员工晋升管理制度（通用27篇）
在社会发展不断提速的今天，各种制度频频出现，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。那么制度的格式，你掌握了吗？下面是小编帮大家整理的员工晋升管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
员工晋升管理制度 1
一、晋升管理制度制定目标
为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，特制定本制度。
本质度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的.对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。
二、晋升类别
依据员工工作表现，晋升形式有薪资晋升（调薪）、职位晋升两种。
薪资晋升：
1、凡具备下列条件之一者，可以予以晋升：
2、符合《薪酬管理制度》中上调薪资的员工；
3、积极做好本职工作，连续2年成绩突出，受到公司表彰或者获得优秀称号的员工；
4、一年内连续四次被评为最具价值员称号的员工；
5、业务有突出专长，个人年创利50万元以上者；
6、非本人责任而为公司挽回经济损失10万元以上者；
职务晋升
1、忠于公司，在公司效力3年以上且表现良好者；
2、工作业绩突出，经部门或同事举荐的优秀员工；
3、年内通过培训、学习、进修获得相关职位管理经验者；
4、连续3次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；
5、领导有方，所领导的部门连续2年创利200万元以上或成绩显著者；
6、通过相应的管理办法扭亏为盈，为公司创造利润者；
7、有其他突出贡献，董事会或总经理认为可以晋级嘉奖者。
8、对成绩特别突出或贡献特别重大者，可给予晋升二级；
三、晋升程序如下：
1、员工推荐、本人自荐或上级主管提名，报人力资源部备案；
2、依据《岗位职责》内容由部门内员工、上级主管、部门负责人、项目经理、人力资源部、高级经理及总经理进行考评；
3、被晋升员工需要三个月的在职实习试用期，特殊可延长至6个月；
4、试用期结束前10天，由上级主管、部门负责人、项目经理、人力资源部、高级经理及总经理汇评；
5、实习试用期内员工享受晋升薪资，试用期合格，由总经理审批后予以晋升，试用期不合格者则继续留任原来的工作职位，薪资还原为原来薪资；
四、晋升评估时间
公司每半年组织一次晋升评估，分别为1月和7月两次。
员工晋升管理制度 2
一、目的
为激发员工活力，提高工作效力，转变工作作风，充分把员工工作能力与实际岗位结合，实现优秀者升、平庸者降、违纪者罚，形成管理层能上能下、员工能进能出的良性循环机制，同时为优秀员工提供更好的发展空间，特制定本管理制度。
二、原则
公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。
三、适用范围
本制度适用于公司的所有员工。
四、管理原则
1、晋升原则
1.1德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
1.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
1.3纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
1.4职位空缺时，首先考虑内部人员，无合适人选时，再考虑外部招聘。
1.5公司实行考核制度，具有晋升资格者，一般须在上次晋升的一年后或转正定级的一年后，方可申请晋级。原则上，员工每次晋升不超过两级。
2、降级原则
2.1严重违反公司规章制度，造成较坏影响者。
2.2工作能力、领导能力差，不能胜任原岗位，对本职工作缺乏责任心和进取心，缺少敬业精神者。
2.3存在对抗领导，不服从命令，或缺少团队精神，因闹不团结而影响工作行为的。
2.4蓄意诋毁公司声誉，有侵占公司利益意图者。
3、淘汰原则
3.1严重违反公司规章制度，造成较坏影响并造成经济损失者。
3.2无法胜任现有岗位，经过培训依旧不能完成岗位职责者。
3.3有意对抗领导，纪律涣散，目无公司制度，经培训教育依旧不知悔改者。
3.4蓄意诋毁公司声誉，并给公司造成恶劣影响者。对公司经济财产造成损失者。
五、考核办法
管理人员和普通员工实行不同的考核周期和考核指标，充分体现员工工作能力、工作态度等进行综合考评。
1、考核项目
考核项目因部门不同、级别不同而异，但均应对工作能力、工作态度以及综合素质进行全面考核，考核项目中所占分值比例如下：工作能力40%、工作态度40%、综合素质20%。
2、考核周期
普通员工每月考核一次，主管级及以上人员每季度考核一次，全体员工每年度综合考评一次。
3、考核标准
月考核以实际考核分数为标准，年度考核以年终考核分数与月考核分数或季度考核分数综合评分为标准，年终考核分数与月考核分数或季度考核分数综合评分所占比例为70%和30%。
4、考核办法
考核办法为双重考核制，分部门进行考核，除逐级考核外，员工之间相互进行考核。
4.1晋级（以下条件需全部符合方可晋级）
①在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年。
②一年内考核成绩平均达80分以上，且无处罚记录及不良考勤记录（处罚记录以公司下发的处罚通知为准）。
③具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求。
4.2降级（以下条件符合两条即可降级）
①连续两次考核成绩处于同岗位中最后一名，且无法完成任务既定工作目标。
②由于个人过错给公司造成经济损失或安全责任事故的.，造成公司损失达2000元（含以上）者。
③半年内旷工累计两次（含两次）者。
④考核前一年受过公司两次（含两次）通报批评者。
4.3淘汰（以下条件符合两条即可淘汰）
①连续三次考核成绩处于同岗位中最后一名，且无法完成任务既定工作目标。
②由于个人过错给公司造成经济损失或安全责任事故的，造成公司损失达5000元（含以上）者。
③半年内旷工累计三次（含三次）者。
④考核前一年受过三次（含三次）通报批评者。
六、办理流程
1、晋升办理流程
1.1确定拟提升职位：综合管理中心人事部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。
1.2推荐合适人选：
①推荐：由员工任职部门推荐的，填写《员工晋升推荐表》，并初步审查后（需后附部门初步审查相关表格或结果）交综合管理中心人事部。
②自荐：由员工自荐的，填写《员工晋升申请表》，经部门负责人考核后（需后附部门负责人考核相关表格或结果）交综合管理中心人事部。
1.3晋升考核：综合管理中心人事部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，由晋升职位所属部门负责人对其按照拟任职岗位要求进行考核并提供考核结果。
1.4决定人选：综合管理中心人事部汇总考核结果，呈报公司领导逐级审批后决定最后人选，由公司总经理签发任命通知。
2、降级的办理流程
2.1各部门根据本部门人员工作情况，通过考核，若认为对岗位人员需要降级处理，则向综合管理中心人事部提交申请。
2.2综合管理中心人事部接受用人部门人员降职申请后，与降职人员所在部门进行沟通，确认同意后，向总经理提出人员变更申请，总经理确定申请结果后，由综合管理中心人事部通知用人部门对相应员工进行降职处理。
2.3各关系部门接到降职人员通知后，在部门内部进行工作交接手续，后通报综合管理中心人事部处理情况，后由综合管理中心人事部做相应的人事档案调整。
3、淘汰办理流程根据考核成绩，考核处罚分为：调岗、降薪、辞退。
3.1调岗：一经被确认为淘汰人员的，可进行合理调岗处理，薪酬待遇享受调岗
后岗位相关政策。
3.2降薪：对调岗后考核仍然不合格的（调岗当月考核成绩低于60分，不含60分），实行降薪处理，依据公司薪酬制度每次降薪不得少于一个薪酬等级，同时当月仅发放基本工资。
3.3辞退：降薪后考核仍不合格（降薪当月考核成绩低于60分，不含60分）员工，公司将做辞退处理，并不给予任何形式的经济补偿。
3.4试用期内员工若一次考核不合格（当月考核成绩低于60分，不含60分），公司将与之解除劳动关系。
七、申述
本制度实行公开考核原则，对考核成绩有异议的员工可填写书面申请逐级上报申述，无书面异议申述的视为认同考核成绩，将按制度进行相应的处罚。
八、考核组织
1、考核由综合管理中心负责组织，由综合管理中中心人事部负责收发统计考核成绩，每月或每季度最后两日为考核日，并在每月或每季度最后一日17：30前将考核表上交至综合管理中心人事部，未能按时上交的处罚部门负责人现金罚款200元。
2、每位员工必须保证个人所填内容真实有效，若发现弄虚作假者，将进行处罚现金罚款300元。
3、每月或每季度考核成绩将作为评选年度优秀员工的依据。
员工晋升管理制度 3
第一条 公司为了吸引所需的优秀人才，并且激发员工的.进取心，不断提高员工的业务能力和素质，特制定此晋升管理制度。
第二条 晋升较高职位必须具备以下条件：
1. 较高职位所需技能；
2. 相关工作经验和资历；
3. 在职工作表现良好；
4. 完成职位所需要的有关课程训练；
5. 具备较好的适应能力和潜力。
第三条 职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选的情况下，考虑外部招聘。
第四条 员工晋升分定期和不定期两种形式。
1. 定期。每年 3 月根据考核评分制度 （另行规定）组织运营状况，统一实施晋升计划。
2. 不定期。在年度工作中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升。
3. 试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。
第五条 晋升操作程序。
1. 人力资源部门依据企业政策在每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定。不定期者，另行规定。
2. 凡经核定的晋升人员，人力资源部门以人事通报形式公布，晋升者，则以书面形式个别通知。
第六条 晋升核定权限。
1. 副董事长、总经理特别助理由董事长核定。
2. 各部门主管由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。
3. 各部门主管以下各级人员分别由各一级单位主管提议，呈总经理级别以上人员核定，报董事长复核。
4. 普通员工由各级单位主管核定，呈总经理以上人员复核，并通知财务部门与人事部门。
第七条 各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。
第八条 员工因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。
第九条 员工年度内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。
第十条 本制度于制订之日正式生效。
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第一条 管理处依据员工的工作表现，综合考核个人管理能力、业务能力、个人素质、工作责任心等方面，将给予优秀员工职务晋升。
第二条 当所晋职岗位空缺或所晋职岗位现有人员考核不合格做岗位调整时，管理处将从优秀员工中给予考核晋职。
第三条 员工晋职必须符合以下条件:
1、具备良好的职业素质，热爱本职工作，具有创新和创造精神。
2、廉洁奉公、作风正派、团结同事、遵章守纪，在工作中能起到模范带头作用。
3、有较强的管理能力和业务能力，符合拟晋升职务的.岗位要求。
4、有较强的执行力和工作责任心。
5、晋升部门经理人员应具备大专以上学历。
第四条 拟晋升候选人员采取个人自荐和部门推荐两种形式，候选人员应提交个人述职报告和晋升岗位的工作设想和计划。
第五条 管理处员工晋升考核组由各部门经理和总经理组成，由部门经理或直接上级对晋升候选员工进行考核，报行政部经理审核后，再由考核组对其进行综合考核，考核方式为考评、笔试和口头答辩相结合。
第六条 考核项目包括以下内容:
1、敬业精神和工作责任心;
2、仪容仪表和举止风貌;
3、业务能力和业务素质;
4、管理能力、应变能力、沟通协调能力;
5、部门运作和指标控制能力;
6、语言表达能力和写作能力;
7、消防、安全和客户服务知识和技能;
8、个人在员工中的威信度。
第七条 考核通过人员在拟晋升岗位应试用三个月，期满由行政部进行工作考核，并报总经理审核通过，办理员工岗位晋升手续和相应岗位薪资福利待遇。
本制度自20xx年11月1日起执行。
员工晋升管理制度 5
第一章总则
第一条 目的
为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制度本制度。
第二条 适用范围
公司全体员工。
第三条 权责
1、公司人力行政部负责制定员工的晋升制度。
2、相关部门负责人负责晋升员工的'申报、考核工作。
3、董事长、总经理负责员工晋升的最终审核。
第四条 升降依据
1、职位所要求的知识、技能。
2、相关资历和经验。
3、工作表现和品行。
4、适用性和潜力。
5、公司要求的其他必备条件。
第二章 员工晋升的类型与时间
第五条 员工晋升类型
1、职位晋升、薪资晋升。
2、职位晋升、薪资不变。
3、职位不变、薪资晋升。
第六条 晋升资格
员工晋升必须符合以下条件：
1、基本条件：
1) 认同本公司，热爱本职工作；
2) 道德品质优秀，职业素养和组织素养良好；
3) 身心健康，积极进取，善于学习，具备良好的发展潜质；
4) 现任岗位工作表现优秀，业绩优异，上年度绩效考核良好级及以上；
5) 符合晋升岗位的任职资格和能力素质要求，包括学历、知识技能、工作年限、专业素质、管理能力等；
6) 年度内无内外部合理投诉和处罚记录。
2、其他条件：
1) 由专员级岗位晋升为主管级岗位，须在公司工作满1年以上，具有1年以上专员级岗位任职经历；
2) 由主管级岗位晋升为二级部门经理(含助理)级岗位，须在公司工作满1年以上，具有1年以上主管级岗位任职经历；
3) 由二级部门经理级岗位晋升为一级部门经理级岗位，须在公司工作满2年以上，具有2年以上二级部门经理级岗位任职经历；
4) 由一级部门经理级岗位晋升为总监级岗位，须在公司工作满2年以上，具有3年以上一级部门经理级岗位任职经历；
5) 工作表现特别优秀、工作业绩特别突出，对公司有突出贡献者，经综合评议、总经理批准后可破格晋升。
第三章 员工晋升申报管理
第七条 由员工所在部门负责人对准备晋升员工的工作表现、业绩各方面的能力进行日常观察，并根据本部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规范以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力行政部提交《员工晋升审批表》。
第八条 员工晋升申报到正式聘任期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布由该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布聘任通知之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前的水平不变。
第九条 人力行政部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核，考核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告反馈给相应部门。
第十条 凡部门呈报晋级者，部门须准备下列资料送交人力行政部。
1、《员工晋升申报表》。
2、员工自我评述报告。
3、员工人事考核表。
4、主管鉴定或推荐书。
5、具有说服力的事例。
6、其他相关材料。
第四章 其他规定
第十一条 凡在一年内，受到处分处理的员工不得参与评选。
第十二条 员工晋升后若因不能胜任该职位或犯有过失，公司可视情节轻重做出降职或免职处理。
第五章 附则
第十三条
本制度解释权和修订权归人力行政部所有，根据实际情况，人力行政部将定期对本制度进行修订。今后若有未尽事宜，由人力行政部另行发文通知。
本制度自20xx年8月01日起试行。
如有疑问，请与人力行政部xxx联系，谢谢！
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一、员工晋升
1、目的：员工晋升是指员工的行政职务、专业技术职称和技术人员的技术等级由低层次向高层次的变动，是公司及时发现人才，激励员工、满足员工成就感的一项行之有效的重要手段，兼有物质奖励与精神奖励的双重功能。
2、员工晋升形式
①破格晋升：对有特殊才能或做出突出贡献的员工，不受年资、学历、经历等条件的限制，可以越级加以晋升。
②功绩晋升：以员工实际工作成绩的大小作为晋升的主要依据，充分体现公司多劳多得，重视绩效的原则。
③能力晋升：根据员工各种能力的大小决定晋升，全面反映员工现有及潜在的能力，做到合理使用人才。
④综合晋升：兼顾年资、功绩和能力多方面的因素，作为晋升的依据。
3、晋升条件：
①熟悉现职位的工作技能，已具备较高职位的素质要求;
②曾有较高职位的优秀工作经历二至三年;
③对现职位的接任人员已进行了细致的指导和培训，确认其完全可以接替现工作;
④连续二至三年的'年度绩效考核结果在同级间名列前三位;
⑤已完成较高职位所需的培训课程，经测试达标后竞聘成功;
⑥提出了对现职位或较高职位具有很大经济效益的工作建议，需要亲自付诸实施。
4、晋升程序：
①员工符合晋升条件的，应由部门经理以书面形式提出申请，填制“晋升审批表”，上报总办，由品质部负责考察，总办组织综合考评;
②晋升部门经理的面试结果合格，晋升岗位要求的笔试测试合格，如需竞聘时，各项测试达标;
③总经理根据晋升记录批准晋升报告;
④工作交接后，新岗位的上岗培训或培训资料的发放;
⑤员工晋升后，可享受晋升工资，如调至上一级岗位，被赋予更重要工作职责，岗位工资应相应调整;
⑥员工晋升相关资料一律由总办存档备查。
二、员工晋级
1、目的：晋级是指公司对工作绩效显著、工作态度端正的员工工资予以合理上浮。
2、具体规定：
①员工工资晋级按照公司薪酬体系中的职等、薪级进行，员工工资晋级一次最多不超过3级。
②员工晋级由公司定期评定，由总办具体负责，非特殊情况，公司原则上平时不针对个别员工进行晋级，以克服工作中的随意性。
③对晋级后工作涣散、不积极进取上进、不全力做好本职工作或给公司造成较大经济损失、安全事故的员工，公司有权随时取消其晋升工资。
④经公司评定予以工资晋级的员工，其晋级工资从次月起开始发放。
⑤员工晋级相关资料一律由总办存档备查。
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第一条 目的。
1、通过内部晋升选拔有发展潜力的员工，定向发展培养，建立企业人才梯队。
2、规范企业员工晋升及离职管理工作，维护企业和员工双方的合法权益。
第二条 适用范围。
本制度适用于企业员工晋升与离职管理的各项工作。
第三条 晋升标准。
1、品质标准。
主要考核员工职业道德、个人修养及品德素质，考核员工是否以企业利益为重，兢兢业业做好本职工作。
2、能力标准。
主要考核员工是否具备拟晋升岗位任职资格所需的能力。
3、态度标准。
主要考核员工工作主动性、积极性、责任心等方面。
4、业绩。
主要考核员工的工作成果及其对企业的贡献等。
第四条 晋升方式。
1、定期晋升。
每年xx月，根据企业年度绩效考核结果，统一实施员工晋升工作。
2、不定期晋升。
员工离职造成职位空缺、员工工作表现优异或各部门经理发现优秀员工后主动推荐，企业根据实际情况，给予相应的职位晋升安排。
第五条 不定期晋升的实施程序。
1、发布竞聘信息。
职位空缺产生后，发布内部招聘信息，吸引员工参加竞聘。
2、选拔竞聘员工。
对应聘员工进行面试和考核，选拔符合空缺岗位要求的员工。
3、确定录用人选。
(1)、根据考核选拔结果，确定录用人选。
(2)、被录用人员做好工作交接，在规定时间内到新岗位任职。
第六条 离职分类。
1、合同离职:员工因终止履行受聘合同或协议而离职。
2、员工辞职:员工由于某种因素个人主动提出辞职。
3、辞退(解雇)员工。
(1)、员工不能胜任工作岗位者，企业给予培训或调换岗位仍不能胜任者，企业予以辞退。
(2)、严重违反企业规章制度或国家相关法律法规者，企业予以解雇。
(3)、因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，企业可与员工协商解除劳动关系，但给予员工一定的经济补偿。
4、自动离职:员工无故旷工xx个工作日以上，企业视为员工自动离职。
第七条 离职移交手续办理。
员工离职时，持通过批准的《离职申请单》和《离职移交清单》到所在部门办理移交手续，各项移交手续办理完毕、相关经办人签字后，将《离职移交清单》送人力资源部审核、签字。
第八条 工作、物品移交说明。
1、离职员工必须将工作过程中保管使用的账册、文件，如企业制度文件、员工手册、技术资料、图样等移交给指定的.人员及部门，并填入《离职移交清单》中。
2、离职员工应将已办而未办结的工作事项向企业指定人员交待清楚。
3、离职员工应将领用的工作服装、办公用品等交还行政管理部门，接收部门经办人在离职单上签字确认物品交接完成。若员工交还物品已被损坏或丢失，企业酌情要求离职员工做出赔偿。
第九条 各种移交手续及物品交接办妥后，离职员工才能领取企业应发而未发的工资。工资领取按照国家相关法律规定及企业的有关制度执行。
第十条 本制度由人力资源部制定，经总裁核准后实施，未尽事宜按照国家及企业相关规定执行。
第十一条 本制度解释权归企业人力资源部，自颁布之日起执行。
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第一章总则
第一条目的
为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
第二条适用范围
公司全体员工。
第三条权责
1.企业人力资源部负责制定公司员工的晋升制度。
2.相关部门经理负责晋升员工的申报、考核工作。
3.副总经理、总经理负责员工晋升的最终考核。
第四条升降的依据
1.职位所要求的知识、技能、
2.相关资历和经验。
3.工作表现和品行。
4.适应性和潜力。
5.公司要求的`其他必备条件。
第二章员工晋升的类型与时间
第五条员工晋升类型
4.职位晋升、薪资晋升。
5.职位晋升、薪资不变。
6.职位不变、薪资晋升。
第六条员工晋升时间
7.定期：凡在年终（年中）被评为“A”且具备晋级资格的员工，可给予晋级。
8.不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。
9.试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可提前晋升。
第三章员工晋升申报管理
第七条由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩各方面的能力进行日常观察，并根据本部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源不提交《员工晋升审批表》。
第八条员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布有该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应当工资及福利待遇等维持晋升前的水平不变。
第九条人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核，考核在10个工作日内完成，并与15个工作日内出具相关评估报告反馈给相应部门。
第十条反部门呈报晋级者，部门需准备下列资料送交人力资源部。
10.《员工晋级申报表》。
11.员工自我评述报告。
12.员工人事考核表。
13.主管鉴定或推荐书。
14.具有说服力的事例。
15.其他相关材料。
第四章其他规定
第十一条凡在一年内，受过记过处分的员工不得参与评选。
第十二条员工晋升后若因不胜任该职位或犯有过失，公司可视情节轻重做出降职或免职处理。
第五章附则
第十三条本制度解释权归公司人力资源部并自颁布之日起实施。
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1、组织晋升考核评估工作
1.1.晋升考核评估工作原则
1.1.1.充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
1.1.2.充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
1.1.3.充分建议原则
针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
1.2.晋升考核评估工作流程
1.2.1.人力资源部针对各部门上报的`审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
1.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
1.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
1.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。
1.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
1.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
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第一节总则
第1条为鼓励员积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，特制定本制度。
第2条本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的.员工给予工资的晋级或职务的升迁。
第3条公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。
第二节分则
第4条凡具备下列条件之一者，都予晋升工资一级;
1.忠于公司，在公司效力5年经上且表现良好者;
2.积极做好本职工作，连续3年成绩，突出受到公司表彰者;
3.业务有突出专长，个人年创利100万元以上者;
4.连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者;
5.非本人责任而为公司拘回经济损失30万元以上者;
6.领导有方，所领导的单位连续2年创利200万元以上或成绩显著者;
7.领导亏损单位扭亏为盈，经营管理有方者;
8.有其他突出贡献，董事会或总经理认为该给予晋级嘉奖者。
对成绩特别突出或贡献特别重大者，可给予晋升二级;同时具备领导才能者，可给予提升行政职务一级。
第5条晋升程序如下：
1.员工推荐、本人自荐或单位提名;
2.监察委员会或监察部会同人事部审核;
3.董事会或总经理批准。
其中，属董事会聘任的员工，其晋升由监察委员会审核，总经理提名董事会批准;属总经理聘任的员工，其晋升由监察部审核，劳动人事部名抒总经理批准。
第6条晋升名单由董事会或总经理发布，公开表彰。
第7条晋升手续由劳动人事部负责办理。
员工晋升管理制度 11
一、目的
为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
二、适用范围 公司全体员工
三、权责
1、行政部负责制定公司的员工晋升制度。
2、相关部门经理负责对晋升员工的考核。
3、总经理、总监负责对员工晋升的最终审核。
四、内容及程序
（一）员工晋升原则
1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要。
2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工。
3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质，做到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。
4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。
（二）内容
公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。
1、 员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：
（1）员工部门内晋升
是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况制度，经考核后，具体安排，并报行政部存档。
（2）公司员工部门之间的`晋升
是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由行政部存档。
2、员工晋升分为三种类型
（1）职位晋升、薪资晋升
（2）职位晋升、薪资不变
（3）职位不变、薪资晋升
3、员工晋升的形式分为定期或不定期
（1）定期：公司每年根据公司的营业情况，在年底进行统一晋升员工。
（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。
（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。
（三）员工晋升依据
（1）公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（含试用期工作时间），经部门经理评定工作表现优秀。
（2）公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理评定工作优秀。
（3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。
（四）员工晋升权限
（1）部门经理及部门总监由总经理核定。
（2）部门经理或主管，由总监以上级别人员提议并呈总经理核定。
（3）普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定，并通知行政部。
（五）员工岗位晋升后，相关部门必须做好新到员工的部门培训工作，相关部门可以指定人员专人带领或引导。
（六）员工晋升后，一个月内为试用期，薪资在试用期内员工薪资暂不做调整。
（七）试用期后的薪资将根据员工在试用期内的工作表现和参照公司的薪资标准执行，对试用期不合格的员工，公司将恢复其原来的岗位，薪资保持不变。
（八）公司员工迟到、早退三十次，旷工三次以上及其他违反公司规章制度行为，次年不能晋升职位和薪资。
五、公司各级员工接到晋升通知后，应在指定时间内办妥移交手续，就任新职。
六、本制度的解释权在行政部，行政部有权根据公司的实际情况，对本制度进行修改。
七、员工晋升等级描述及晋升资格
1、销售人员晋升等级表及工资待遇
2、销售人员晋升体系
①职前阶段工作描述及晋升：
（1）应聘人员填写应聘人员表格，由部门经理进行面试，并于面试结束后3个工作日内报总经理批准告知应聘人员面试结果。
（2）应聘人员获得录用通知后，需进行为期一月的职前培训，培训内容包括产品介绍，公司管理架构，绩效及个人收益，个人职业发展，企业文化、薪资福利等。
（3）应聘人员职前培训满一月后，由部门经理根据培训内容，设置入职考核问卷1份，分值100分。笔试后由公司安排进行口述一次，分值100分。
（4）对于考试没通过的应聘人员，由公司进行劝退或重定岗、重培训。
（5）应聘人员在培训时间内，享有职前培训津贴（销售人员1000元）。完成职前培训的员工，津贴于离职后发放，押一个月工资为培训津贴。不能完成的员工不发放。
②试用期工作描述及晋升：
（1） 试用期为期两个月，结束后，由公司总结该试用期人员工作情况，结合该员工诉职报告及面谈，部门主管描述，确认该人员辞退、重复试用、及劝退。
（2） 进入试用期的员工，需要每月最少向公司提交一份有效字数不少于1000字的诉职报告。并由部门经理对其进行面谈，并将面谈记录和诉职报告存档。
（3） 能够完成任务标准，对企业文化理念及销售流程有一定的理解，能够贯彻上级领导交予的任务，能够自觉去拓展客户群，接回订单能够维护客户关系及回款事项为试用期合格。
③转正期工作描述及晋升：
（1） 试用期员工通过公司转正考核后转为正式员工，开始享有公司规定的底薪和各种薪资福利。
（2） 初级销售人员应在市场人员或销售部经理带领下，参与完成本部门销售任务。
（3） 初级销售人员转正一年后，公司考核其年度业绩及一年工作表现，根据销售部经理回馈信息。在业绩表现及个人素质表现方面均有达标表现的初级销售人员，升职为销售代表。初级销售专员转正6个月后，表现杰出或有额外业绩贡献的，可直接晋升为销售代表。
员工晋升管理制度 12
一、目的：
薪酬管理制度
为适应企业进展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工晋升的职业进展通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
二、范围：
适用于公司正式聘用员工和试用期员工，特殊岗位另行制定的除外。
三、原则：
1、本制度为确定员工薪酬的干脆根据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以表达公允、公正原则。
2、薪酬指员工因被雇佣而获得的干脆和间接的酬劳。为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资。
四、薪酬结构：
1、基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。
2、岗位工资：是指以岗位劳动责任、所需学问技能、劳动强度、劳动条件等为根据确定的工资。
3、工龄工资：公司根据员工为公司服务年限的长短赐予的津贴。〔员工无论基于何种理由离开公司后又回来工作的，工龄从新入职起计算〕
4、绩效工资：绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的'薪酬部分。绩效工资的结算及支付方式详见《绩效考核管理规定》。
5、各类补贴：是对员工的工作阅历、劳动奉献等等的积累所赐予的补偿。公司可根据实际状况对各类补贴项目及享受标准进行调整。
6、个人相关扣款：扣款包括各种福利和个人必需担当的部分、个人所得税及因员工违背公司相关规章制度而被惩处的罚款。
7、销售提成：公司相关销售人员享受销售提成，按公司销售提成相关管理规定执行。
8、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出奉献的员工的一种嘉奖。公司可根据实际状况对奖金及享受标准进行调整。工资＝基本工资+岗位工资+工龄工资+各类补贴+绩效工资——个人相关扣款+销售提成+奖金
五、试用期薪酬：
凡公司新进人员在试用期内薪资标准按核定岗位等级薪资标准的80%执行，具体可由行政人事部按具体状况确定，试用考核合格后予以升到核定岗位标准工资。
六、薪酬调整：
1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水同等宏观因素的转变、行业及地区竞争状况以及公司整体效益状况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况确定。
2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
1〕薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
2〕薪酬级别不定期调整：指由于职务变动等缘由对员工薪酬进行的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由总经理和董事长审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。
七、薪酬的支付：
公司将按国家规定的当年月平均上班天数计算工资。当月工资应在第三月1号-10号前日发放，遇到休息日及国家法定假日，提前至休息日的前一个工作日发放。
八、附则：
1、本制度由行政人事部负责编制并说明。
2、公司执行国家规定发放的工资标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
3、本制度未尽事宜，可经公司高层人员协定后补充，相关补充条例同具效力。
4、本制度由总经理、董事长批准后发布执行。
员工晋升管理制度 13
一、为了全面贯彻落实交通运输行政执法责任制，确保公正执法、权责明确，促进交通运输行政执法规范、高效，结合宣汉交通运输实际，制定本制度。
二、对有下列情形之一的交通运输行政执法人员或单位，由本局行政执法责任制领导小组给予奖励：
（一）执法人员在进行执法活动中，保障交通运输管理有序进行，维护国家利益，保障群众生命财产安全，维护公民、法人和其他组织的合法权益有突出贡献的；
（二）认真贯彻执行交通运输法律、法规，圆满完成执法检查和办案任务；在行政执法监督检查中成绩显著的；
（三）在执法工作中，坚持维护法律尊严，依法办事，坚持原则，不徇私情，依法查处违法行为成绩显著的`。
（四）检举揭发行政违法行为，经查证属实的；对违法案件查处符合法律、法规要求，并进行认真处理、及时结案。
（五）防止或挽救他人执法过错有功，使人民群众的利益免受或减少损失的；
（六）模范执行法律法规，遵守各项纪律，清政廉洁，秉公办事的。
（七）其他应予以奖励的。
三、奖励晋升标准：
凡具备受奖条件之一的，由其所在单位提出推荐意见，填写《交通运输行政执法人员受奖登记表》，经局办公会研究批准后，按干部管理权限和规定的程序报批，予以相应的奖励、晋升。
四、本制度自印发之日起施行。
员工晋升管理制度 14
一、目的：
为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、基本原则：
1、德能和业绩并重的原则：晋升需全面考虑员工的个人素质、能力及在工作中取得的成绩。
2、逐级晋升与越级晋升相结合的原则：员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
3、纵向晋升与横向晋升相结合的原则：员工可以一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
4、能升能降的原则：根据绩效考核结果，员工职位可升可降，考核不合格者，将考虑降职降薪。
5、职位空缺时，先考虑内部人员，没有合适人选时，考虑外部招聘。
三、晋升需具备的条件：
1、部门内担任基础工作岗位职务满一年。
2、考核成绩均达到合格或优秀者，且不在考核处罚期内的。
3、具备岗位任职条件：自身基本条件符合岗位职责的任职资格条件。
4、具备岗位所需能力：经考核符合岗位所需要的综合素质及能力标准，考核合格及优秀者。
5、一年内无恶意旷工、早退，无违规处罚记录者。
四、员工晋升时机：
1、定期：每年根据考核评分工作完成状况，统一实施岗位职级晋升计划。
2、不定期在工作中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，经公司领导批准，予以提升。
五、晋升办理流程：
1、确定晋升职位：设计部根据考核情况提出晋升人员名单，报总经理审核。
2、经设计部调研并询问各部门意见，报总经理批准后，确定晋升人员名单。
3、与晋升人员面谈，填写晋升申请书，设计部核查，合格后统一按照以上流程执行。
六、设计部组织机构图
职级晋升流程表(设计部各部门)：
七、晋升岗位薪资标准及要求工程组：
1、实习施工监理：实习期工资为1800-2500，实习期限1-3个月，视学习情况而定。
岗位要求：熟悉施工工艺，胜任经常出差，努力提升家具方面知识、了解地方市场情况。
2、三级施工监理：绘图员考核通过后晋升为二级施工监理，工资薪酬2500+展厅提成2元/平方。
岗位要求：熟悉施工工艺，胜任经常出差，努力提升家具方面知识、了解地方市场情况。
3、二级施工监理：三级施工监理考核通过后晋升为二级施工监理，工资薪酬3500+展
厅提成3元/平方。
岗位要求：熟悉施工工艺，胜任经常出差，努力提升家具方面知识、了解地方市场情况。
4、一级施工监理：二级施工监理考核通过后晋升为一级施工监理，工资薪酬5000+每个设计方案监管提成4元/平米。
岗位要求：熟悉施工工艺，胜任经常出差，家具知识丰富、熟悉地方市场情况。展厅设计组：
1、实习设计：实习期工资为1800，实习期限1-3个月，视学习情况而定。
岗位要求：大专及以上学历（重点大学优先），设计相关专业（建工、装潢），优先有良好的沟通能力和积极向上的心态，对本设计职业有美好的向往和企图，诚实守信，有责任心。
2、初级展厅设计师：工资薪酬2500+设计提成10元/平米。
岗位要求：了解公司业务，了解地方市场差异化，能独立绘制方案图和施工图，胜任经常出差。
3、中级展厅设计师：工资薪酬4000+设计提成12元/平米。
岗位要求：熟悉公司业务，熟悉地方市场差异化，对展厅设计有自己的见解，能独立绘制方案图和施工图，胜任经常出差。
4、高级展厅设计师：工资薪酬6000+设计提成15元/平米
岗位要求：掌握公司业务，掌握地方市场差异化，销售能力强，对展厅设计和产品有自己的见解，能独立绘制方案图和施工图，胜任经常出差。
研发设计组：
1、实习设计：实习期工资为1800-2500，实习期限1-3个月，视学习情况而定。
岗位要求：大专及以上学历（重点大学优先），设计相关专业（建工、装潢），有良好的沟通能力和积极向上的心态，对本设计职业有美好的向往和企图，诚实守信，有责任心。
2、初级研发设计师：实习设计通过考核晋升为初级研发设计师，工资薪酬3000。
岗位要求：熟悉公司产品和研发流程，能协助完成新产品研发设计、制图和工艺对接，提高对新兴家具卖点的敏锐度，能积极完成部门管理交代的设计任务，对家具设计有浓厚兴趣和激情。
3、中级研发设计师：初级研发设计师经过考核升为中级研发设计师，工资薪酬4000-5000。
岗位要求：熟悉公司产品和研发流程，能独立完成新产品研发设计、制图和工艺对接，对新兴家具卖点有一定的敏锐度，能积极完成部门管理交代的设计任务，对家具设计有自己的个人见解，对市场家具销售行业和同类品牌有深入认识。
4、高级研发设计师：中级研发设计，工资薪酬8000。
岗位要求：引领公司产品和研发流程，能组织完成新产品研发设计、工艺和工厂对接，对新兴家具卖点有很强敏锐度，能积极完成设计部门安排的设计任务，对家具设计有自己的独特见解。软装设计组：
1、实习设计：实习期工资为1800-2500，实习期限1-3个月，视学习情况而定。
岗位要求：具有美术功底，具有审美感，熟悉软装相关产品，能积极学习公司设计方式和产品卖点包装提炼，诚实守信，有责任心。
2、初级软装设计师：实习设计考核通过后晋升为初级软装设计师，工资薪酬3500+展厅提成3元/平方。
岗位要求：能了解展厅设计师意图，了解产品风格，根据市场定位不同而作出展厅软装配饰方案，能掌握购买渠道和价格把控，拥有良好的沟通能力，诚实守信，有责任心。
3、软装设计师：初级软装设计考核通过后晋升为软装设计师，工资薪酬4000-5000+展厅提成5元/平方。
岗位要求：能和各部门设计师深入探讨设计表现意图，把控产品表现风格，引导市场定位和流行趋势预测，具有较强的沟通引导能力，软装表现力强，视野独特而具有深度艺术感。对企业诚实守信，有强烈事业责任心。
八、员工晋升绩效考核规定：
1、考核周期：本每月考核，每一个整月为考核周期（每月1日至月底）。
2、晋级考评依据公司综合绩效考核成绩评定。
3、员工绩效考核工作以考核内容、考核标准、工作完成情况的透明化公开，部门考核由部门经理主持，以员工实际成绩和行为事实为依据（考核结果告知本人），考核评分、评语对不同岗位的员工应有差别，即考核坚持公开、公平、公正等原则，以保证考核的`真实有效性。
4、绩效考核的工作原则：
1）、考核结果与员工本人面对。
2）、考核结果员工应签名，有意见可表述，无签名考核结果同样有效。
5、考核标准为3类：
考核标准定义在合格”或“不合格”的基础上加以细分，形成“优”、“良”、“差”三个等级。
6、考核采用评分与评语相结合的方式进行:
1）、各类考核分数均分为优90-100分、良80-90分、差80分以下三个等级。
2）、考核在逐项考评计分后，由协助部门及本部门经理写出评语，评语应包括员工的主要工作成级，行为规范、总体评价和对员工改进工作建议。
3）、员工以自身的实际成绩与行为事实为依据，由本人自评分。
4）、部门经理根据下属的实际成绩与行为事实为依据，对员工逐项复核评分并写评语。
5）、总评审核后，由部门经理将考核结果告知员工，将考核结果予以公示。
6）、对考核不合格的员工由部门经理与员工面谈，并提出改进意见.如员工本人不同意考核意见，由人事经理提供其工作完成情况的数据，将作为最终考核依据，报总经理审批，员工应理解和服从考核结果。
7）、月度考核时，人事部与各职能部门将员工绩效考核分数汇总，每月绩效考核表由人事部统一归档备案。
8）、部门经理考核由人事部根据部门经理的工作职责及工作计划完成率进行复核评估，其评估分数结果报总经理审核后，告知部门经理并提出改进建议，部门经理考核表由人事部归案存档，并对考核结果进行汇总，作出分类统计分析，报总经理审核。
7、考核后的影响：
员工的年终考核由人事部与部门经理进行综合评估，并提出对员工升、降、调、转、奖惩、表彰等建议。部门所提出意见要保证考核结果的真实性，符合公司制度规定有关的职级晋升、优秀员工评比的总体要求。
员工晋升管理制度 15
新疆门户投资管理有限公司晋升制度（暂行）规定如下：
公司设置三级九岗制：实习业务员，正式业务员，经理助理，代经理，经理，代总监，总监，分公司总经理，大区总经理晋升标准：
1.实习业务员：
在应聘后按时上下班，准时参加公司组织的基础业务培训，考核合格，由经理批准并办理入职，方才成为实习业务员。
2.正式业务员
在入职后遵守公司各项章程，独立完成一单交易，递交申请书，由部门经理考核批准成为正式业务员。
3.经理助理
在晋升正式业务员后遵守公司各项章程，独立完成单月十单交易或单月个人业绩50000元人民币，递交申请书，由部门总监考核批准后晋升为经理助理。
4.代经理
在晋升经理助理后遵守公司各项章程，个人单月业绩达65000元人民币，递交申请书并且在公司组织的.会议上进行个人演讲，由总监考核批准后晋升为代经理。
5.经理
在晋升为代经理后遵守公司各项章程，连续两个月个人业绩达到90000元人民币，并且能够单独组织参与一场招聘会，组织新员工陌拜，陪同实习业务员出访客户。递交申请书，由总监以上职位考核批准后晋升为经理。
6.代总监
在晋升为经理后，独立招聘，培养三名经理后。递交申请书，由公司总经理考核批准后晋升为代总监。
7.总监
在晋升为代总监后，个人所属区域总业绩达标（业绩标准应市场变化而变化，故不做具体列明金额）递交申请表，由董事会进行考核批准后晋升为总监
8.分公司总经理
在晋升为总监后，为公司创造巨大效益或突出贡献，由总经理提名，董事会常任董事选举通过后晋升为分公司总经理。
9.副总经理
在晋升为分公司总经理后，所属分公司创造效益达到当年总效益的百分之三十，由常任董事提名，董事会召开全体会议表决通过后晋升为副总经理。
薪资待遇及奖励：实习业务员：
底薪800元，工作考核400元，提成比例百分之二。无五金。正式业务员：
底薪1200元，提成比例百分之三。无五金。经理助理：
底薪1500元，提成比例百分之四。无五金。代经理
底薪1500元，提成比例百分之五。无五金。经理
底薪2000元，个人提成比例百分之六。团队提成按业绩百分之六减去其他个人提成。按法律规定缴纳五金。代总监
底薪2400元，个人提成比例百分之七。团体提成为自己所在区域总业绩百分之零点五，参加年底分红。按法律规定缴纳五金。总监
底薪3000元，个人提成比例百分之八。团体提成为自己所在区域总业绩百分之一，参加年底分红。按法律规定缴纳五金。
分公司总经理以上职位薪资待遇均由董事会会议决定，参加年底分红。
惩处机制：迟到：
实习业务员，正式业务员迟到按每分钟2元人民币计算，20元封顶。经理助理迟到按每分钟3元计算，50元封顶。代经理，经理迟到按每分钟5元计算，100元封顶。代总监，总监迟到按每分钟10元计算，不封顶。旷到
实习业务员，正式业务员旷到，扣三天工资，并开部门会批评教育，三次以上或连续三天以上予以开除处理，并无当月工资，提成及奖金。经理助理旷到，扣四天工资，并开部门会批评教育，两次以上或连续三天以上予以开除处理，并无当月工资，提成及奖金。
代经理，经理旷到，扣五天工资，并开部门会批评教育，两次以上或连续两天以上予以开除处理，并无当月工资，提成及奖金。代总监，总监扣一周工资，并开部门会批评教育，两次以上或连续两天以上予以开除处理，并无当月工资，提成及奖金。其他
无论任何职位，若有任何违背公司宗旨，重大违反公司制度者，做开除处理。若有严重影响到公司声誉行为，一律开除处理并追究法律责任！
员工晋升管理制度 16
一、目的：
为了鼓励先进，形成人人争当先进、人人争为公司发展做贡献的良好氛围，为了充分了解员工的能力、适应性和工作成绩，从而在开发人力资源时，谋求人事管理的`晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励工作的公正公平。
二、范围：
生产部所有在职员工
三、原则：
3-1、在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行
考核；
2、不被个人情感所左右，同时需排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按照公司规定，进行综合考评；
3、考核期以外的工作和业绩不予考虑。
四、员工晋升机制：
4.1、员工晋升考核每年进行一次，一般为每年年终大会进行，必须带出2名可代替本人岗位人员才具备晋升资格，否则不予晋升；晋升的原则是逐级晋升，一般不能越级晋升，但经批准可同级转任。
4.2、员工晋升组长应具备的基本条件：
1）必须做过师傅并至少带出过2名徒弟；
2）本组要求技能全部达标。
4.3、晋升班长应具备的基本条件：
1）必须做过组长；
2）带出2名具备组长资格的员工，1名由自己举荐，1名由公司指定。
4.4、由班长晋升车间主任应具备的基本条件：
1）必须做过班长；
2）带出2名具备班长资格的员工，1名由自己举荐，1名由公司指定；
3）工作年限5年及以上。
4.5、车间主任/部门经理以下各岗，重点考核其专业技能；自车间主任/部门经理开始，已进入公司管理层，重点考核其综合素质，达到相应条件经公司聘任可晋升至公司领导层相应岗位。
员工晋升管理制度 17
为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。
一、晋升的基本原则及条件
1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
二、审批权限
1、部门主管层以上级别的`员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
三、晋升流程
1、员工晋升申报
（1）由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
（2）员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
（3）人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在xx个工作日内完成，并于xx个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
2、晋升考核评估工作
（1）晋升考核评估工作原则
①充分尊重原则：人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
②充分负责原则：本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
③充分建议原则：针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
（2）晋升考核评估工作流程
①人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
②对晋升员工进行全面（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
③评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
④人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。
⑤部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的xx个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
⑥部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于xx个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
3、员工晋升任命
（1）人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
（2）任命公告将采用以下两种方式进行。
①部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
②公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
四、注意事项
1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。
3、所有晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。
五、附则
1、本制度自颁布之日起开始执行。
2、本制度由人力资源部负责起草、解释。
员工晋升管理制度 18
超靓美业的所有，我们将坚持“自我培养为主，向外招聘为辅”的原则，在内部挖掘、发现、培养和提升我们所需要的.人才，择优录用！机会是给有准备并且一定要的精英预留的。
1、新进员工（学徒）无底薪无提成――通过一个月左右的努力，成为实习美容美体师，考核合格方可上岗。
2、实习美容美体师――500元底薪+提成，通过三个月左右的努力，考核合格，晋升成为优秀美容美体师。
3、优秀美容美体师――600元底薪+提成，通过三个月左右的努力，考核合格，晋升成为高级美容美体师。
4、高级美容美体师――700元底薪+提成，通过三个月左右的努力，考核合格，晋升成为美容顾问或领班。
5、美容顾问或领班――1000元底薪+团队提成，通过三个月左右的努力，考核合格，晋升成为分店店长或美容导师。
6、分店店长或美容导师――1200—1500元底薪+团队提成，通过三个月左右的努力，考核合格，晋升成为总店长或美容业务片区经理。
7、总店长或美容业务片区经理――1800—2000元底薪+团队提成，通过三个月左右的努力，考核合格，晋升成为连锁片区经理或美容业务大区经理。
8、连锁片区经理或美容业务大区经理――2500—3000元底薪+团队提成，通过三个月左右的努力，考核合格，晋升成为副总经理或美容业务省级总经理。
员工晋升管理制度 19
一、目的
为明确代理部销售队伍的职业发展通道，有效地激励员工，置业顾问每个月均进行一次绩效考核。
二、考核方法：
1、考核周期：
置业顾问考核评定的周期为一月一次，固定在当月的最后一天。
2、考核标准：
参照置业顾问业绩排名及月度考评排名；
标准一：月内100%完成所在项目的'月度销售任务；
标准二：当月销售业绩在本项目为第一名。
3、考核流程：
当月的最后一天由销售经理或销售主管负责把本月所有员工的销售情况汇总至销售秘书处，由销售秘书转交给公司总经理审核。
4、奖励制度：
经公司总经理审核属实后，在下个月的工资中公司奖励300元做为销售冠军的绩效奖金。
销售冠军所得奖励将记录在公司的人事档案里，以后做为晋升的重要参考标准。
员工晋升管理制度 20
一、目的
为了提升工程师个人素质和能力，充分调动全体工程师的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司研发人员的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
二、适用范围
数字视频摄像机研发技术岗位
三、研发工程师晋升通道
研发工程师的晋升通道有二种：技术通道，管理通道，细则如下：
1、技术通道：
1～3级：助理工程师级别；
3～9级：工程师级别；
10～19级：中级工程师级别；
20-25级：高级工程师级别（可根据公司情况，任命为首席工程师）；
25级以上：技术专家。
2、管理通道：
主管，经理，总监，副总公司管理层。参考公司《内部调配管理制度》
四、研发工程师的等级晋升方式
1、技术专家类与晋升方式有二种，如下：
（1）公司每半年由人力资源部主导，研发部配合，完成对所有研发工程师的贡献点进行统计，完成相应的等级晋升。
如该工程师半年累计贡献点达20点不到40点，则等级升1级；如该工程师半年累计贡献点达40点不到60点，则等级升2级；如该工程师半年累计贡献点达60点不到80点，则等级升3级；以此类推，贡献点每增加20个可晋升一级。
（2）有重大意义技术创新或重大特殊贡献时，由部门经理申报、研发分管副总审核批，总经理批准后直接升级。
2、部门管理通道人员按照公司其他相关制度晋升。
五、研发工程师的等级
1、工程师等级代表对该工程师对公司长期的贡献，代表该工程师的品德与专业能力。等级与奖金、工资及公司各方面的福利相关。
（1）奖金：助理工程师级别：等级上升1级，现金奖励600-1000元；
工程师级别：等级上升1级，现金奖励1000-1500元；中级工程师级别：等级上升1级，现金奖励1500-3000元；高级工程师及以上级别：等级上升1级，现金奖励2000-5000元。
（2）工资调整：岗位等级每上升2级，工资相应增涨1-2级；
（3）福利待遇
10-14级工程师，享受公司主管级福利；15-19级工程师，享受公司经理级福利；20-24级工程师，享受公司总监级福利；25级以上工程师，享受公司副总经理福利。
（4）其他
10级以上工程师，可获得独立进行项目开发资格，可以自由组织项目成员；
10-14级工程师，每年可以享受公司1000-2000元的'技术培训补贴；
15级以上工程师，每年可以享受公司2000-5000元的技术培训补贴。
六、研发工程师等级初始登记评定
1、试用期满时由研发经理与研发副总判断定级，人力资源保留存档。
2、判断依据：学历、工作经验、技能水平三方面的能力综合定级。
（1）学历：大专0级，本科1级，研究生2级，博士3级；
（2）工作经验：2～3年1级，4～8年2级，8年以上3级；
（3）技能水平：根据使用情况判断。
七、研发工程师贡献点的获取与扣除
1、公司研发项目类
（1）公司研发项目包含新产品开发和优化升级项目，在确定产品立项时确定产品类别，不同类别项目贡献点值参阅附件《研发各项目贡献点标准》。
（2）项目的贡献点除根据项目类别区分外，产品经理可根据项目的重要、紧急程度提交增减20％内的贡献点值，项目最终贡献点在项目任务书上确认，由研发分管副总和总经理最终审批。
（3）项目任务书需明确项目的时间及质量目标，达到目标即为项目完成，可以提取贡献点。根据项目达成的具体情况有如下方式的增减方式：
项目提前结束：额外奖励贡献点1-5个；
项目正常完成：品质较高：额外奖励贡献点1-5个；
项目延期：减少该项目的贡献点1-5个（视情况而定）；
项目开发失败：该项目贡献点为0，且额外扣除项目小组0-5个贡献点；试产一次通过：奖励1个贡献点；
试产第三次通过：该项目减少1个贡献点。
（4）项目总时间超过半年时，可根据当前项目进度预支贡献点，最终项目贡献点的获得可参考（3）条执行，预支的贡献点扣除；
（5）因公司原因取消的项目，可根据项目进度获取由分管副总评定后获取贡献点。
2、公司专利类
（1）获取一个外观专利获取1个贡献点；
（2）获取一个实用新型专利，获取2-5个贡献点；
（3）获取一个发明专利，获取2-10个贡献点；
（4）获取软件著作权，cE，UL等证书获取1-5个贡献点。
3、公司企划类
在知名杂志上以公司名义发表文章可获得1-3个贡献点
4、公司高品质与创新设计类
（1）产品设计时有提升了产品品质，得到公司认可，可获得1-5个贡献点；
（2）产品设计时有进行创新设计，得到公司认可，可获得1-5个贡献点。
5、公司行政类
（1）获得月度优秀员工，获得1个贡献点；
（2）获得年度优秀员工，获得3个贡献点；
（3）获得批评1次，扣除0.5个贡献点；
（4）获得警告1次，扣除1个贡献点。
6、特殊贡献类
对公司做出特殊贡献时，总经理批准后直接获得贡献。
八、研发工程师贡献点的报废
1、每半年度，如研发工程师获取的贡献点少于或等于5个贡献点时，则半年度统计时，该半年度的贡献点自动报废。
2、每年度，如研发工程师获取的贡献点少于或等于10个贡献点时，第二年的第一个半年度结算，需满足30个贡献点后方可晋升1级，获取相应一级的奖金。
九、贡献点的意义
1、工程师等级晋升使用
等级每升一级，该20分贡献点不再能作为提升等级使用。剩余点继续往后累计。
2、年终奖的换取
年终时根据工程师本年度获取的贡献点获取年终奖。
3、考核评定时进行参考。
十、贡献点的日常管理与统计
1、工程师获得贡献点后，填写《贡献点获得书》，研发经理，核实部门签字确认后，上交研发副总签字，总经理签字。研发负责保管《贡献点获得书》，并复印1份给工程师本人一份。
2、研发部文员每月将《贡献点获得书》汇总并公布，将统一将本月的《贡献点获得书》复印给人力资源部备案。
3、人力资源部每半年对研发工程师贡献点进行统计，做好工程师等级调整与薪资调整工作。
需要关注：贡献点的评估\测试合格率\公司的流程\薪酬福利
员工晋升管理制度 21
一、晋升标准针对对象：
预提干部或拟晋级至该岗位的人员
二、晋升考察内容：
1、品行：为人正直，作风正派，忠诚老实；光明磊落，心怀坦荡，胸襟宽广，能包容人；具备较强的牺牲奉献精神，能吃亏，不计个人得失，不谋私利，大局观念强，对公司、企业高度忠诚与认同，旗帜鲜明地支持公司的改革与发展；
2、自我开发意识：工作积极主动，能始终如一地追求高标准的工作质量；有极强的上进心，求知欲强，不断学习吸收新知识，善于自我提升与进步；对新事物较敏感，对行业的动态掌握及时，不甘落后；
3、领导能力与管理才能：个性开朗，坦率大方；沟通协调能力强，能广泛寻求合作与支持，群众威信高；处事干练、果断，工作经验积累迅速，具备较强的.组织指挥能力、教学能力与语言表达能力；
4、责任心：对待工作高度认真负责兢兢业业，能为自己的过失勇于承担责任；
5、创新意识：积极改善内部工作中存在的不足，并运用新的方法、思路来提高工作质效。
员工晋升管理制度 22
第一条总则
为适应公司发展的需要，使员工定薪调薪有章可循，体现薪酬与岗位、业绩相匹配，与市场相接轨，与公司发展战略相衔接，建立对内具有合理性、对外具有竞争力的工资体系，提高员工的工作积极性，特制定本公司薪酬管理制度。
适用范围：公司所有在册员工。
第二条薪酬设计依据和原则
薪酬设计依据：地方经济、同行业薪酬水平、岗位价值、原工资水平和员工个人工作能力等。
薪酬设计原则：价值导向原则、激励原则、职位结构原则、鼓励学习创新原则
第三条工资结构
本工资体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、年终考核、福利和其他津贴五个部分。
第四条职位等级
本工资体系职位分总经理；副总经理级别；总经理助理；总工助理；部门经理、部门副经理和技术人员六个等级。
第五条基本工资
“基本工资”的基础是基本知识水平和工作经验。基本知识水平以学历为衡量标准划分为五级：中专及以下、大专、学士、硕士、博士及以上。工作经验（包括行业经验）依年限可划分为五级。
基本工资标准表（单位元/月）学历、年限、高中及以下、大专、本科、硕士、博士及以上、试用期按相应档基本工资的80%发放
1年内600、700、800、900、1100，
2年内650、800、950、1100、1350，
3年内700、900、1100、1300、1600，
4年内750、1000、1250、1500、1850，
5年内800、1100、1400、1700、2100
>5年
以五年期满后的最高基本工资额为基数，每年上调基本工资的7％。
注
非岗位对应相关类专业按学历降一级确定。
第六条
岗位工资
“岗位工资”的基础是“职位等级”，即各职位对公司目标（业务目标和职能目标）实现的“相对价值”。职位越高，相对价值越大；相同职位，等级越高，相对价值也越大。与“绩效工资”比较，它是个静态的概念。
岗位工资根据职位知识结构、工作技能、专业工作经验要求高低、职位责任轻重、价值观要求五项条件确定。
岗位定岗级别的'调整：技术人员的岗位级别每半年评定一次，管理人员的岗位级别每年评定一次。
员工晋升管理制度 23
第一章 总则
第一条 为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展途径和方向，确立员工职业生涯及公司发展相统一晋升体系，特制定本办法。
第二条 岗位职级管理是公司人力资源管理基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级及薪酬相结合岗位薪酬体系。
第三条 公司实行浮动职级制度，每个岗位都有一个浮动职级级别范围，职务及职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者职级也可不一样。
第四条 员工职级是薪资福利、职权划分重要或直接依据，跟所在岗位工作难度、工作要求，以及个人学历、工作熟练程度、工作能力、在公司服务年限相关。
第五条 本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。
第六条 本制度适用于公司董事长以下所有员工。
第七条 办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度；相关部门负责人（部门经理、店长、主任）、副总经理负责对员工晋升审核；人力资源部负责员工晋升考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议决议对员工晋升进行审批。
第二章 岗位职级和职业发展管理
第一节 岗位职级设置
第八条 根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设置三大序列十五级（对照关系见附表一）；并实行三大序列并行、可相互转换员工职级序列管理体系。
管理序列指承担经营、管理职责各级岗位，主要是区域经理、部门副经理（副主任）、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴，工资暂不予调整。
门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。
通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括财务、审计；行政人事类包括人力资源部、办公室；业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。
第九条 各序列岗位分别设置不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。
第十一条 员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨序列拓展。通过纵、横向发展，丰富员工职业发展通道，使员工获得更多发展机会。
（一）纵向发展主要指传统职位晋升道路，即行政管理职务级别晋升公司内部职级晋升路径。在管理类岗位出现职位空缺前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众员工将获得优先晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用制度。
公司鼓励员工努力工作，并提升自己能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才需求状况，帮助员工规划个人职业发展方向。管理人员沿管理序列提升，意味着员工享有更多参及制定决策权力，同时也需承担更多责任；营销和通用序列提升，意味着员工具有更强独立性，更高能力，同时拥有更多从事专业活动资源。
营销序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—营业员—店长助理—店长—区域经理—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理；
通用序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—专员—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理。
（二）横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级要求晋升外，考虑到员工不同发展意愿，公司也提供不同序列之间跨序列拓展平台和机会，主要以内部调配和招聘方式体现。绩效符合公司要求，并积极要求上进员工，给予岗位调整。
第十二条 人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管及及时更新；职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次考核、培训记录等，作为对员工职业生涯规划调整依据。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
第十三条 实行新员工及部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门（门店）负责人及新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
第十四条 员工根据个人发展不同阶段及岗位变更情况选定不同发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展需要。
第三章 职级晋升管理
第一节 晋升管理
第十五条 员工职级晋升是指公司内部职务任免、升迁（降级）和岗位级别升高、降低。
第十六条 职级晋升原则：
（1）符合公司发展战略和人力资源发展规划；德能和业绩并重原则。
（2）晋升需全面考虑员工在工作中取得成绩、个人素质、能力以及对公司忠诚度；逐级晋升及越级晋升相结合原则。
（3）员工一般逐级晋升，为公司做出突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升； 纵向晋升及横向晋升相结合原则。
（4）员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向变化而调整晋升通道； 能升能降原则。
（5）根据绩效考核结果，员工职务和级别可升可降；内部优先原则。
（6）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时考虑外部招聘。考试考核原则。
（7）员工晋升需要通过必要考试，并必须经考核合格，考核不合格，不予晋升。
第十七条 员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级。
晋职和降职指传统职务晋升和降低，即行政管理职务晋升和降低。
晋级和降级指在同一工作岗位内级别升高和降低。
员工晋职由公司根据职位空缺情况决定，无职位空缺，不得予以晋职；员工晋级根据年度考核结果，每两年评定一次，有特殊贡献、表现特别优异，根据具体情况由公司领导决定。
第十八条 员工职级晋升形式分为定期或不定期。
定期指公司根据经营情况，结合员工考核结果，每2年对符合晋级条件员工按制度在本岗位晋升级别。
不定期指在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异员工，根据具体情况予以晋职、晋级。试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可以提前进行晋升。
第十九条 职级晋升实行能上能下，能进能出动态管理，员工岗位等级晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，能力和工作业绩突出员工将优先获得晋职晋级机会；不称职或出现重大责任事故、有违纪违规行为员工将被降职使用或降低级别。
员工在本序列本岗位上晋升或降低级别，对应薪酬也会做出调整，同岗位职级调整主要取决于员工绩效水平以及个人能力提高。
第二十条 年度绩效考核连续两年达到称职以上员工、可在本人所在职业发展序列中晋升一级；年度绩效考核连续三年达到优秀员工，可在本人所在职业发展序列中晋升两级；年度绩效考核连续两年为基本称职或其中一年为优秀，另一年为基本称职员工，不予晋级；对于年度绩效考核为不称职员工，在本人所在职业发展序列中降一个等级。
第二十一条 年度绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不称职员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级等级降低二级，并相应调整工资等级；经培训仍不符合上岗条件，待岗学习，待岗学习期间不予发工资。
第二十二条 员工通过国家相应资格或评级考试获取证书后，可以酌情予以晋级鼓励。
第二十三条 员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时，宜通过转岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位，按其所在岗位中最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励（期限2年），期满后，根据连续两个考核年度考核结果，参照本规定执行；员工岗位级别降低到该岗位最低级别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试用期满，根据所在岗位确定级别，不能转岗到更低职务岗位，按其所在岗位中最低级别对应最低工资标准，再按该岗位最大工资级差予以降低一级工资标准，或待岗学习后，参照新进人员试用，试用期满，根据岗位和表现重新确定级别。
第二十四条 根据工作需要，通过考察、考核和公司领导研究，晋升职务员工，按规定予以职级晋升；连续三年年度绩效考评结果为优秀等级，且业绩特别突出、群众公认员工，及对公司有重大贡献员工，经所在单位领导班子集体研究，并报公司领导审批，可提前晋级。
对拟提前晋级员工资格认定，由人力资源部提请公司总经理办公会议定。
第二十五条 原则上员工晋职晋级最多一年一次，因职务晋升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升，自晋升之日起，重新计算考核年限。
降级降职员工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位连续工作满十二个月以上，方能提出晋升申请。
第二十六条 员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良社会影响，应予降职降级处理。对情节严重，按免职或辞退处理，构成违法，提请有关机关依法处理。
经济损失和不良社会影响程度认定由公司总经理办公会议定，降职降级处理由公司总经理办公会决定。
第二十七条 员工岗位等级晋升工作由人力资源部组织实施，每年一次，在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位；员工晋职晋级由人力资源部按相关制度办理。
第二十八条 员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准。
第二节 晋升条件
第二十九条 员工职级晋升主要考虑员工工作绩效、能力，并综合考虑员工学历、职称以及工作经验。
员工职级晋升基本条件：
（1）具备良好职业道德、积极主动工作态度和较高职位技能；
（2）相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定工作阅历要求，个人工作能力优秀；
（3）入职满12个月以上，表现及操行良好，工作绩效显著，连续两年考核为称职以上；
（4）完成职位所需有关训练课程，取得相关资格证和学历，对有关职务工作内容充分了解，具备及职务要求相关综合能力；
（5）具有较好适应性和潜力。
第三十条 员工晋升需满足以下条件：
（1）考评期当年度连续请假（含各种类型、下同）不超过20天，当年累计请假不超过30天；
（2）考评期内无违规和较严重失误行为（以公司通报为准）；
（3）考评期内必须有8个月（含）以上完成销售或经营管理指标。
第三十一条 员工晋升时，同时满足以下条件具备职务晋升资格：
（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；
（2）近三年内年度考核均为称职以上，且没受过处分；
（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明任职资格条件；
（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要综合素质及能力要求。
第三十二条 员工晋升考察，还应综合考虑员工道德素质，适应性以及培养潜力。
第三十三条 管理序列员工晋升标准
拟晋升管理序列员工，必须具有团队精神和服从意识，工作责任心强，有积极工作态度，有亲和力和较强管理、沟通、协调能力，敢于承担责任，能承受较大工作压力，为公司做出杰出贡献，业绩完成卓越。
管理序列员工具体晋升标准（附表二）。
第三十四条 门店营销序列员工晋升标准（附表三）。
第三十五条 通用序列员工晋升标准（附表四：通用序列财务部员工晋升标准，附表五：通用序列营运部员工晋升标准，附表六：通用序列质管部员工晋升标准，附表七：通用序列品管部员工晋升标准，附表八：通用序列销售部员工晋升标准，附表九：通用序列配送中心员工晋升标准，附表十：通用序列办公室员工晋升标准，附表十一：通用序列人力资源部员工晋升标准，附表十二：通用序列信息部员工晋升标准，附表十三：通用序列企划部员工晋升标准）。
第三节 特别规定
第三十六条 公司建立荣誉奖励体系，突出“用人，激励”机制，完善员工非职务晋升职业生涯发展。
（1）长期服务奖，对司龄七年以上且年度考核称职以上员工，司龄每增加一年，公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励，以鼓励员工长期为公司服务。
（2）年度卓越奖，对年度考核等级为优秀单位和优秀员工给予奖牌、奖品和奖金等奖励。
（3）年度功勋奖，对本年度为公司做出特、重大贡献员工个人给予奖励表彰。
公司于每个年度末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位给予奖励和表彰。
第三十七条 有下列情形，可晋升一个级别：
（1）全年五次及以上被评为优秀员工或受公司奖励；
（2）经常及时举报或制止危害公司事件，避免较大损失；
（3）带头节约公司各项资源，并卓有成效；
（4）善于及时发现隐患，并予以妥善处理，避免公司遭受损；
（5）能够认真自觉执行制度和操作规范，经常对经营、管理工作提出改进建议，有显著贡献；
第三十八条 有下列情形，不予晋升：
（1）一年内，违反公司制度3次以上或有3个月未按期完成工作任务；
（2）工作消极、失职、散布消极言论或负面信息，能积极改正，未造成损失；
（3）不积极参加并完成公司安排临时活动和交办工作；
（4）一年内，迟到、早退次数超过总次数5%或以上；
（5）近六个月内有旷工行为；
（6）一年内，病、事假天数累计超过30天（含）以上者，工伤除外；
（7）违反《员工手册》及其它规章制度，被处以书面警告及以上处罚在案；
（8）有其他应不予晋升情形。
第三十九条 有下列情形，予以降低一个级别：
（1）被顾客直接有效投诉；
（2）严重违反工作纪律，单次不够直接降级，一年内被通报二次及以上；
（3）未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，尚未造成损失；
（4）违反公司规章制度，一年内累计满5次及以上；
（5）连续3个月未完成工作目标任务或业绩持续下降；
（6）工作消极不力或失职，被有关部门通报，给公司造成损失或声誉损害；
（7）有其他应予以降级情形。
第四十条 有下列情形，降低2个级别：
（1）违反法律法规或规章制度，给公司造成重大损失或声誉损害；
（2）打架斗殴、参及赌博或有其他违法行为，被有关国家机关处理；
（3）连续旷工5日或累计旷工7日及以上；
（4）工作不力或失职，被有关部门处罚或通报，给公司造成重大损失；
（5）在公司或库房内酗酒滋事，妨害秩序；
（6）向外泄漏公司业务机密者；
（7）对上级不满，不通过正当渠道陈述事实、说明真相、提出建议，而任意谩骂；
（8）有其他应予以降级情形。
第四十一条 有下列情形，予以降职、免职或开除：
（1）未经许可，擅自在外兼职或参及同公司业务有关经营活动；
（2）胁迫上级或同事，蓄意违抗合理调度，或打骂侮辱上级或同事；
（3）利用公司名义，在外招谣撞骗者；
（4）利用职权循私舞弊者；
（5）未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，使公司蒙受损失者；
（6）偷窃或故意损坏公司财物者；
（7）上班时间赌博或在公司内赌博，有损公司声誉者；
（8）在公司内打人或互相打骂者；
（9）散播有损公司名誉谣言，而妨害工作秩序；
（10）因故意或过失行为而引起灾害或造成损失；
（11）有煽动怠工或罢工具体事实者；
（12）触犯刑律，经判有期徒刑确定者；
（13）有其他应予以降职、免职或开除情形。
第四节 晋升程序
第四十二条 员工定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核，有关部门调查评审（上级、同级和下级三级评审），最后报总经理办公会审批。
第四十三条 员工晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申请，并附有详实突出事迹材料（证明所满足晋级条件），不接受员工个人申请。
第四十四条 符合晋升条件各职类序列员工按以下程序进行晋升：
（1）员工本人在规定时间内向人力资源部和本单位负责人提出晋升申请；
（2）员工所在部门（门店）复核后，根据员工实际情况向人力资源部推荐；
（3）人力资源部在每年绩效考核后对本年内提出申请员工进行复查，确认其是否符合晋升条件；
（4）人力资源部根据年度人力资源规划，对提出申请以及未提出申请符合晋升条件员工进行综合评价、排序，确定本年度拟进行晋升人员名单；
（5）人力资源部将拟晋升人员名单提交相关单位负责人、相应范围内公示，征集各方面意见，并对名单进行调整和修订；
（6）人力资源部将调整修订后人员名单以及处理意见报总经理办公会审议；
（7）总经理办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文件公布最终结果，同时调整相关员工岗位级别和薪酬。
第四章 定级
第四十五条 所有员工被公司录用后，均将根据工作岗位、个人工作经历、技能、学历、职称、原单位职务及职级、相关岗位和相关行业经验等因素，确定其初始职级。
相关岗位指具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范及达成任务标准；
相关行业指具有医药行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作基本特点、操作流程。
第四十六条 管理序列员工在见习期满后，由公司总经理办公会，提出定级初审意见，报董事长审批；门店营销、通用序列员工试用期满，符合转正条件，入职为正式员工，原则上满周年后给予定级，但是否给予定级，取决于员工表现。员工转正后，未定级，为初级员工。对于工作满周年后仍未能定级员工，由员工所在部门（门店）负责人组织员工面谈，并对员工做好解释工作。
第四十七条 新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级：
（1）应届毕业生：应届本科生根据工作表现和能力初始定级在1——2级，应届专科生根据工作表现和能力初始定级为1级。有相应工作经验应届生，根据实际情况可以上浮一级。
（2）经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资。
（3）特需人才：特需人才指公司急需或特别优秀专业技术人员及管理人员。
特需人才定级实行特别审批程序，由用人部门及人力资源部申报公司领导审核，报董事长批准。
第四十八条 本制度发布之日起，已入职正式员工按现岗位、工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级。
第五章 人才储备管理
第四十九条 为加强人才储备和培养，公司建立人才储备管理机制，储备人才培养和管理由人力资源部负责。
储备人才是指具备相应业务能力、管理能力、工作经验等，有潜力晋升为管理人员或执业药（医）师等专业技术人才员工，按照现有副店长（含）以上管理人员数量40—50%培养和管理。
第五十条 储备人才资格条件：
（1）大学专科（含）以上文化程度，身体健康；
（2）良好个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨；
（3）较强业务能力和一定管理能力；
（4）较强事业心、责任感和进取心，善于学习，工作积极；
（5）年龄在40岁以下；
（6）工作业绩突出或年度考核成绩在优秀以上。
第五十一条 储备人才由各部门（门店）民主推荐（含负责人推荐），经人力资源部考察，报公司总经理办公会确定。
对储备人才主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考察，重点考察阶段工作实绩。
第五十二条 储备人才培养
（1）通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐步建立公司人才信息库，为公司人力资源开发提供基础保障。
（2）公司鼓励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试，扩大储备人才队伍，加强人才培养。
（3）通过绩效考核工作，发现潜质较好人才，进行岗位轮换，适当开展在岗锻炼和在岗考察。
（4）公司对关键岗位和管理职务实行AB制（替补制），加强人才梯队建设，保证管理队伍稳定和健全。
第五十三条 建立储备人才档案，主要包括：后备干部推荐材料、考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等。
储备人才档案由人力资源部门保管和管理，作为储备人才员工在公司内工作调动，档案随同移交。
第六章 领导者优化
第五十四条 用科学方法进行分析，发现需要提升管理者，是帮助管理人员提升素质、能力和水平必要手段，是对管理队伍进行优化、提高管理水平必要措施。
第五十五条 收集资料，并进行分析，有下列情形之一，可以视为需要优化帮助管理者：
（1）年度绩效考核成绩为“不可接受”；
（2）连续两次季度绩效考核为“不可接受”，同时，年度绩效考核为“需要改进”；
（3）连续两年年度绩效考核为“基本达到要求”。
第五十六条 由人力资源部准备资料，组织对需要优化帮助管理者进行座谈、讨论及分析，报总经办。
第五十七条 管理者表现不佳原因有很多，透过事前资料搜集、座谈、分析，以及会议中充分讨论后，拟定相应处理方法报董事长批准。
（1）降级使用：对于能力不够管理者予以降级；
（2）轮换：对于能力不适合现职给予职位轮换；
（3）留职察看（转入观察期）：由于客观或者主观原因，无法完成公司绩效考核，并且具有潜力领导者转入观察期，确定在短期内（3—6 个月）必须达到具体或量化目标，有明显改进，鼓励并告知他们，无明显改进，采取适当措施处理；
（4）解雇：解雇无改进可能管理者。
第七章 附则
第五十八条 本制度未尽事项，参照公司有关制度执行，其他制度及本制度不相符，以本制度为准。
第五十九条 本制度由公司人力资源部和办公室负责解释。
第六十条 本制度自下发之日起执行。
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第一条 员工离职，应于离职日起3天内搬离宿舍，并归还大门及衣柜钥匙。
1、监督管理宿舍一切内务。
2、监督值日人员维护环境清洁及关闭门窗。
3、每月水电费的缴付（根据每人当月住宿情况，计算各人应交水电费）
第二条 住宿员工应遵守下列规定：
1、服从管理员管理与监督；
3、起床后被子叠放整齐；
4、衣服统一放在衣柜里，鞋子整齐摆放在床底下或阳台上，不能随处乱放；
6、公共区域（卫生间、厨房、客厅等）使用后自觉清理干净；
6、在宿舍不高声谈论，以免影响他人休息；
7、贵重物品自己慎重保管；
8、废物、垃圾等应集中倾倒在指定场所；
11、不得留宿外来人员。
第三条 住宿员工发生下列情形为之一者，取消其住宿资格，并呈报其所属部门和管理部门处理：
1、不服从管理员监督、安排；
2、在宿舍赌博、打麻将、斗殴、酗酒；
3、蓄意毁坏宿舍物品或设施；
4、严重违反宿舍安全规定，如因个人原因造成不良后果，责任自负；
第四条：值日安排
第五条：本制度即日起开始实施，望大家都能自觉遵守。
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第一章 办理员工薪资晋升的规定
第一条 公司所有人员有关薪资晋升均适用本规定。
第二条 薪资晋升每年执行一次，在当年1月21日前，所有转正且签订劳动合同的员工方可享受薪资晋升。
第三条 与薪资晋升有关的人员评估、绩效考核以及其他方面的调查，以上一年度考核指标为依据。
但是，在本年度1月21日时进单位工作还不满６个月的员工当年度不享受薪资晋升。
晋升类型可分为：
1、基本工资晋升；
符合如下条件的情况下方可晋升基本工资：
1） 因岗位或职务晋升或向上调整；
2） 因物价或政策性因素需全面调整工资基数；
3） 因工作内容中大幅度增加工作量；
2、年功工资晋升：
对于在公司内任职满五年的员工，即享受年功工资，年功工资按标准每年自然晋升，不受岗位评价与绩效考核的限制，所有员工均可享有。
第四条 上年度考查期间内，缺勤天数平均每月超过五天者，一般不予薪资晋升。
第五条 迟到或早退累计四次，被视为缺勤一天，计入缺勤天数。
第六条 考核周期内，受到警告以上处分，或者受到降薪、降职的，一般不予薪资晋升。但是，如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分，特别是对其的处理尚可酌情从宽者，则不影响其薪资晋升。
第七条 年度薪资晋升应制订预算额及比例，总体预算额比例不得高于上年度人工成本、产值比。
第八条 当提预算发生余额时，可不转入下期。
第二章 定期薪资晋升制度
第一条 薪资晋升日期定为每年1月21日。
第二条 薪资晋升评价、考核期为一年，即从上一年1月21日至当年1月20日。
第三条 具有薪资晋升资格者是均参与晋升考核。但符合下列各种情况之一者除外：
1、长期休假者；
2、在薪资晋升评价、考核期内的出勤天数不满规定劳动天数的九成者；
3、在薪资晋升评价、考核期内受惩戒处分者；
第四条 对于薪资晋升，以薪资晋升评价、考核期内的工作状况、能力、职别及其他条件为标准，进行审定。
第五条 薪资晋升的审定，按下述类别进行。
1、公司部门长以上中层管理干部的薪资晋升，依照部门年度指标完成情况、部门人员整体日常表现、各项经济指标等来确定，统一综合审定薪资晋升事宜。晋升比例为不超过公司该层干部总数的40%，具体实施方法，每次分别规定。
2、部门主管以上至部门长以下基层管理干部晋升，依照日常考核指标的`执行情况，所属职能范围的责任落实、人员日常表现等来确定。晋升比例为不超过公司该层干部总数的30%，具体实施方法，每次分别规定。
3、对职能部门管理人员的薪资晋升，依照绩效考核结果与岗位、工作评价来确定，按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总额的30%，具体实施方法，每次分别规定。
4、对各部门辅助人员的薪资晋升，依照日常工作指标、失误笔数等来确定，按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总额的30%，具体实施方法，每次分别规定。
5、对生产工人的薪资晋升，属于月工资性质的参照辅助人员的方法主考核，计件工资者，不实行薪资晋升，单独利用工时调整来调整薪资水平。
第三章 临时薪资晋升制度
凡符合下列情况之一者，实行临时薪资晋升。
1、职务晋升，与新职务的同级者工资不相同；
2、长期休假者复职后，与其同类职务人员相比，其工资被认为存在特别明显的差别时；
3、员工处分期结束后，特别在被认为有酌情从轻处罚余地时；
4、工作内容调整导致工作量大增加者；
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行业所面临的一个比较困难的问题就是招工难，留人更难，要想真正留住员工，除了工资待遇方面之外，还需要企业内部提供较好的晋升空间，这样对员工才有吸引力。为了更加合理地管理餐饮部的员工，让合适的人做合适的'事，下面跟家分享一下有关的晋升和管理制度。
1.企业根据工作需要或个人表现，可对员工进行调岗或将其提升到高一级职位或降一级职位工作。
2.所有员工均有被提升的均等机会。升职主要根据该员工本人的工作表现.业务掌握的熟练程度以及职位是否空缺。升职后前三个月属试用期；试用期满后，工作表现符合职能要求，则正式任该职位。
3.员工被提升后，若因工作不能胜任或犯有过失，部门可视情节轻重做出降职或免职决定。
4.因工作需要，由餐饮部总监/行政总厨.决定员工转调工作岗位或部门，员工必须服从；如由人事部决定员工转调工作岗位或部门，则应事先征求员工本人及厨的意见。
注意：以上调动都必须提交餐饮企业负责人审批，同意后方可完成调动。
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第一章总则
第一条为建立公司科学、规范的人才选拔和晋升管理机制，充分发掘公司内部人力资源潜能，特制订本制度。
第二条管理干部选拔与员工晋升管理遵循“公平、公正、公开”的原则。
第三条管理干部选拔是指公司副主任以上管理职级的选拔，员工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。
第四条本制度适用于公司各项目部、各部门。
第五条人力资源部为公司管理干部选拔与员工晋升的管理部门。
第二章管理干部的选拔
第六条管理干部选拔的基本形式有：逐级推荐。
第七条逐级推荐能够透过公司各级管理人员推荐、人力资源部推荐、员工推荐或自荐三种途径进行。
第八条根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求状况，推荐人员须依照公司聘任审批权限经逐级审批后，由公司人力资源部办理聘任或任命手续。
第三章员工晋升管理
第九条公司原则上每半年进行一次员工薪资提升调整，公司员工在贴合条件的状况下均有机会获得薪资的提升，具体按公司年薪管理制度执行。
第十条贴合下列条件之一者，根据审批可获得破格晋职晋级：
1、在工作岗位上作出突出贡献和成绩显著者；
2、提出合理化推荐被公司采纳使公司获得较大效益者；
3、为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失者。
第十条员工晋职晋级的'审批程序为：
1、部门负责人将推荐意见填入《员工晋升审批表》，经过分管领导审批后报公司人力资源部。推荐意见应包括考核状况、突出业绩、工作潜力和水平评价、工作态度和表现评价及潜质等5个基本方面；
2、人力资源部根据部门推荐意见，对员工的工作状况等进行调查了解和核实，并作出审核意见报人事分管领导审核；
3、人事分管领导作出审核意见后，报送公司总经理审批；
4、人力资源部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职级的调整。
第四章附则
第十二条本制度由人力资源部负责解释和修订。
第十三条本制度自印发之日起施行。
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