才配备45人，其中，高层次人才27人（含柔性引进）。
为了实现这一目标，今后五年的建设重点和任务是：
1、在业务方面，
①办好xx湾肿瘤研究所。
②办好三大中心：血液透析中心，腔镜微创中心，北部湾肿瘤治疗中心（医院）。为了把三大中心建设成本领域内处于国内乃至国际水平，计划第一年投入资金1500万元，购置所需要的基本设备。以后再根据中心业务发展的需要，通过多渠道去筹措资金，购置设备，加快发展步伐。
2、在人才引进和培养方面，
五年内，每个中心拟配备15名专业技术人员，其中博士3人，硕士6人，学士6人。三大中心将引进45名专业技术人员，其中博士9人，硕士18人，学士18人。第一年完成30%的引进任务，后四年各完成15%的任务。20xx年拟引进1—2名博士、3—6名硕士生等高学历、高层次的专家到人才小高地创业、研究、服务。
①肿瘤研究方面，以“xx湾肿瘤研究所”项目为依托和载体，采取特殊的政策和措施，通过聘请、讲学、招聘引进等形式，搭建一流的培养人才舞台。目前，先借助上海拓能公司、中国预防医学科学院、上海长海医院、广州南方医院、xx医科大学、xx医科大学肿瘤医院的技术力量，以后，将继续与国内国外科研机构、名牌大学、品牌医院合作，建设xx市第一人民医院肿瘤专科医院肿瘤防治领域学科人才小高地。
②以办好三大中心为契机，积极培养各个领域的学科带头人。以中心招引人才，以人才推动中心的发展，真正把三大中心办成专科的品牌，并向专科医院的方向发展，为组建医院集团创造条件，使医学、保健产业成为xx未来城市核心竞争力的重要组成部分。20xx年先办好腔镜微创中心。现在已购进胸腔镜、腹腔镜、脑室镜、关节镜、宫腔镜、胃镜、肠镜、胆道镜、泌尿前列腺汽化电切镜、输尿管肾镜、耳鼻喉镜、dr、ect等，约价值800多万元。
3、在科研与教学方面，在目前已经接受xx医科大学等学校学生实习的基础上，把医院办成a级教学医院，每年接收实习进修生350人以上；通过人才小高地的建设，以人才带动学科发展，以学科发展吸引人才，最终达到人才引进与科研技术的同步推进，共同推动xx医疗卫生产业的发展，并借助区内外的专家教授、科研课题和技术、实验室等，通过多渠道、多形式，与国内外的科研部、所进行广泛的交流与协作，推动医院的发展。
四、人才小高地建设的主要措施
1、加强组织领导。
成立xx市第一人民医院人才小高地建设工作领导小组，院长任组长，分管人事工作的院领导任副组长，领导小组下设办公室（设在人事科）负责办理日常工作。
xx市第一人民医院人才小高地建设由xx市人才工作协调小组统一指导，实行分类管理，采取适合建设人才小高地的多种灵活措施，提供支持和资助。项目具体实施由xx市第一人民医院负责。在管理制度方面，一把手亲自抓人才小高地建设工作，分管领导要具体抓，各负其责，相互协调，齐抓共管，落实目标责任制。
2、抓项目基础建设。
20xx年底完成项目筹建准备工作；然后利用5年时间，到20xx年，实现各专科业务用房、设备、人才、技术同步推进，配套发展。
3、引进新人才。
通过项目建设，采取多种形式，引进区内外高层次人才到人才小高地来创业、研究、服务，如通过技术引项目，通过项目引人才，通过人才引技术，通过环境引人才，通过感情引人才。一年内实现人才与项目对接，推动和促进我院医疗技术进步和发展。
4、管理创新机制。
医院和研究所均实行院长、所长负责制；各专业学科研究项目（科研课题）实行首席专家负责制；为进入人才小高地工作人员创造一个工作环境好、人际环境和谐、学术环境民主、生活环境舒适的良好氛围，使人才在这里创业有机会，做事有舞台，发展有空间。
5、实施品牌战略，打造专科品牌。
通过聘请高学历、高职称的院士、区内外知名专家及中国医学科学院肿瘤医院、上海长海医院、广州南方医院、中山医科大学附属医院、xx肿瘤医院、xx医科大学和拓能公司的力量，以及不断广招人才、技术、项目，把xx市第一人民医院各专业学科打造成区内、国内知名专科品牌。
6、资金投入政策。
力争政府给项目建设的政策支持，包括引资引人引智政策、人才培养政策、管理政策和经费支持。人才小高地建设的资金投入，每年投入100—300万元，主要用于聘请院士、知名医学专家、教授的技术服务费，实验室改装费，科研经费等。经费以我院为主，政府扶持为辅，争取市政府给一点；其次通过推行项目招标，吸引国内外资金。
7、制订优惠的.引才引智政策。
人才小高地所需的各类人才，要面向区内外、国内外招聘。引进的人才劳酬（工资）待遇从优，博士生年薪36万元，硕士生年薪12—25万元；并由我院解决住房问题，或一次性给予一定数额的安家费，暂定博士生40万元，硕士生10万元。受聘的客座教授按劳取酬，报酬从优。引进人才的收入分配，我院拥有更大的分配自主权；配偶优先安排工作，子女尚在就读的给予一定数额的教育补贴，对不迁户口的，在住房、居住管理、子女入学、开办企业、出国出境等方面享受本地居民同等待遇；对带有科研项目的人才，优先给予一定数额的科研经费补贴。
8、采取灵活的人才培养政策。
对进入人才小高地的各类高层次人才进行有针对性的培养，在本院工作的优秀青年医师中，用“送出去”或“请进来”的双向方式，鼓励他们报读研究生，凡与我院签订8年以上工作合同的硕士以上毕业生，由我院给予报销学费，加大小高地人才培养力度；其次，每年争取有一定的医科大学应届学士、硕士或博士到人才小高地来工作，使高学历、高层次的硕士、博士研究生人数及高职称人数达到占载体人才团体（卫生专业技术人员）总数的60%以上。硕士以上毕业生如与我院签订5年以上的工作合同，由我院代其缴还助学贷款，并给予适当补贴。
9、采取灵活的人才管理政策。
我院实行灵活的人才管理制度，充分用好用人自主权。自主配置人才资源，自主聘任专业技术职务，采取柔性等多种方式引进、聘请。可以人不到技术到，可以人不留技术留，可以长期合作，也可以短期交流，可以协作，也可以高薪聘请，可以单个项目技术责任承包。进入人才小高地的人才来去自由，不受身份、地域限制。不管是国内还是国外，不管是年轻的研究生，还是老年的退休专家，只要符合条件，我们都欢迎。
10、及时嘉奖。
对进入人才小高地创业、研究、服务的各类技术人员，实行褒奖成功，宽容失误，凡为建设单位做出重要贡献者给予重奖。
人才建设工作实施方案 8
一是抓信息化管理，开展定向培养
结合各行各业行业要求，制定了评选条件标准，面向全县摸底统计各类技能人才，分层分类建立了技能人才信息库和谷城工匠储备人才库，通过系统的分析，确定了4900多名高技能人才作为跟踪培养对象，通过专业培训、岗位锻炼、竞赛选拔、技术交流等举措，有针对性进行重点培养管理。
二是抓技能培训，提高技艺水平
围绕县支柱产业、新兴产业、高新技术产业及重点传统领域的急需紧缺的职业（工种），采取政府购买培训成果的办法，促进企业加快培养技师以上的.高技能人才。积极开发优势资源，依托湖北文理学院、县技工学校、职教中心和企业培训中心等平台，以选派学习、技师培养以及岗位技能培训等为主要方式，对培养对象进行教育培养。截止今年8月，先后选派3000余人次参加了技能培训，其中，120人取得了高级技师资格。鼓励企业发挥主体作用，推进企业技师培训，三环锻造公司拿出百万元经费，定期对300余名技能人才进行专技培训。
三是抓示范带动，强化技艺传承
重点支持一批技工学校、定点培训机构、企业培训中心和社会团体，建成一批市、县级技能人才培养示范基地、技能大师工作室，充分发挥技能大师工作室、高技能人才工作站以及省、市级技能大师、隆中工匠的示范作用，开展先进事迹报告、典型宣传推介、名师带徒等传帮带等活动，通过一带一或一带多传授技艺，不断提升职工的技能水平和创新能力。三环车桥公司通过签订传授技艺合同，将师傅掌握的关键操作技术、处理解决工艺难题等技能、技艺、经验传授给年轻人，加快年轻后备技能人才的成长。
四是抓竞赛评比，营造赶学超的良好氛围
发挥职业技能竞赛激励引领作用，鼓励推荐参加省、市、县各类职业技能竞赛评比活动。年初，推荐8人参加“隆中名匠”“隆中工匠”申报评选活动，其中6人被评选为“隆中工匠”。6月份，启动了全县“技能大比武”活动，分层分类分赛区组织开展选拔赛，选拔锻炼了一批技能标兵。三环车桥在公司内部定期举办技术比武和劳动竞赛活动，并拿出资金进行奖励；三环锻造公司参加集团公司举办的技能竞赛，集团下属各单位共120人参加，6名三环锻造选手参赛并取得了优异名次。
人才建设工作实施方案 9
中国建设银行现已在全球29个国家和地区设立各级境外机构251家。随着境外业务不断拓展，机构数量逐渐增加，小语种人才成为建设银行国际化人才的重要组成部分。20xx年度校园招聘拟在北京、上海和广东三家分行招收小语种专项人才。现将有关培养计划说明如下。
一、培养对象
符合《中国建设银行境内分支机构20xx年度校园招聘公告》的基本条件且主修语种为葡萄牙语、波兰语、印尼语、越南语等四个语种的20xx年度应届毕业生。
二、入围条件
除以上标准外，小语种专项人才还应满足以下要求：
(一)具有中华人民共和国国籍，有志于投身中国建设银行国际化发展事业，愿意到官方语言为主修语种国家工作。
(二)须为相关语种专业全日制大学本科及以上学历，具有较好的听、说、读、写能力，能使用该语言正常开展工作;
(三)有该语种国家留学经历及拥有语言等级证书者，或具备较好的英语水平者，或具备金融、经济、财会、IT等专业背景者，同等条件下优先考虑。
三、工作安排
(一)工作地点
北京、上海、广州及对相应语种的境外机构。
(二)培养方式
小语种专项人才通过校园招聘相关流程被正式录取后，需与所录用分行签订劳动合同和专项培养协议，由录用分行根据总行统一的'培养计划进行培养，促使小语种人才加速成长为熟悉银行业务的专业人才。
员工在达到培养要求后，根据工作需要和培养情况，需服从总行统筹安排择优外派至相应语种的境外机构工作。
四、其他说明
“小语种专项人才”培养计划的招聘程序与校园招聘整体安排一致，由总行统一组织，在面试测评等环节中将安排小语种专业能力测试。
凡有志于参加“小语种专项人才”培养计划的应聘者，请应聘北京市分行、上海市分行或广东省分行的“小语种专项人才”岗位。报名流程参见《中国建设银行境内分支机构20xx年度校园招聘公告》。
人才建设工作实施方案 10
为贯彻落实全国人才工作会议精神，实施"优先发展信息产业"的战略目标，实现信息产业由大到强的转变，根据科技是第一生产力、发展是第一要务、人才资源是第一资源的科学判断，开展信息产业"人才强业"战略规划研究。为做好此项工作，特组织有关部门对信息产业人才队伍建设情况开展专题调研。调研工作方案如下：
一、调研目的
根据信息产业发展的需要，结合信息产业人才特点，分析研究信息产业"由大到强"对人才的需求，系统掌握信息产业人才队伍建设现状，了解人才队伍建设面临的`突出问题和困难，提出进一步加强信息产业人才队伍建设的政策措施，制定信息产业人才强业战略规划。
二、调研对象
各省市信息产业主管部门，行业协会，直属单位，各集团公司，研究院所及相关单位。
三、调研方式及内容
请各有关单位组织力量，根据本通知要求，对当地及本单位信息产业人才队伍建设工作开展调查研究，通过重点调研和个案分析，总结人才队伍建设方面的成功经验，研究分析人才工作面临的问题和困难，提出对信息产业人才队伍建设的意见和建议，并形成有针对性的调研分析报告。我部将组织信息产业人才队伍建设研讨、交流会。
四、调研要求
（一）高度重视，加强组织领导。
信息产业人才情况调研工作是一项复杂的系统工程，对了解和掌握信息产业人才队伍建设的现状，进一步加强产业人才队伍建设具有重要的意义。各地区、各部门要高度重视，加强对调研工作的领导，精心组织和筹划，保证调研工作的顺利实施。
（二）求真务实，确保调研质量。
要本着实事求是、求真务实的精神，扎实深入地做好各项调研基础工作，确保调研数据的完整、准确。要注意发现问题，认真分析问题和总结问题，借鉴成功经验，为加强信息产业人才队伍建设和促进产业发展，提出切实可行的建议和措施。
（三）突出重点，保证调研进度。
此次调研工作时间紧、任务重，各单位接到通知后要尽快组织启动调研工作。为保证调研进度，在调研过程中要突出工作重点，讲求工作方法，高效率、高质量的完成调研工作。
人才建设工作实施方案 11
为贯彻落实集团公司和正晖公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类技术人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。
一、指导思想
全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“复工复产和隐患排查工作”提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。
二、工作目标
基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。
（一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。
（二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。
（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。
三、主要内容及培养措施
（一）后备干部的管理
1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。
2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。
3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。
4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。
5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政治观念强、业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进行重点考核。
（二）对专业技术人员的管理
1、要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。
2、抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科学技术知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。
3、专业技术人员是矿区建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的专业技术人员队伍。
（三）对技能职工的管理
结合我矿发展战略，制定高技能职工的需求和培养规划，为高技能职工的培养提供良好的基础，使培训更具有针对性。以职工培训为主体，大力开展技能职工的岗位培训。要结合本单位的实际，发挥各自的优势，组织多种形式的岗位练兵、技能竞赛，以及开展“争做知识型职工”等活动，促进高技能职工培养工作的开展。
四、保障措施：
（一）加强各类人才培养工作的组织领导
有关部门要提高对人才培养工作的`认识，将人才的培养纳入本部门重要的议事日程，成立相应的工作班子，并尽快制定本部门人才的培训计划和措施，并组织实施。要加大对人才工作的检查和考核力度，并将其纳入到对所在部门和领导班子的年度考核内容。
（二）加强舆论宣传工作，营造有利于人才成长的环境
充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传人才在国家和企业中的重要作用，以及集团公司和矿在人才培养和使用方面的有关政策和措施，报道优秀人才的先进事迹和创新成果，在全矿努力营造尊重人才，争当人才的良好氛围，引导更多的职工走成才的道路。
五、实施步骤：
（一）准备阶段：
1、在人才队伍摸底调查的基础上，结合我矿发展战略确定需要重点培养的人才序列。
2、制定矿后备干部培养计划，专业技术人才培养计划，高技能职工培养计划。
3、建立和完善各项配套制度和措施，制定矿后备干部、专业技术人才和技能职工管理办法。
（二）实施阶段：
1、组织人才制定“个人发展计划”。
2、组织实施系统化培训。
3、进行培训工作的中期检查，总结经验，分析实施过程中存在的问题，提出解决对策和建议，进行改进。
4、组织开展技能竞赛、技术交流活动，开展职业技能鉴定工作。
（三）阶段性总结评估阶段：
1、在各单位总结评估的基础上，矿组织对一年的工作进行阶段性检查评估。
2、总结工作经验，指导今后工作进一步开展。
3、完善配套制度、措施和培训体系，进一步做好人才的培养工作。
人才建设工作实施方案 12
一、目的
建立和完善医院人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立医院的人才梯队，为医院可持续发展提供人力支持。
二、原则
坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。
三、人才培养目标
坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。专业型指在某一领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
四、主要职能
各职能部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的制定与实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。
五、适用范围：
医院各科室、部门。
六、后备人才的甄选与培养
（一）人才梯队与后备人才
1、一级梯队：医院各科室、部门主任、经理及以上职位的在职人员均为一级梯队人才。凡是有潜力在梯队的人才称为A库人才。
1-3年内发展为一级
2、二级梯队：各级中层管理干部、各专业的高级技术人员均为级二梯队。凡是有潜力在为B库人才。
3、三级梯队：各级医护人员及业务的骨干人员为三级梯队人才。凡是有潜力为三级梯队的人才称为C库人才。
1-3年内发展为二级梯队的人才称
4、A、B、C库人才统称后备人才，所涉及的岗位为关键岗位。关键岗位指对医院业务、经营、管理等业务的稳定运行、医院效益的增长有着重要作用的岗位，包括中层以上管理人员、各业务骨干等。
5、重点培养对象为B、C库人才。
6、专业分为医护管理类、咨询类、行政管理类、财务类。
7、后备人才甄选条件
（一）知识经验和工作业绩：
业绩出色、综合素质较强，并且服众。
（二）考核的关键资质：
1、沟通能力；
2、分析判断能知识全面、经历丰富、业力；
3、计划组织能力；
4、管理控制能力；
5、应变能力；执行力；
7、创新能力；
8、领导能力；
9、决断力；
10、人际关系能力；
11、团队合作能力；
12、承受压力的能力。
（三）其他：
状况
1、性格特征
2、职业倾向
3、健康
（四）各级后备人才的核心素质：
1、A库人才：资源
2、B整合能力、事业心、影响力、决策力、系统思考能力等。库人才：
团队管理能力、独挡一面的能力、专业及学习能力
3、C库人才：
专业与学习能力、
敬业及责任心、目标导向等。
解决问题能力、敬业与责任心、环境适应能力、团队协作意识等。
（五）甄选办法：
1、基本条件通过个人材料进行分析。
2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。
（六）甄选细则
（一）人才盘点，确定关键岗位：科室部门根据工作需要，对本部门人才的现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。关键岗位确定后，人力资源部负责建立关键岗位人员档案，记录其基本信息情况。
（二）选拔程序：根据人才盘点结果，对各级后备人才进行选拔评估，评估合格者正式成为医院后备人才，纳入人才培养计划。后备人才选拔程序：
1、由目前各级梯队对应的关键岗位在职人员初定本岗位的后备人员，如无合适人选的进行上报并提出原因。并报人力资源部，有选拔的人才储备上报人力资源部。A库人才总经理审定。
2、每个责人初审后，报对应科室部门主管、后院长进行审定。关键岗位提供1～2名后备人才。
3、B库人才、C库人才由对应各部门负
（三）培养方案：
1、各级梯队现职人员本着传、帮、带的原则，根据各自后备人才的实际情况，为其制定针对性强、详细切实可行的提升培养方案。
2、培养方式包括参加培训课程、轮岗培训、继续教育以及其他方式。
3、各种培养方案的制定要始终坚持最少投入、的原则。
4、其他形式的培养：针对特殊专业的岗位选择合适的培养方式进行，具体根据岗位的发展需要进行。
5、具体实施要求部门科室必须将此次人才梯队建设作4个阶段实施：
最大收益为重点工作来抓，认真部署，加强落实，具体按以下
（一）准备阶段（一周）主要成立相应的各组织机构，明确责任与分工。
（二）人才盘点阶段（一个星期）按类明确关键岗位及任职要求，整理目前的人员编制情况。人才库阶段（一个星期）
（三）选拔后备人才，建立各级根据各关键岗位的任职要求，按选拔流程进行后备人才的确定，建立人才库。
（四）制定培养方案阶段（半个月）由各级梯队现职人员根据其后备人才的能力现状及发展方向，提出具体的年度培养方案，并明确每次培养方案的目的。
（五）培养方案的.组织实施（年度工作）由各级梯队现职人员负责，人力资源部进行配合，要求做好每次方案实施后的效果评估。
七、年度总结
每年的12月25日之前对一年来人才梯队建设工作进行总结，提出后备人才的晋升、变动方案以及次年的工作计划。
（注：各阶段的具体实施时间待此方案定稿后进行明确。）
八、考核内容
（一）对所辖科室部门主要考核后备人才的选拔、培训实施、计划的落实、人才培养等的实施情况，由人力资源部负责组织，并将结果报院长及总经理。
（二）对各级梯队岗位人员主要考核其对后备人才培养工作的实施情况，其中一级梯队由总经理负责，二级梯队由人力资源部负责组织，总经理监督，三级梯队由部门主管负责组织，公司人力资源部监督管理。
（三）B、C库人才由二、三级梯队对应的岗位人员，报院长及总经理审定，其中B库人才的考核结果由人力资源部备案。
九、考核结果
（一）各所辖科室部门及关键岗位现职人员的后备人才建设工作考核作为年度考核的重要组成部分，占年度考核权重的5%。
（二）后备人才综合考评成绩为“优秀”的，在晋升、培训机会等方面给予优先考虑；考评成绩为“满意”的，可以再给予适当的培训及轮岗机会，帮助其提升能力；考评结果为“欠佳”的，取消其后备人才资格，退出后备人才培养计划，并重新选拔。
（三）后备人才的晋升包括薪酬等级的上调和职位的提升。
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